đại học quốc gia hà nội
Tr-ờng đại học kinh tế

----------

TRầN LÊ TRUNG

NÂNG CAO CHấT L-ợng đào tạo nhân lực tại
Viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn
ở việt nam

luận văn thạc sĩ quản lý kinh tế
ch-ơng trình định h-íng thùc hµnh

Hµ néi – 2014


đại học quốc gia hà nội
Tr-ờng đại học kinh tế

----------

TRầN LÊ TRUNG

NÂNG CAO CHấT L-ợng đào tạo nhân lực tại
Viện kiến trúc quy hoạch đô thị và nông thôn
ở việt nam

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
MÃ số : 60 34 01


2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Viện ............................... 33
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Viện .................................................................. 37
2.1.4. Đặc điểm về nhân lực của Viện ...................................................... 37
2.2. Thực trạng về đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch đô thị &
nông thôn giai đoạn 2008-2012 ................................................................... 42
2.2.1. Nhu cầu đào tạo .............................................................................. 42
2.2.2. Kế hoạch đào tạo............................................................................. 46


2.2.3. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................... 51
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 54
2.3. Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện Kiến trúc Quy hoạch
đô thị & nông thôn giai đoạn 2008-2012 ..................................................... 58
2.3.1. Chi phí đào tạo của chương trình và chi phí bình qn 1 người/khố
học ............................................................................................................. 58
2.3.2.Kết quả hay lợi ích của chương trình đào tạo .................................. 61
2.3.3.Kết quả lao động sau khi đào tạo so với trước ................................ 62
2.3.4. Chất lượng sản phẩm, chất lượng cơng việc hồn thành sau đào tạo
so với trước ............................................................................................... 64
2.3.5.Doanh thu, lợi nhuận/1 đơn vị chi phí đào tạo ................................ 66
2.3.6. Tình hình cán bộ chuyên môn được nâng cấp bổ nhiệm ................ 67
2.4. Đánh giá chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện trong giai đoạn 20082012 .............................................................................................................. 68
2.4.1. Mặt tích cực .................................................................................... 68
2.4.2. Mặt hạn chế bất cập ........................................................................ 69
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập ......................................................... 71
Kết luận chương 2 ........................................................................................ 73
CHƢƠNG III: PHƢƠNG HƢỚNG MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA
VIỆN VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN KIẾN TRÚC QUY HOẠCH ĐÔ THỊ VÀ
NÔNG THÔN GIAI ĐOẠN 2013-2020....................................................... 74

1
GS, PGS

Nguyên nghĩa
Giáo sư, phó giáo sư

2

QLDA

Quản lý dự án

3

TVGS

Tư vấn giám sát

4

TS

Tiến sỹ

5

VIAP

Viện Kiến trúc quy hoạch đô thị và nông
thôn (Tên Tiếng Anh viết tắt) .

2

Bảng 2.1

3

Bảng 2.2

4

Bảng 2.3

5

Bảng 2.4

6

Bảng 2.5

7

Bảng 2.6

8

Bảng 2.7

9


Bảng tổng hợp số lượng lớp Nghiệp vụ môi
giới, định giá, quản lý và điều hành sàn giao
dịch bất động sản

ii

37
39
40
41
56
57
58
59


DANH MỤC BIỂU

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Biểu đồ 2.7 sau đào tạo so với trước của cán bộ công
64
nhân viên Viện
Ý kiến về xu hướng của năng suất lao động
Biểu đồ 2.8
64
sau đào tạo so với trước của người lao động
Ý kiến về xu hướng của chất lượng sản phẩm,
Biểu đồ 2.9 chất lượng công việc sau đào tạo so với trước
65
của cán bộ công nhân Viện
Ý kiến về xu hướng của chất lượng sản phẩm,
Biểu đồ 2.10 chất lượng công việc sau đào tạo so với trước
66
của người lao động
Ý kiến về bổ nhiệm cán bộ sau đào tạo so với
Biểu đồ 2.11
68
trước của một số công ty xây dựng

iii


DANH MỤC HÌNH
STT

Hình

Nội dung


châu Á tham gia xếp hạng. Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt nam đạt
3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt nam xếp thứ 73/133
nước được xếp hạng.
Về những giải pháp phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020 đã
được thể hiện trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 và được
thông qua tại Đại hội XI của Đảng (tháng 1-2011). Chiến lược phát triển nhân
lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 đã được Chính phủ thơng qua trong Quyết
định số 579/QĐ-TTg, ngày 19-4-2011. Quy hoạch phát triển nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011-2020 cũng đã được Thủ tướng Chính phủ ký tại Quyết
định 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011. Đó là những văn bản pháp lý quan trọng
có tính định hướng để phát triển nhân lực Việt Nam đến năm 2020, phục vụ
sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực là một bước đột phá chiến
lược, yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ,

