BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA H NI
-------------------------------

NGUYN TUN H

Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21

LUN VN T
U NT

T UẬT
N

Hà Nội - 2014

N


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA H NI
-------------------------------

NGUYN TUN H

Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21


1.1.1. Ngn nh©n lùc trong doanh nghiệp ........................................................... 10
1.1.2. Chất l-ợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 11
1.1.3. Nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực.......................................................... 12
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất l-ợng nguồn nh©n lùc trong doanh nghiƯp .............. 13
1.2.1. TrÝ lùc .......................................................................................................... 13
1.2.2. Thể lực ........................................................................................................ 15
1.2.3. Tâm lực ....................................................................................................... 16
1.3. Các yếu tố ảnh h-ởng đến chất l-ợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....... 20
1.3.1. Những yếu tố bên ngoài .............................................................................. 20
1.3.1.1. Xu thÕ héi nhËp quèc tÕ ...................................................................... 20
1.3.1.2. ChÝnh sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ......................... 23
1.3.1.3. Nhu cầu thị tr-ờng ............................................................................. 24
1.3.2. Những yếu tố bên trong .............................................................................. 25
1.3.2.1. Đánh giá nguồn nhân lực ................................................................... 25
1.3.2.2. Giáo dục và đào tạo ............................................................................ 26
1.3.2.3. Tuyển chọn nhân lực .......................................................................... 27
1.3.2.4. Điều kiện làm việc ............................................................................. 29
1.3.2.5. Thù lao và chế độ đÃi ngộ cho nguồn nhân lực .................................. 29
1.3.2.6. Văn hóa doanh nghiệp ........................................................................ 30

1


Ch-ơng 2: Thực Trạng chất l-ợng nguồn nhân lực của
công ty TNHH một thành viên hóa chất 21 ................. 32
2.1. Khái quát chung về công ty ................................................................................ 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ........................................... 32
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty TNHH một thành viên hóa chất 21. ....... 35
2.1.2.1. Nhiệm vụ quốc phòng - An ninh ......................................................... 35
2.1.2.2. NhiƯm vơ s¶n xt kinh doanh ............................................................ 35

2.4.5.1. ĐÃi ngộ vật chất .................................................................................. 61
2.5.4.2. Tiền ăn ca, tiền th-ởng và phụ cấp .................................................... 66
2.5.4.3. ĐÃi ngộ tinh thần ................................................................................ 69
2.5.4.4. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xà hội ................................... 70
2.5.4.5. Đánh giá về thù lao và chế độ đÃi ngộ của công ty ............................ 71
2.5.5. ảnh h-ởng của văn hóa doanh nghiệp ....................................................... 71
2.6. Đánh giá thực trạng chất l-ợng nguồn nhân lực của công ty TNHH một
thành viên hóa chất 21 ....................................................................................... 71
2.6.1. Những điểm đà đạt đ-ợc .......................................................................... 71
2.6.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế ................................................... 72
Ch-ơng 3: Giải pháp nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực
của công ty TNHH một thành viên hóa chất 21 ............. 74
3.1. Định h-ớng phát triển của công ty .................................................................... 74
3.1.1. Định h-ớng chung về sản xuất kinh doanh. .............................................. 75
3.1.1.1 Định h-ớng sản xuất sản phẩm. .......................................................... 75
3.1.1.2. Định h-ớng thị tr-ờng tiêu thụ. .......................................................... 76
3.1.2. Định h-ớng chung về quản lý và phát triển nguồn nhân lực .................... 76
3.2. Giải pháp nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên hóa chất 21 ....................................................................................... 79
3.2.1. Xây dựng hệ thống đánh giá chất l-ợng nguồn nhân lực ......................... 79
3.2.2. Giải pháp về giáo dục và đào tạo ............................................................. 79
3.2.3. Giải pháp về tuyển dụng ........................................................................... 81
3.3.4. Giải pháp về tiền l-ơng và các chế độ đÃi ngộ ®èi víi ng-êi lao ®éng ........ 89
3.3.4.1. §·i ngé vËt chất ................................................................................ 89
3.3.4.2. ĐÃi ngộ về tinh thần ........................................................................... 94
3.3.5. Giải pháp về cải thiện môi tr-ờng làm việc.............................................. 95
3.3.6. Giải pháp về xây dựng văn hóa doanh nghiệp .......................................... 95
3.4. Các kiến nghị nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên hóa chất 21 .................................................................... 96
kết luận ............................................................................................................... 98



danh mục các sơ đồ

Sơ đồ 1.1: Các tiêu chí đánh giá chất l-ợng nguồn nhân lực. ................................... 19
Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh h-ởng đến chất l-ợng nguồn nhân lực. ........................... 31
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ công ty TNHH một thành viên hóa chất 21 ................................... 36

5


Danh mục các từ quy -ớc

BĐANQP

:

Biến động an ninh quốc phòng

BHLĐ

:

Bảo hộ lao động

BHXH

:

Bảo hiểm xà hội


:

Công nghiệp quốc phòng

HTQLCL

:

Hệ thống quản lý chất l-ợng

KHCB

:

Khoa học cơ bản

KPCĐ

:

Kinh phí công đoàn

QĐND

:

Quân đội nhân dân

QLĐT


:

Sản xuất kinh doanh

TTNDN

:

Thuế thu nhập doanh nghiệp

TSCĐ

:

Tài sản cố định

XDCB

:

Xây dựng cơ bản

XN, PX

:

Xí nghiệp, ph©n x-ëng

6

trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con ng-ời là nguồn
lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự

7


thành bại của doanh nghiệp. Nh- khẳng định của Garry Becker, ng-ời Mỹ đ-ợc giải
thưởng Nobel kinh tế năm 1992 không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như
đầu t- vào nguồn nhân lực....
Xuất phát từ thực tiễn nh- vậy, là một sinh viên khoa khoa học và quản lý,
kết hợp lý luận đà nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực cùng với quá trình thực
tập tại Công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21, em đà chọn đề tài Phân tích và
đề xuất một số giải pháp nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Hóa chất 21 làm chuyên đề tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài Phân tích và đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Hóa
chất 21"
Đánh giá thực trạng chất l-ợng nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh h-ởng đến
chất l-ợng nguồn nhân lực trong công ty, tìm ra những mặt hạn chế trong chất l-ợng
nguồn nhân lực, từ đó đ-a ra những giải pháp nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH một thành viên Hóa chất 21.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt thời gian: đề tài tiến hành nghiên cứu, khảo sát, phân tích, đánh giá
thực trạng chất l-ợng nguồn nhân lực ở công ty TNHH một thành viên hóa chất 21
trong thời gian 2 năm (từ 2012 đến 2013), lấy năm 2013 làm năm phân tích.
- Về mặt không gian: đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên hóa
chất 21.
4. Ph-ơng pháp nghiên cứu
B-ớc 1: Thu thập số liệu

1.1.1. Ngn nh©n lùc trong doanh nghiệp
a. Khái niệm
Có rất nhiều các định nghĩa về nhân lực và nguồn nhân nhân lực, tùy thuộc
vào phạm vi và cách tiếp cận khác nhau, trong phạm vi của luận văn chỉ nghiên cứu
nhân lực và nguồn nhân lực trong một tổ chức nhất định, đó là doanh nghiệp.
Theo PGS. TS. Ngun Ngäc Qu©n: “Ngn nh©n lùc cđa mét tổ chức bao
gồm tất cả những ng-ời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đ-ợc hiểu
là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gåm thĨ lùc vµ trÝ lùc”[6]
- ThĨ lùc chØ søc khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con ng-ời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con ng-ời tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tÝnh...
- TrÝ lùc chØ søc suy nghÜ, sù hiÓu biÕt, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nh- quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ng-ời.
b. Vai trò
Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những
ứng dụng của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản
xuất xà hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực vẫn đóng vai trò quyết
định trong quá trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bÊt kú mét tỉ chøc,
mét doanh nghiƯp nµo vµ cả trong tăng tr-ởng và phát triển kinh tế xà hội. Nhiều
quốc gia giàu có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so
sánh để nâng cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có
xu h-ớng chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con ng-ời, đó là sử dụng nguồn
nhân lực có tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con ng-ời
và tri thức của con ng-ời là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động không chỉ

10


của mỗi doanh nghiệp mà còn cả nền kinh tế. Hầu hết trong các chiến l-ợc phát

11


thể hiện đ-ợc năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc yêu cầu phải có trình độ
học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý đ-ợc đào tạo, trau dồi tr-ớc khi thực
hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công việc. Đó chính là trí lực của
nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có trí lực nh-ng nguồn nhân lực không đủ sức khỏe, thể
chất yếu ớt thì trí lực đó gần nh- nằm nguyên trong thể xác con ng-ời đó, trí lực đó
không có giá trị sử dụng. Vì thế nguồn nhân lực cần có sức khỏe kết hợp với trí lực
thì mới thành năng lực làm việc của nguồn nhân lực. Thái độ trong công việc chính
là thể hiện tâm lực của nguồn nhân lực. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung
trong công việc, khả năng chịu áp lực, trạng thái cảm xúc của nguồn nhân lực trong
khi làm việc đ-ợc biểu hiện thông qua hành vi. Thái độ trong công việc còn thể hiện
tình trạng sức khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực.
1.1.3. Nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực
Thuật ngữ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hàm ý chỉ việc thực hiện
một số hoạt ®éng nµo ®ã dÉn ®Õn sù thay ®ỉi vỊ chÊt l-ợng nguồn nhân lực tăng lên
so với chất l-ợng nguồn nhân lực hiện có. Đó là những biểu hiện tăng lên về trí lực,
thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi con ng-ời. Nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực,
một mặt tạo ra nguồn nhân lực có khả năng hơn trong việc đáp ứng nhu cầu sử dụng
nguồn nhân lực chất l-ợng cao trong quá trình phát triển kinh tế xà hội đang trên đà
hội nhập quốc tế; một mặt tạo ra nguồn nhân lực tự tin hơn trong quá trình làm việc
tạo ra của cải vật chất cho bản thân, cho tổ chức và tạo ra khả năng cạnh tranh bền
vững nhất.
Nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung,
cách thức, ph-ơng thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất l-ợng nguồn nhân lực
theo h-ớng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số l-ợng) và trình độ (chất l-ợng)
nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh nghiệp với hiệu quả ngày
càng cao.
Nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực là gia tăng giá trị con ng-ời, cả giá trị

yếu thông qua đào tạo, có thể đ-ợc đào tạo về ngành hoặc chuyên ngành đó tr-ớc
khi đảm nhiệm công việc; Đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên
đại học. Các bậc học này chủ yếu đ-ợc đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong
công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi d-ỡng ngắn hạn về
nghiệp vụ. Đó là sự trang bị về kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ
một vị trí nào trong doanh nghiệp đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình
độ chuyên môn nhất định. Do đó, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể

13


thiếu cho dù nguồn nhân lực đó đ-ợc đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn
nhân lực có đ-ợc thông qua nhiều nguồn khác nhau nh-: đào tạo; qua sự nhận thức
các vấn đề trong cuộc sống xà hội mà nguồn nhân lực tiếp thu đ-ợc. Con ng-ời
không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà trong quá trình thực hiện công việc,
còn cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau đ-ợc tổng hợp, vận dụng vào sự thực
hiện công việc thành kiến thức của nguồn nhân lực.
Kỹ năng nghề là khả năng nguồn nhân lực trong ứng xử và giải quyết công
việc. Khả năng này đ-ợc hiểu d-ới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối
t-ợng. Có thể các đối t-ợng này đ-ợc đào tạo nh- nhau nh-ng khả năng giải quyết
công việc của đối t-ợng này -u việt hơn, v-ợt trội hơn đối t-ợng khác. Điều đó đ-ợc
coi là có kỹ năng giải quyết công việc tốt hơn, khía cạnh này ng-ời ta còn gọi là
năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận
thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết công việc. Kỹ năng này hình thành có sự
trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn
nhân lực. Vì thế, nguồn nhân lực có thể đ-ợc đào tạo nh- nhau nh-ng có kỹ năng
làm việc không hoàn toàn giống nhau và kỹ năng đ-ợc nâng lên thông qua quá trình
thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian
làm việc, có thể gọi đó là thâm niên một ng-ời có đ-ợc. Có những nhận định cho

Nam
Loại sức khỏe

Nữ

Chiều cao

Cân nặng

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(Kg)

(cm)

(Kg)

163

51

154

48

2. Kháe


153-154

40

147

38-39

≤152

≤39

≤146

≤37

1. RÊt kháe

6. KÐm

"Ngn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngµy 17/10/2011 cđa BYT-BQP"
- ThĨ lùc hay chÝnh lµ thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều
cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu
thể chất khác nhau. Thể chất nguồn nhân lực đ-ợc biểu hiện qua quy mô và chất
l-ợng thể chất. Quy mô thể hiện số l-ợng ng-ời đ-ợc sử dụng, thời gian nguồn nh©n

15




16


mỗi ng-ời. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng rào để họ
thực hiện chức trách vµ nhiƯm vơ theo lý trÝ vµ t- duy khoa học.
Nh- vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm
việc là những cảm xúc bên trong con ng-ời. Khi cảm xúc biến động khiến tâm lý
làm việc biến động theo và ảnh h-ởng đến thái độ làm việc của nguồn nhân lực, làm
thay đổi hành vi trong lao động của nguồn nhân lực. Khi nguồn nhân lực kiểm soát
đ-ợc hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát đ-ợc cảm xúc, tâm trạng biểu hiện
bằng thái độ, bằng hành vi đúng đắn là thĨ hiƯn ngn nh©n lùc cã kiÕn thøc, cã sù
hiĨu biết nhất định và phần đó đ-ợc coi là có chất l-ợng về mặt tâm lực.
- Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi cá nhân con
ng-ời. Đó là sự bền bỉ của con ng-ời trong công việc cả về trí lực và thể lực. Trí lực
là cơ sở để nguồn nhân lực có khả năng chịu áp lực, nh-ng thể lực là điều kiện cần
thiết không thể thiếu để con ng-ời giải quyết công việc hàng ngày và kéo dài thời
gian làm việc nếu có yêu cầu.
Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa văn hóa doanh
nghiệp. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân c- trong một n-ớc có ảnh
h-ởng rất lớn đến t- duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống; tạo nên văn hóa, đạo đức
của con ng-ời, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc th-ờng biểu
hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy có ảnh h-ởng của văn hóa toàn cầu, trình
độ và sự nhận thức giúp con ng-ời có thể kiểm soát hành vi, nh-ng không phải
bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con ng-ời cũng kiểm soát đ-ợc. Do đó,
nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực là rất khó đánh
giá, khó đ-a ra một công thức hay một nhận định hay có thể l-ợng hóa đ-ợc.
Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau.
Vì vậy, việc xây dựng một hệ thống các tiêu chí đánh giá về chất l-ợng nguồn
nhân lực, có tiêu chí về phẩm chất đạo đức của con ng-ời nh-ng không thể luôn

(giíi tÝnh,chiỊu cao hoặc
cân nặng) loại i

chiều cao hoặc cân nặng)
(x 100)

=
Tổng số NNL

Sức khỏe (không có các bệnh th-ờng mÃn tính, không có tình trạng ốm đau,
tần suất khám bệnh, loại thuốc dùng khi bị ốm, mức độ giảm cân, nguyên nhân
giảm cân, tần suất xảy ra tai nạn lao động) đ-ợc tính theo công thức:
Số l-ợng NNL có sức khỏe lo¹i i
Tû lƯ søc kháe lo¹i i

=

(x 100)
Tỉng sè NNL

(3) Tâm lực đ-ợc thể hiện thông qua: Thái độ làm việc (Tần suất: nghỉ làm,
xin phép khi nghỉ làm, đi làm muộn, bỏ nơi làm việc trong giờ làm, tán gẫu trong
giờ làm, tiếp khách trong giờ làm, tranh cÃi tại nơi làm việc); Tâm lý làm việc và
khả năng chịu áp lực công việc (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ
khi gặp khó khăn) của nguồn nhân lực trong công ty.
Nh- vậy có thể khái quát các tiêu chí đánh giá chất l-ợng nguồn nhân lực
theo sơ đồ sau:

18


- Nghề
- Làm việc theo nhóm/độc lập
- Hiểu biết các sản phẩm của công ty

- Độ tuổi; - Chiều cao; - Cân
nặng

Sức khỏe

- Các bệnh th-ờng gặp trong ngành
- Tình trạng ốm đau
- Loại thuốc dùng khi ốm đau
- Tần suất đi khám bệnh
- Mức độ giảm cân
- Nguyên nhân giảm cân
- Tần suất xảy ra TNLĐ

Thái độ
làm việc

- Tần suất nghỉ làm
- Xin phép khi nghỉ làm
- Tần xuất đi làm muộn
- Bỏ nơi làm việc trong giờ
- Tiếp khách trong giờ làm
- Tán ngẫu trong giờ làm
- Tranh cÃi với đồng nghiệp

Tâm
lực

Đó là một nguyên nhân khiến chất l-ợng nguồn nhân lực đ-ợc đào tạo trong n-ớc
với n-ớc ngoài còn một khoảng cách khá lớn so với chất l-ợng nguồn nhân lực của
các quốc gia khác.
Cơ cấu các ngành trong nỊn kinh tÕ khiÕn tû träng ngn nh©n lùc tham gia
trong các ngành cũng là một nguyên nhân. Theo Báo cáo điều tra lao động việc
làm năm 2013 của Tổng cục thống kê thì cơ cấu lao động của các khu vực kinh tế
đang có sự dịch chuyển, tuy nhiên tỷ lệ nguồn nhân lực tham gia trong các ngành
nông nghiệp, lâm nghiệp và ng- nghiệp vẫn chiếm 46,8% (năm 2013) và hầu hết
ch-a qua đào tạo bài bản. Cách thức sản xuất chủ yếu dựa trên kinh nghiệm,
ph-ơng tiện sản xuất thủ công và dùng sức ng-ời là chính. Tỷ lệ ứng dụng khoa
học công nghệ trong sản xuất nông nghiệp thấp, trong khi xu h-ớng toàn cầu hóa
và quốc tế hóa tạo ra sự cạnh tranh ngày càng mạnh và tần suất lớn. Điều đó khiến
cho năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam quá thấp khi đứng chung trong
một sân chơi toàn cầu.
Cuộc sống của con ng-ời không chỉ bao gồm các khía cạnh kinh tế và các
hoạt động kinh tế tạo ra của cải vật chất phục vụ con ng-ời. Phần không thể thiếu đó
là đời sống văn hóa tinh thần. Tuy nhiên, nửa cuộc sống này của con ng-ời không
đứng tách riêng, không đo, đếm đ-ợc bằng các số liệu thống kê nh- số liệu kinh tế.
Văn hóa biểu hiện xen kẽ trong tất cả các hoạt động của đời sống con ng-ời, kể cả
các hoạt động kinh tế. Trong khi xu h-ớng toàn cầu hóa và quốc tế hóa không chỉ
trên lĩnh vực khoa học và công nghệ mà diễn ra ở hầu hết các mặt của đời sống kinh
tế xà hội. Xu h-ớng toàn cầu hóa khiến con ng-ời với những góc nhìn khác nhau có
quan điểm và cách tiếp nhận khác nhau đối với mỗi vấn đề của đời sống kinh tÕ x·

20


hội. Văn hóa truyền thống vùng và tư tưởng không muốn ai hơn mình làm hạn chế
sự hiểu biết và phát triển nguồn nhân lực và là nguyên nhân lớn nhất khiến việc
nâng cao chất l-ợng nguồn nhân lực thêm khó khăn.


việc đ-a ra các hiệp định th-ơng mại, thuế quan và các hành vi giao th-ơng quốc tế
khác. Khi các tập đoàn kinh tế quốc tế có tiềm lực và sức mạnh không chỉ chi phối
thị tr-ờng về hàng hóa và dịch vụ cung ứng, mà còn thu hút sự tham gia của nguồn
nhân lực giỏi; các chính sách đÃi ngộ nguồn nhân lực luôn hấp dẫn và kéo sự tập
trung chất xám về phía các tổ chức đó.
Với khía cạnh văn hóa, xà hội: sự giao thoa giữa các nền văn hóa tạo nên các
xu h-ớng và trào l-u văn hóa giữa các quốc gia, các vùng đ-ợc đan xen. Mỗi cá
nhân trong xà hội đ-ợc tiếp xúc với nhiều hình thái văn hóa, nhiều nền văn minh
khác nhau và tạo ra những quan điểm cá nhân và phong cách sống đa dạng. Toàn
cầu hóa còn giúp con ng-ời hiểu biết rộng hơn, sâu hơn các vấn đề về cuộc sống,
những vấn đề toàn cầu, những cơ hội và thách thức trong cuộc sống không chỉ với
riêng các cá nhân mà với từng ngành, từng quốc gia khác nhau về nguồn thông tin;
về sự tiếp cận với các vấn đề quốc tế dễ dàng hơn; về các hoạt động và tham quan du
lịch và giao l-u văn hóa toàn cÇu; sù tiÕp cËn tri thøc thÕ giíi; giao l-u th-ơng mại
đa ph-ơng; tự do cá nhân; nghiên cứu và học tập qua các ngôn ngữ...
Với khía cạnh điều kiện tự nhiên: các vấn đề về môi tr-ờng toàn cầu đang đặt
ra cho các quốc gia những mối quan tâm chung về khí hậu, ô nhiễm môi tr-ờng và
nguồn n-ớc sạch. Những vấn đề chung này khiến các quốc gia cần có các thỏa hiệp
chung để bảo vệ môi tr-ờng chung thế giới. Những vấn đề này cũng tác động không
nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, các chiến l-ợc dài hạn
của doanh nghiệp và vấn đề bảo vệ môi tr-ờng toàn cầu.
Về khía cạnh chính trị: toàn cầu hóa làm cho mỗi cá nhân có khả năng tiếp
thu kiến thức, hiểu biết về văn hãa, x· héi vµ kinh tÕ cđa nhiỊu qc gia khác nhau.
Điều này làm tăng lên các mối quan hệ giữa các công dân trên thế giới và cũng tạo
ra nhiều cơ hội cho mỗi ng-ời trong tìm kiếm việc làm, xu h-ớng chính trị và khả
năng hoạt động trong tại các lĩnh vực khác nhau. Mỗi thể chế chính trị của các quốc
gia lại có những đặc điểm riêng, có những thế mạnh và sự can thiệp nhất định vào hệ
thống chính trị chung toàn cầu nh-ng không thể can thiệp hay xử lý đ-ợc các thách
thức mang tính toàn cầu, điều này có thể dẫn đến xu h-ớng dân chủ, tự do trong

năm 1979, Đại hội Đảng quyết định cải cách giáo dục, coi giáo dục là vấn đề quan
trọng của đất n-ớc trong phát triển nguồn lực con ng-ời, nâng cao sức mạnh đất
n-ớc qua giáo dục và đào tạo, nâng cao sự hiểu biết cho cộng đồng dân c-, chăm
sóc sức khỏe và kiến thức cộng đồng. Với t- t-ởng đó và thực hiện lời dạy của Hồ

23