BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH









TRẦN MẠNH HÙNG

NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ KHÁNG CỰ CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI NHỮNG THAY ĐỔI TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP TRONG KHU VỰC TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH









Trần Mạnh Hùng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1
1.1.

Lý do chọn đề tài................................................................................................ 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2

1.4.

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 3

1.5.



2.3.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................ 18

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 20
3.1.

Qui trình nghiên cứu ........................................................................................ 20

3.2.

Nghiên cứ u định tính. ...................................................................................... 20

3.3.

Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 22

3.4.

Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 25

3.4.1.

Thiết kế bảng câu hỏi và Thang đo .............................................................. 25

3.4.2.

Phương pháp chọn mẫu ................................................................................ 26


Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ......................... 38
Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức ......................................................... 44

4.3.1

Phân tích tương quan ................................................................................... 44

4.3.2

Phân tích hồi quy .......................................................................................... 45

4.3.3

Kiểm định sự khác biệt nhóm. ...................................................................... 47

4.3.3.1 Phân tích sự khác biệt theo giới tính ............................................................ 47
4.3.3.2 Phân tích sự khác biệt theo độ tuổi .............................................................. 47
4.3.3.3 Phân tích sự khác biệt theo trình độ học vấn ............................................... 47
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 49
5.1.

Kết luận ............................................................................................................ 49

5.2.

Ý nghĩa và hàm ý quản trị ................................................................................ 50

5.2.1.

Ý nghĩa ............................................................................................................. 50


World Trade Organization

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Kaiser-Meyer-Olkin

SPSS

Phân tích thống kê trong khoa
học xã hội

Statistical Package for the Social
Sciences

ANOVA

Phân tích phương sai

Analysis of Variance

TP. HCM

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình đo lường xu hướng hành vi........................................................... 7
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Islam và Cộng sự ...... 16
Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie và cộng sự
(2011) ........................................................................................................................ 17
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứ đề xuất........................................................................ 18
Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ................................................................................. 20


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Tình hình kinh tế Việt Nam kể từ khi gia nhập WTO (2007) đã có những
chuyển biến đáng kể mang đến nhiều cơ hội cũng như thử thách cho doanh nghiệp
trong nước. Tuy nhiên, những năm vừa qua, môi trường kinh doanh tại Việt Nam đã
cho thấy những thay đổi nhanh chóng của các yếu tố như pháp luật, kinh tế, chính
trị, lực lượng lao động, cơng nghệ… và chính những điều này đã tác động rất lớn
buộc các doanh nghiệp phải có những thay đổi phù hợp. Mặt khác, đứng trước một
mơi trường cịn bất ổn và có những biến động nhanh như vậy, năng lực thay đổi
đóng vai trị vơ cùng quan trọng đối với sự tồn tại của một doanh nghiệp (Kotter và
Schlesinger, 1979). Thêm vào đó, muốn phát triển và thành cơng trong mơi trường
như hiện nay địi hỏi doanh nghiệp phải có một sự thay đổi bền vững (Farjoun,
2010).
Tuy nhiên, việc thực hiện thay đổi là điều không dễ dàng. Tỷ lệ doanh nghiệp
thất bại trong việc thực hiện thay đổi dao động từ 40% đến 70% (Isern và Pung,
2007). Bên cạnh các yếu tố như lãnh đạo kém, văn hóa khơng phù hợp, hành vi
chính trị của nhà quản lý, sự kháng cự của người lao động được xem là một trong
những yếu tố làm cho quá trình thay đổi thất bại (Oreg, 2003; Kotter, 1996). Trong
nghiên cứu thực hiện tại 500 công ty lớn, Waldersee và Griffiths (1997) đã phát


động trong tổ chức tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.


Đưa ra các kiến nghị giúp doanh nghiệp vượt qua sự kháng cự của người

lao động, đảm bảo sự thành công khi thực hiện thay đổi.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:


Sự kháng cự của người lao động với thay đổi và các yếu tố ảnh hưởng đến

sự kháng cự.


Mối quan hệ giữa các yếu tố tác động và sự kháng cự của người lao động.

Phạm vi nghiên cứu:


Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại khu vực Tp. Hồ Chí Minh.



Thời gian: từ tháng 6 năm 2017 đến tháng 10 năm 2017.

Đối tượng khảo sát:



1.5. Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có kết cấu gồm 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, bố cục đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.


4
Chương này sẽ giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về sự kháng cự, các
yếu tố ảnh hưởng đến sự kháng cự. Trên cơ sở đó sẽ đưa ra mơ hình nghiên cứu đề
xuất.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Nêu rõ phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các
thang đo đo lường, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng
các giả thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
đưa ra của mơ hình.
Chương 5: Hàm ý quản trị.
Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, hàm ý quản trị của đề tài.
Kết luận.


5

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong bối cảnh thị trường nhiều biến động và việc thực hiện thay đổi để thích
nghi đang gặp phải khó khăn từ sự kháng cự của người lao động. Chính điều đó đã
dẫn đến tính cấp thiết của đề tài. Tác giả đã trình bày mục tiêu nghiên cứu, đối

Bí mật

Cơng khai

Chủ
động

Bị
động

Nhân tố kháng cự:
Chống đối
Tranh cãi
Cản trở
Nhân tố ủng hộ:
Chấp nhận
Nhiệt tình
Nhân tố kháng cự:
Quan sát
Kiềm chế
Chờ đợi
Nhân tố ủng hộ:
Đồng ý
Chấp nhận

Nhân tố kháng cự:
Trì trệ
Phá bỏ
Làm suy yếu
Nhân tố ủng hộ:

mơ hồ về những thay đổi đang diễn ra, lo lắng về năng lực bản thân không đáp ứng
được yêu cầu của công việc mới (Robbins và Judge, 2013; Cameron và Green,
2009). Các nghiên cứu trước đây đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố
môi trường như truyền đạt, sự tham dự, (Wanberg và Banas, 2000; Armenakis và
Harris, 2002; Lines, 2005; Jaramillo và ctg, 2012) và các yếu tố thuộc nội tại bên
trong như sự tận tâm (Giangreco và Peccei, 2005; Peccei và ctg, 2011, McKay,
2013), sự tự tin vào năng lực của bản thân, năng lực cá nhân (Islam và ctg, 2010;
Wanberg và Banas, 2000). Các kết quả đã khẳng định mối quan hệ giữa các yếu tố
bên trong và bên ngoài đến sự kháng cự của người lao động. Mặt khác, để vượt qua
sự kháng cự của người lao động, đảm bảo thành công cho quá trình thay đổi của tổ
chức, trong nghiên cứu của mình, Kotter và Schlesinger (1979) đề xuất sáu phương
pháp bao gồm: Truyền đạt và đào tạo, lôi kéo và tham dự, tạo điều kiện và hỗ trợ,
thương lượng và thỏa hiệp, điều khiển, ép buộc. Như vậy, để giải quyết sự kháng cự
của người lao động, các yếu tố cần được nghiên cứu bao gồm hai yếu tố thuộc nội
tại người người lao động bao gồm: sự tận tâm, năng lực cá nhân và ba yếu tố thuộc
hồn cảnh mơi trường bao gồm: Truyền đạt, sự tham dự và lợi ích từ thay đổi.
2.1.2. Sự tận tâm và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Sự tận tâm với tổ chức là được định nghĩa và đo lường bằng nhiều cách khác
nhau, nhưng nhìn chung, các khái niệm đều chỉ ra rằng sự tận tâm chính là sự kết
nối hay liên kết của cá nhân đối với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990). Mowday và
ctg (1982) quan niệm sự tận tâm như một thái độ thể hiện bản chất và chất lượng
của sự kết nối giữa người lao động và tổ chức, thái độ này xuất hiện với những
người lao động chấp nhận mục tiêu của tổ chức, cảm thấy tự hào vì là một phần của
tổ chức, trung thành và sẵn sàn làm việc chăm chỉ để hoàn thành mục tiêu của tổ
chức (Chen và Yu, 2000). Khi nhân viên hình thành Sự tận tâm với tổ chức, các
hành vi mang lại lợi ích cho tổ chức sẽ xuất hiện. Các hành vi này bao gồm kết quả
công việc, sự đảm bảo trong giờ giấc làm việc, ý định ở lại và tiếp tục làm việc cho
tổ chức (Riketta, 2002).




10
thức trách nhiệm về những hành vi của mình đối với kết quả hoạt động của tổ chức.
Nếu sự kết nối là chặt chẽ, người lao động sẽ thực hiện những hành vi vượt ngồi
bảng mơ tả cơng việc để mang lại lợi ích cho tổ chức (Meyer và Allen, 1997).
Ngược lại, mối liên kết không chặt chẽ sẽ dẫn đến việc nhân viên làm việc khơng
nhiệt tình, xuất hiện xu hướng rời bỏ tổ chức (Riketta, 2002).
Khi người lao động có sự tận tâm với tổ chức, họ sẽ sẵn sàng thay đổi hơn
(Madsen và cộng sự, 2005). Một số chứng cứ cho thấy sự tận tâm về tình cảm đóng
vai trị quan trọng trong việc hình thành nên thái độ của người lao động đối với thay
đổi. Meyer và Allen (1997) có ghi nhận rằng người lao động tận tâm với tổ chức
nhiều hơn sẽ có thái độ tích cực hơn đối với mơi trường làm việc và các sự kiện
diễn ra trong tổ chức. Đối với sự thay đổi, tận tâm với tổ chức còn giúp người lao
động có thái độ tích cực hơn với thay đổi (Peccei và cộng sự, 2011).
Hiện nay có rất ít chứng cứ về mối liên hệ cụ thể giữa tận tâm với tổ chức và
sự kháng cự với thay đổi. Tuy nhiên, Peccei và cộng sự (2011) đã chỉ ra được mối
quan hệ ngược chiều giữa sự tận tâm về tình cảm với tổ chức và sự kháng cự với
thay đổi. Mối quan hệ này được khẳng định trong nghiên cứu của McKay và cộng
sự (2013), khi ông chỉ ra rằng sự tận tâm về tình cảm có tác động trực tiếp làm giảm
sự kháng cự của người lao động. Như vậy, sự tận tâm với tổ chức cũng có thể góp
phần làm giảm phản ứng kháng cự của người lao động.
Giả thuyết:
H1: Sự tận tâm có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.3. Năng lực và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Nghiên cứu về yếu tố năng lực được khởi xướng vào những năm đầu thập niên
70. Năng lực chính là một tổ hợp bao gồm kiến thức chuyên môn, thái độ và kỹ
năng có ảnh hưởng đến phần lớn cơng việc của một cá nhân. Năng lực thể hiện
thông qua một hành động tích cực nhằm thực hiện mục tiêu cụ thể trong những tình


một lần nữa được xác nhận bởi Islam và cộng sự (2010), kết quả nghiên cứu của


12
ơng cho thấy có mối quan hệ ngược chiều giữa năng lực của nhà quản lý cấp cơ sở
đến sự kháng cự của họ. Việc phát triển năng lực của nhà quản trị cấp cơ sở giúp
đảm bảo khả năng lập kế hoạch và triển khai thực hiện thay đổi trong tổ chức.
Người lao động có năng lực cao có xu hướng thực hiện sự thay đổi dễ dàng hơn và
ít kháng cự hơn (Gil, 2001). Như vậy, có thể thấy chính năng lực của cá nhân cũng
góp phần làm thay đổi sự kháng cự của họ trong quá trình thay đổi của tổ chức.
Giả thuyết:
H2: Năng lực có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.4. Sự tham dự và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Cốt lõi của sự tham dự là một nỗ lực có ý thức và đáng mong đợi bởi những cá
nhân có trình độ cao trong một tổ chức để góp thêm vai trị mình hoặc tạo cơ hội mở
rộng vai trò dành cho những cá nhân hoặc những nhóm người ở cấp thấp hơn trong
tổ chức có thể có tiếng nói tốt hơn hoặc được thể hiện nhiều hơn trong phạm vi
thuộc tổ chức (Glew và ctg, 1995). Tham dự vào hoạt động của tổ chức cung cấp cơ
hội cho mọi người tìm ra ý nghĩa trong cơng việc của họ và nếu sự tham dự có hiệu
quả sẽ giúp các cá nhân có thể thực hiện những ước mơ của mình (Pasmore và
Fagans, 1992). Hay có thể nói khi tham dự vào các hoạt động của tổ chức, người lao
động có cơ hội sáng tạo và tự mình phát triển đi xa hơn so với vai trị ban đầu được
qui định trong bảng mơ tả cơng việc (Smith, Organ và Near, 1983).
Giangreco và Peccei (2005) đã lập luận rằng việc tham dự vào quá trình thay
đổi có thể tạo ra một thái độ tích cực hơn đối với sự thay đổi và do đó cơ bản có thể
làm giảm sự kháng cự đối với thay đổi. Sự tham dự này có thể nhìn nhận dưới hai
góc độ, một mặt là mức độ liên quan của các cá nhân trong việc lập kế hoạch thay
đổi và trong quá trình thực hiện thay đổi (Judson, 1991; Cunningham và Kempling,
2009), nhưng mặt khác cũng có thể là những hỗ trợ thích hợp từ tổ chức, chẳng hạn

giảm sự lo lắng, nhận thức được sự đóng góp của mình và như vậy ủng hộ sự thay
đổi hơn (Kotter và Schlesinger, 1979; Lawrence, 1954). Người lao động cảm thấy
mình được tham dự vào việc lên kế hoạch cho sự thay đổi của tổ chức sẽ có xu
hướng tận tâm và hỗ trợ cho việc thực hiện thay đổi (Jimmieson và cộng sự, 2008;


14
Lines, 2004). Ngoài ra, nghiên cứu của Peccei và cộng sự (2011), McKay và cộng
sự (2013) cũng chứng minh được mối quan hệ giữa sự tham dự vào quá trình thay
đổi và sự kháng cự của người lao động có mối quan hệ ngược chiều.
Do đó, có thể nói, mức độ tham dự của người lao động sẽ góp phần làm giảm
đi sự kháng cự trong quá trình thay đổi một cách trực tiếp hoặc gián tiếp.
Giả thuyết:
H3: Sự tham dự có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.1.5. Truyền đạt và ảnh hưởng của nó đến sự kháng cự
Truyền đạt trong tổ chức là khái niệm phản ánh dịng chảy thơng tin trong tổ
chức, độ chính xác và trật tự của các dịng thơng tin đó (Graves, 1972). Mỗi cá
nhân, mỗi nhóm trong tổ chức sẽ có phương thức truyền tải và tiếp nhận thông tin
theo những các khác nhau (Robert và O'reilly, 1974). Thơng tin được truyền đi
trong tổ chức có thể được thực hiện bằng phương pháp trao đổi trực tiếp giữa các
người lao động hoặc thông qua các phương tiện trung gian như bảng thơng báo, các
báo cáo… Trong đó, sự tương tác giữa các cá nhân đóng vai trị rất quan trọng
(Rogers và Bhowmik, 1970).
Truyền đạt thông tin đến người lao động về những thay đổi sắp diễn ra và ảnh
hưởng của nó đến tổ chức là điều vơ cùng cần thiết (Wanberg và Bannas, 2000).
Nếu không được truyền đạt thông tin một cách đầy đủ và kịp thời sẽ làm gia tăng sự
hoài nghi và lo lắng của người lao động (Miliken, 1987) nhưng ngược lại, nếu nhận
được đầy đủ thông tin về những thay đổi sắp diễn sẽ giúp người lao động có thái độ
tốt hơn đối với thay đổi, giảm sự lo lắng và cảm giác bất an của họ (Miller &

việc đào tạo kiến thức và kỹ năng mới nhằm giúp nâng cao năng lực của người lao
động để đáp ứng những yêu cầu mới (Chreim, 2006). Và khi người lao động đã cảm


16

thấy có đầy đủ năng lực đảm nhận nhiệm vụ mới, họ sẽ sẵn lòng chấp nhận sự thay
đổi (Cunningham và cộng sự, 2002). Cùng quan điểm đó, McKay và ctg (2012) cho
rằng việc thực hiện truyền đạt một cách đầy đủ sẽ có tác động tích cực đến việc thực
hiện thay đổi của tổ chức. Nói cách khác, khi người lao động nhận được đầy đủ
thơng tin từ phía tổ chức, họ sẽ ít có xu hướng phản ứng tiêu cực đối với thay đổi
của tổ chức.
Do đó, một kế hoạch truyền đạt hiệu quả là điều cần thiết giúp hạn chế sự
kháng cự của người lao động thông qua việc gia tăng năng lực của người lao động
và thái độ tích cực của người lao động với thay đổi.
Giả thuyết:
H4: Truyền đạt có tác động âm đến sự kháng cự của người lao động với thay
đổi.
2.2. Các công trình nghiên cứu đã thực hiện
Islam và cộng sự (2010) nghiên cứu về sự kháng cự đối với thay đổi của các
nhà quản lý cấp cơ sở trong các tập đồn đa quốc gia tại Malaysia, mơ hình gồm 3
nhân tố được nghiên cứu như sau:

Năng lực

Nhận thức về

Sự kháng cự với

chi phí và lợi ích


Sự tận tâm

Thái độ đối

Sự phản kháng

với tổ chức

với thay đổi

với thay đổi

Sự tham dự

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu sự kháng cự với thay đổi của Peccie
và cộng sự (2011)