1


cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng, tạo lợi thế cạnh tranh,
bảo đảm đưa nền kinh tế của đất nước phát triển nhanh, bền vững, hiệu quả.
Viện Kiến trúc, Quy hoạch đô thị và nông thơn là đơn vị sự nghiệp
Nhà nước có thu trực thuộc Bộ Xây dựng, thực hiện các chức năng: tổ chức
nghiên cứu khoa học, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật công nghệ để phục vụ công
tác quản lý nhà nước lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây dựng; nghiên cứu bảo
tồn, bảo tàng và phát triển nền kiến trúc quốc gia; nghiên cứu phát triển lĩnh
vực quy hoạch xây dựng; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, hợp tác quốc tế
và thông tin về khoa học công nghệ trong lĩnh vực kiến trúc, quy hoạch xây
dựng; thực hiện các hoạt động tư vấn, dịch vụ kỹ thuật, sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực xây dựng, kiến trúc, quy hoạch xây dựng.
Cùng với sự phát triển và lớn mạnh của Viện , đô ̣i ngũ cán bô ̣ công nhân

5. R Hill, J Stewart - Journal of European Industrial Training, 2000 emeraldinsight.com. Bài viết dựa trên nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực
(HRD) trong ba tổ chức nhỏ ở phía tây bắc nước Anh, đưa ra đánh giá và so
sánh các mô hình triển nguồn nhân lực của ba trường hợp.
Qua quá trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến nhà quản lý, tiếp cận các
chuyên gia của Viện, tham khảo các website, tìm hiểu tài liệu, tư liệu, tác giả
nhận thấy từ năm 2008 đến nay tuy có rất nhiều chương trình nghiên cứu về
chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực song vẫn chưa có cơng trình nào
nghiên cứu mơ ̣t cách đầy đủ , tổ ng thể về vấ n đề này tại Viện. Vì vậy đề tài
“Nâng cao chấ t lượng đào tạo nhân lực taị Viê ̣n Kiế n trúc quy hoac̣ h đô thi ̣
và nông thơn ở Việt Nam ” là mới và có ý nghĩa thực tiễn tham khảo trong
công tác quản lý của Viện.
3- Mục đích nghiên cứu: Vận dụng lý luận về đào tạo nhân lực để
phân tích thực trạng đào tạo nhân lực, chất lượng đào tạo nhân lực tại Viện
Kiế n trúc quy hoa ̣ch Đô thi ̣và Nông thôn . Từ đó đề xuất khuyế n nghi ̣ nhằm
nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viện giai đoạn 2013-2020.
4- Các câu hỏi nghiên cứu:
+ Nhân tố nào ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực?
+ Thực trạng hoạt động đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch
Đô thị và Nông thôn như thế nào? những hạn chế, bất cập và nguyên nhân?
3


+ Thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch
Đô thị và Nông thôn như thế nào? những hạn chế, bất cập và nguyên nhân?
+ Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n
trúc quy hoạch Đô thi ̣và Nông thôn giai đoạn 2013-2020?
5- Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Nhân lực và công tác đào tạo ,
chấ t lươ ̣ng đào tạo nhân lực ở Viện Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn
hiện nay.
6- Phƣơng pháp nghiên cứu:

- Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n
Kiế n trúc quy hoa ̣ch đô thi ̣và nông thôn giai đoạn 2008 - 2012.
- Chương 3: Phương hướng mục tiêu phát triển của Viện và khuyến
nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực ta ̣i Viê ̣n Kiế n trúc quy hoa ̣ch
đô thi ̣và nông thôn trong giai đoạn 2013-2020.

