ĐỀ ÁN
Hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty
Lắp máy và Xây dựng số 1
Hà Nội
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam là nước đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng như trong tương lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu t
ố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nước, với những máy móc thiết bị tương đối hiện đại đòi hỏi
người sử dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng được.Vậy để đáp ứng yêu
cầu về trình độ chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữ
a nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong
những vấn đề cốt lõi trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc
gia.Sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo, đào tạo được xem
là đầu tư có hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng kinh tế nhanh và
bền vững của một quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự
phân công lao động quốc tế đang diễn

i dưỡng
thêm kinh nghiệm, kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.
Nhưng để hiểu được vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trước hết
cần phải làm rõ các khái niệm cơ bản.
I. Các khái niệm cơ bản
Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét
một số quan điểm này.
1. Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự – Nguyễn Hữu Thân.
Theo quan
điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
hoặc liên hệ.
Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó
vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho công nhân theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Qua đó thấy được tầm quan trọng
của công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có th
ể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để

Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp.
Do đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ.
Để đứng vững trên thương trường, để đáp
ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp
chỉ còn cách đào tạo người lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển
nhan chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh
tranh cho mình.
Khi người lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ
làm cho năng suất lao động tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Người lao
động ý thức
được hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh
nghiệp giảm bớt được số lượng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà
mọi tổ chức luôn mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với người lao động, sau khi được đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn
với tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ được cải tạo và nâng cấp để

đáp ứng nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động tạo ra tính
chuyên nghiệp cho họ.Nói tóm lại là người lao động được trang bị thêm kiến
thức tạo ra sự thích ứng với công việc hiện tại cũng như trong tương lai. Đào
tạo và phát triển lao động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao
động mà nó còn có tác dụng to lớn đối với nền kinh tế. M
ột nền kinh tế phát
triển là nền kinh tế có ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của
cải, vật chất cho xã hội, làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó
nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ lao động của cả nước, làm cho nền
kinh tế không bị tụt hậu mà theo kịp với thời đại.
2. Ý nghĩa
Với những tác dụng như trên thì đào tạo và phát triể
n nguồn nhân lực là có

1.1. Đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, người học sẽ học
những kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề.
Phương pháp này thường được áp dụng bởi chi phí không cao, người
học viên có thể
nắm bắt ngay bài học. Họ được thực hành ngay những gì mà
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phương pháp này tạo điều kiện
cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tương lai của họ, tạo điều kiện
thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chước những hành vi lao động
tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên được làm việc và có
thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhược điểm,
đó là lý thuyết không được trang bị
đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì
học viên có thể bắt chước những hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành
ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công
việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phương pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc.
Công nhân học nghề s
ẽ được phân công làm việc với một công nhân lành
nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Người dạy trước tiên sẽ giới thiệu, giải
thích về mục tiêu của công việc. Sau đó hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan
sát, trao đổi, học hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự
giám sát chặt chẽ của người dạy. Người học vừa phải học vừa phải quan sát,
lắng nghe nh
ững lời chỉ dẫn và làm theo cho đến khi thuần thục mới
thôi.Trong quá trình học, người học cũng như người dạy đều phải có sự nỗ

có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lượng đào tạo tốt, sau khoá
học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phương pháp này còn có ưu
điểm là có ch
ỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hưởng tới công
việc đang thực hiện tại doanh nghiệp.
Nhược điểm của phương pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên
giám sát. Trong một vài trường hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân
sản xuất. Đây cũng là phương pháp mà người học cũng được người thợ giỏi,
người thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phương pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội được kiến thức,
có điều kiện để làm công việc thật như
ng không thực sự được làm công việc
đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chước phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển
công việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công
việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho người lao
động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác
cùng phân xưởng hoặc khác.
Tuy nhiên, phương pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhi
ều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp người học có khả

bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của
việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phương pháp này cũng
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên.
Đây là phương pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện
nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém.
c. Các bài giảng, các h
ội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh
nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến
thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể được tổ chức riêng hoặc
kết hợp với chương trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề

dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, qua đó họ học được những kiến
thức, kinh nghiệm cần có
Ưu điểm của phương pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang
thiết bị riêng, học viên học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng
như phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trước đám đông.
Nh
ược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phương tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phương pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nước đang
sử dụng. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được người lập
trình soạn sẵn và ghi lên đĩa mềm ch
ương trình học, học viên chỉ việc mở đĩa
qua máy vi tính và làm theo hướng dẫn trong đó. Phương pháp này đòi hỏi
người học phải tốn nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chương
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
trình thì rất tốn kém, nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia

lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
Đây là phương pháp diễn các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá
các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phương pháp đào tạo, huấn luyện cho người lao động cách ra
quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi
làm việc sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, d
ặn dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm
xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này được áp dụng cho cán bộ
quản lý, giúp họ nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhưng
đôi khi có thể gây ra những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hưởng tới công việc
của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng như trình độ công nhân mà
tổ chức lựa chọn ph
ương pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi
phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó nên tổ
chức cân xem xét kỹ trước khi lựa chon một phương án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biế
n nhanh
chóng nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát
triển là môt quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra ,
đánh giá chương trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề
ra hay chưa. Ngoài ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chương trình
này mang lại bằng cách so sánh kết quả trươc và sau khi đào tạo.

Thiết lập quy trình đánh giá
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết
để sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật
thuộc nghề i
2. Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một
nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Trong đó:
SM : Số lượng máy móc thiết bị kỹ thuật c
ần thiết ở kỳ triển vọng.

Đặng Thị Hải – QTNL 43B
Mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trường đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tương quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào
làm tốt và bộ phận nào chưa tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việ
c đối với người
thực hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì người lao
động cần phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích người lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của người lao động trên cơ sở bản mô
tả công việc và yêu cầu công việc đối với người thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác
định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được
thực hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
 Phải xuất phát từ nhu cầu.
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh
giá.
Nội dung của mục tiêu:
 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.

Số luợng và cơ cấu học viên.
 Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi
thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi
đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầ

Nếu không dự tính được trước các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ
gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính
trước.
e, Lựa chọn người dạy và đào tạo người dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn
ng
ười dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với
nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù nhiều hay ít, người dạy
giỏi bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:
Đề án môn học
Đặng Thị Hải – QTNL 43B
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh
nghiệm, tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý
nhưng có thể khả năng sư phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Người của công ty khác hay giáo viên trong các cơ
sở đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn được người
dạy giỏi cao, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuấ
t do chuyển sang dạy
khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trước khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho
giáo viên để họ hiểu được mục tiêu của chương trình đào tạo, biết được đối
tượng đào tạo của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ
chức.
f, Đánh giá thực hiện chương trình
đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện
chương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đặt ra hay không. Từ
đó tìm ra mặt mạnh, mặt yếu để tăng cường và khắc phục cho đợt sau. Việc
thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá qua ba góc độ:
 Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo