LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI
TỔNG CÔNG TY CP ĐƯỜNG SÔNG MIỀN NAM
(SOWATCO)
LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian thời gian thực tập tại SOWATCO em đã hoàn thành báo
cáo thực tập tại Tổng Công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam. Điều quan
trọng mà em thu nhận được là thu thập được những bài học thực tế Doanh
nghiệp đã giúp em cũng cố những kiến thức học tại trường.
Đây em xin ghi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu, quý thầy cô đã nhiệt
tình giảng dạy những kiến thức rất bổ ích, đặc biệt là Th.s Nguyễn Thị Thu
Hòa hướng dẫn và hoàn tất bài luận Tốt nghiệp này.
Em cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo SOWATCO cùng cán bộ
các phòng ban đã tạo điều kiện cho em hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn.
Đoàn Thái Bảo
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
TP.HCM, ngày ……… tháng ……… năm …………
MỤC LỤC
Lời cảm ơn
Nhận xét của Giáo viên hướng dẫn
Nhận xét của Đơn vị thực tập
Lời cam đoan
Lời mở đầu
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục đích nghiên cứu
3. Nội dung nghiên cứu
4. Phương pháp nghiên cứu
5. Kết cấu đề tài
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hàng hóa vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của
nhà nước, sự cạnh tranh giữa các thành phần kinh tế ngày càng trở nên gay gắt, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có cách làm ăn mới.
Để tồn tại và phát triển, ngoài việc xác định chiến lược kinh doanh đúng đắn,
tổ chức việc thực hiện sản xuất kinh doanh cho thật tốt, còn phải tổ chức một bộ
máy quản lý thật năng động, hiệu quả, điều đó tạo sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản
trị phải có quan điểm mới, lĩnh hội các phương pháp tiên tiến và các kỹ năng mới về
công tác quản trị nhân sự.
Đây là việc quản lý về con người, cụ thể, là lãnh vực phức tạp và khó khăn
bao gồm nhiều vấn đề như : Tâm lý, Sinh lý, Xã hội, Triết học, Đạo đức học. … Nó
là một môn khoa học, nhưng đồng thời là một nghệ thuật, và là chức năng quản trị
cốt lõi quan trọng nhất của tiến trình quản trị.
Sau một thời gian dài trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, hiện nay trong
cơ chế thị trường, việc quản trị nguồn nhân lực phải thay đổi cách nhìn và phương
pháp thực hiện như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng cho phù hợp với
yêu cầu đổi mới của đất nước.

Kết luận
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 2
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU :
Thu nhập thông tin tư liệu sản xuất, tìm hiểu thực tế, thu thập số liệu cũ thể tại
cơ quan.
Dùng phương pháp thống kê và phân tích để đánh giá, đưa ra biện pháp bổ
sung nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI:
Quản trị nguồn nhân lưc là đề tài rộng lớn và phức tạp cần có nhiều thời gian
nghiên cứu. Trong đề tài chỉ nêu lên các biện pháp bổ sung có tính chất đề xuất ở
phạm vi cấp Công ty không đi sâu chi tiết từng đơn vị.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 3
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.1. KHÁI NIỆM VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
1.1.1. Khái niệm:
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản là: Quản trị và
Nguồn nhân lực.
Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động hoàn thành với hiệu quả cao,
có sự phối hợp tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo. Nguồn nhân lực được hình
thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết theo những mục
tiêu nhất định.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức, để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá và duy trì lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức.

1.2. HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Hoạch định nhân sự có thể tạo nên hoặc phá vỡ một tổ chức. Hoạch định nhân
sự không có hiệu quả giống như tổ chức có một nhà máy và một văn phòng mà
không có người điều hành một cách hiệu năng.
1.2.1. Hoạch định nhân sự:
1.2.1.1. Khái niệm hoạch định:
Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống nhưng
yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người đầy đủ các kỹ
năng theo đúng nhu cầu.
Sau khi đã đề ra các mục tiêu, công ty sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch chi
phối toàn bộ các hoạt động của công ty. Dựa vào mục tiêu và chiến lược này nhà
quản trị nhân sự sẽ hoạch địch nhân sự có hai thành tố : nhu cầu và khả năng sẵn có.
Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải dự báo.
1.2.1.2. Tiến trình hoạch định nhân sự :
Tiến trình hoạch định nhân sự gồm các bước đó là :
- Đề ra các chính sách và kế hoạch
- Thực hiện các kế hoạch và chương trình
- Kiểm tra và đánh giá chương trình.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 6
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Hình 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê, năm 2006)
1.2.1.3. Tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự:
- Nền kinh tế nước ta hiện nay vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý
của nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các nhà quản trị buộc phải
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 7
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược
Hoạch định TNNS
Dự báo nhu

ư
ớ
c
2
B
ư
ớ
c
3
B
ư
ớ
c
4
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
cải thiện tổ chức, tìm đúng người phù hợp giao đúng việc, để nâng cao của doanh
nghiệp.
- Giúp cho các nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết cách
đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách
nhạy cảm với nhân viên, đánh giá lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh
được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động nâng cao hiệu quả tổ
chức, xác định chiến lược con người trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp.
1.2.2. Phân tích công việc:
1.2.2.1. Khái niệm về phân tích:
Đây là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh
vực quản trị nhân sự, là cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự, cơ sở cho vấn đề
tuyển dụng nhân viên, bố trí nhân viên cho phù hợp. Phân tích công việc sẽ giúp
quản trị gia xây dựng Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.2. Nội dung phân tích công việc:

Căn cứ vào dự báo nguồn nhân lực, cân đối giữa nhu cầu và số lượng thực tế
nhà quản trị mới tính số lượng tuyển mộ. Các nguồn cung cấp nhân sự như sau:
 Từ nội bộ công ty
- Các nhân viên hiện hữu
- Bạn bè của công nhân viên hiện hữu
- Các nhân viên cũ của công ty
* Ưu điểm:
+ Quen thuộc công ty hiểu chính sách cơ cấu của công ty
+ Họ tin tưởng gắn bó với công ty, vì tổ chức quan tâm đến họ, có cơ hội
thăng tiến.
+ Được thử thách lòng trung thành, tinh thần trách nhiệm trong công tác.
* Nhược điểm:
+ Có thể hình thành phe phái, mất đoàn kết
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 9
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
+ Nhân viên quen thuộc cách làm việc của cấp trên, nên có thể sẽ rập
khuôn thiếu sáng tạo.
 Từ nguồn bên ngoài
- Quảng cáo
- Những người tự ý xin việc
- Từ các trường Đại học và Cao đẳng
- Từ các cơ quan lao động khác.
* Ưu điểm :
+ Tuyển chọn từ nhiều nguồn nên dễ chọn được những người giỏi
+ Tiết kiệm thời gian
* Nhược điểm:
+ Tốn kém chi phí nếu sử dụng hình thức tuyển dụng bằng quảng cáo, cơ
quan lao động khác.
+ Có tình trạng thiên vị, do cảm tính, bị mua chuộc sẽ giới thiệu các ứng
viên không đủ tiêu chuẩn.

⊗
♦B’(42)

∗ B”(34)

Phòng
makettinh
♦C (45)
⊗
♦C’(40)

∗ C”(32)

Phòng sản xuất
♦D (56)

∆D’(48)
⊗
♦ D”(36)
⊗
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
1.2.3.3. Hình thức tuyển dụng:
Tuyển dụng là tập trung một cách đầy đủ về số lượng và chất lượng các ứng
viên, còn tuyển chọn là kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và quyết định tuyển một
người vào làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
Quá trình tuyển chọn gồm 9 bước sau :
1. Giai đoạn chuẩn bị thu nhận đơn của ứng viên
2. Phỏng vấn sơ bộ
3. Xem xét đơn xin việc
4. Trắc nghiệm

1.2.5.1.1. Đại cương về lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận
được để đổi lấy sức lao động của mình. Dưới đây là sơ đồ các yếu tố của một
chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện.
Lương bổng và đãi ngộ gồm hai phần : Phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài
chính và về mặt chi phí tài chính. Hình mô tả rất rõ ràng phần tài chính bao gồm
mục tài chính trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công thật,
lương tháng, tiền hoa hồng và tiền thưởng.
Tài chính gián tiếp bao gồm những kế hoạch mà một số công ty tại Việt Nam
đã áp dụng bao gồm : Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẩu, tai nạn,…
các loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội,
trợ cấp độc hại, tăng ca… các trợ cấp về giáo dục, trả lương trong trường hợp vắng
mặt vì nghỉ hè, nghỉ lễ, ốm đau, thai sản.
Nhưng lương bổng và đãi ngộ không chỉ đơn thuần chỉ có mặt tài chính, mà
còn những mặt khác phi tài chính. Đó chính là bản thân công việc và môi trường
làm việc. Bản thân công việc có hấp dẫn không, có thách đố đòi hỏi sức phấn đấu
không, nhân viên có được giao trách nhiệm không, công nhân có cơ hội được cấp
trên nhận biết thành tích của mình hay không,…
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 13
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
Khung cảnh công việc cũng là một yếu tố quan trọng trong xã hội hiện nay
trên thế giới. Đó là chính sách hợp lý, việc kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp tính,
các biểu tương địa vị phù hợp, giờ làm việc uyển chuyển, tuần lễ là việc dồn lại,
Chương trình lương bổng và đãi ngộ công bằng. Công bằng đối với bên ngoài
và bên trong nội bộ.
Sau khi ta nghiên cứu một cách tổng quát hệ thống lương bổng và đãi ngộ,
chúng ta hãy tìm hiểu xem những yếu tố nào ảnh hưởng đến các quyết định lương
bổng và đãi ngộ.
GVHD : Th.s Nguyễn Thị Thu Hoà Trang 14
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo

Nghỉ lễ
Ốm đau
Bản thân
công việc
Nhiệm vụ thích thú
Phấn đấu
Trách nhiệm
Cơ hội được cấp
trên nhân biết
Cảm giác hoàn
thành công tác
Cơ hội thăng tiến
Môi trường
làm việc
Chính sách hợp lý
Kiểm tra khéo léo
Đồng nghiệp hợp
tính
Biểu tượng địa vị
phù hợp
Điều kiện làm việc
thoải mái
Giờ uyển chuyển
Tuần lễ làm việc
dồn lại
Chia xẻ công việc
Lựa chọn
Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
khi ấn định lương bổng. Chính sách của công ty, cơ cấu tổ chức và nhất là một yếu
tố rất quan trọng khi ấn định lương bổng. Chính sách của công ty, bầu không khí

Luận Văn Tốt Nghiệp SVTH: Đoàn Thái Bảo
muốn thiết lập và quản lý hệ thống lương bổng công ty sẽ đề ra các chính sách về
lương bổng. Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước:
đánh giá công việc, thiết lập mức lương của công ty. Nhà quả trị phải tiến hành
khảo sát lương bổng, phải tham khảo và điều chỉnh theo mức lương hiện hành trong
xã hội. Sau khi thiết lập mức lương công ty cần ấn định các loại phụ cấp đồng thời
công ty phải áp dụng các phương pháp trả lương kích lao động. Công ty phải có
một cơ cấu lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và điều chỉnh mức lương theo
định kỳ, theo mức độ kinh doanh của công ty và mức lương đang thịnh hành trong
xã hội.
1.2.5.2. Phúc lợi và chế độ đãi ngộ:
Thách đố của cấp quản trị là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con
người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung cảnh
đó là lương bổng và đãi ngộ.
1.2.5.2.1. Định nghĩa:
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi
bao gồm hai phần chính – Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty
tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một
phần nhằm duy trì và lôi cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
1.2.5.2.2. Phúc lợi theo quy định pháp luật:
Mỗi nước đều có những quy định về phúc lợi khác nhau, nhưng đều có một
điểm chung là bảo đảm quyền lợi của người lao động giúp họ được yên tâm công
tác.
1.2.5.2.3. Phúc lợi tự nguyện :
Ngoài các khoảng phúc lợi do luật pháp quy định, các công ty còn áp dụng
một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an
tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn. Các chương trình nó là: Bảo hiểm y
tế; chương trình bảo vệ sức khoẻ; bảo hiểm nhân thọ theo các nhóm; các loại dịch
vụ; tiền bảo hiểm độc hại – nguy hiểm; các loại trợ cấp khác.
 Đánh giá thành tích công tác:

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Xác định mục tiêu đánh giá TCTT
Ấn định kỳ vọng công việc
(Phân tách công việc)
Xem xét công việc được thực hiện
Đánh giá sự hoàn thành công tác
Thảo luận việc đánh giá với nhân viên
công tác