5


CHƢƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm:
1.1.1. Nhân lực:
1.1.1.1. Khái niệm:
- Giáo trình "Kinh tế nguồn nhân lực" của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên quan niệm rằng:
"Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham
gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người.
Với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa
nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai , nguồn nhân lực được
hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một
nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định"[1, tr5].
"Ở dạng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế
khơng tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song
không muốn làm việc, đang học tập…).
+ Nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người
trong độ tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt
động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Nhóm này gồm: Những

8


người làm công việc nội trợ trong gia đình; Những người tốt nghiệp ở các
trường phổ thông trung học và chun nghiệp song chưa có việc làm; Những
người hồn thành nghĩa vụ quân sự; Những người trong độ tuổi lao động đang
bị thất nghiệp…
- Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực :
+ Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ
tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất.
+ Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngồi độ tuổi lao
động có thể và cần tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém
phát triển.
+ Nguồn lao động bổ sung: là bộ phận nguồn nhân lực được bổ sung từ
các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi
thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về…).
Ở cấp độ tổ chức, công ty nguồn nhân lực thƣờng đƣợc phân loại
nhƣ sau:
+ Nguồn nhân lực trình độ cao.
+ Nguồn nhân lực trình độ trung bình.
+ Nguồn nhân lực trình độ thấp.
Ngoài ra, cịn có cách phân loại nguồn nhân lực theo giới tính, theo

Khi nói về giáo dục thường liên tưởng ngay đó là quá trình truyền thụ
kiến thức, đạo đức. "Giáo dục còn được hiểu là các hoạt động học tập để
chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một
nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai" [3, tr122]. Giáo dục gắn với đào tạo.
Trên một phương diện nào đó, khái niệm giáo dục và đào tạo được hiểu như
một khái niệm song hành và không tách rời nhau. Do vậy, ta sẽ nghiên cứu
thêm vấn đề này khi tìm hiểu khái niệm đào tạo.
1.1.3. Đào tạo:
1.1.3.1. Khái niệm:
"Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
10


động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn" [3,tr 155].
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay
kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm
vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một cơng
việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo
dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một
độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng, nắm vững hơn về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao
động để họ có thể đảm nhận và thực hiện tốt hơn, có hiệu quả hơn một cơng
việc nhất định.
Có nhiều cách phân loại các loại hình đào tạo:
- Theo mức độ đào tạo:

Với cách tiếp cận này, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực của
Việt nam cần tập trung vào các yếu tố sau:
+ Gia tăng về số lượng nguồn nhân lực có trình độ về chun mơn,
nghiệp vụ. Điều này có nghĩa là phải gia tăng số lượng nguồn nhân lực đã qua
đào tạo, ở đây có thể là đào tạo kiến thức phổ thông, đào tạo nghề, đào tạo
chuyên môn...
+ Gia tăng chất lượng nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc gia tăng số
lượng bằng cấp, chất lượng bằng cấp, nâng cao kỹ năng của người lao động cũng
như các phẩm chất khác như thể lực, trí lực, độ khéo léo, đức tính chăm chỉ...
+ Chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng tiến bộ như sắp xếp nguồn
nhân lực theo kiểu "đúng người, đúng việc" nhằm phát huy tối đa tiềm năng

12


lao động sẵn có của người lao động. Xa hơn nữa là việc sắp xếp lại nguồn
nhân lực theo cơ cấu của nền kinh tế, tránh hiện tượng có nhiều lĩnh vực thì
lại dư thừa nguồn nhân lực trong khi đó nhiều lĩnh vực khác lại xảy ra tình
trạng khan hiếm.
+ Hồn thiện các chính sách sử dụng, các chế độ thù lao, chế độ đãi
ngộ...nhằm kích thích và phát huy một số tố chất tích cực tiêu biểu của nguồn
nhân lực. Mục đích cũng nhằm tối đa hóa các năng lực tiềm tàng của nguồn
nhân lực.
Có thể so sánh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo bảng sau:
Bảng 1.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

1.Tập trung

đối tượng nghiên cứu của luận văn thì chỉ lựa chọn một số phương pháp cụ
thể mà Viện Kiến trúc quy hoạch Đô thị đang thực hiện.
Việc phân loại các phương pháp đào tạo ở các giáo trình khác nhau là
khơng giống nhau, có giáo trình phân loại phương pháp đào tạo theo chính quy,
13


đào tạo khơng chính quy... trong luận văn này, tác giả phân làm 2 loại sau:
a./. Đào tạo trong công việc:
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy
về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,
trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ
dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao
động lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này
dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho người lao động.
- Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường dùng cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:
Các bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở

15


một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ
học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công
ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có người dạy.
- Đào tạo lại theo phƣơng thức từ xa:
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài
liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (VideoConferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các
phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
- Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm:
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị
chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống