Bốn yếu tố thu phục và giữ chân nhân tài
Một nghiên cứu mới cho thấy có bốn yếu tố chính có thể giữ chân nhân tài tại các
thị trường mới nổi. Đó là những yếu tố nào?

Nhu cầu nhân sự: Cuộc chiến “săn đầu người”
Với các hoạt động kinh tế đang mở rộng từng ngày từng giờ tại các thị trường mới
nổi, mức lãi gộp ở những thị trường này thường xuyên dao động trong khoảng
40% - trong khi đó con số này ở các nước phương Tây hay Nhật Bản chỉ là 2%
đến 5%.
Có lẽ nhiều người sẽ thấy đôi chút ngạc nhiên khi biết rằng rất nhiều các công ty
gắn chặt tương lai của họ với sự tăng trưởng, phát triển của những nước như
Brazil, Nga, Ấn Độ và Trung Quốc (hiện nay mọi người vẫn biết đến bốn siêu
cường quốc này như một nhóm nước gọi tắt là BRIC) và các quốc gia đang phát
triển khác.

Vấn đề nhân sự: Vấn đề đau đầu của tất cả các tập đoàn trên toàn cầu

Các tập đoàn có trụ sở ở khắp nơi trên toàn cầu đang tỏ ra luống cuống khi phải
tham gia vào một cuộc cạnh tranh với những người (mà thường là lần đầu tiên họ
giáp mặt) có vô số sự lựa chọn với những kì vọng cao. Không phải chỉ những tập
đoàn sừng sỏ dày dạn kinh nghiệm hoạt động trên toàn cầu mới bị trượt dốc khi
đứng trước cùng một vấn đề: Nhu cầu nhân sự.
Chẳng hạn, có người từng khẳng định rằng: Ngân hàng Standard Chatered (SCB)
– mà mọi tài sản thừa kế của họ bắt nguồn từ những năm 50 của thế kỷ 19 tại Ấn
Độ, Hồng Kông, và Singapore – có thể dễ dàng dẫn đầu trong cuộc chạy đua săn

không quen với việc nghĩ về tương lai thông qua những mối quan hệ, những xu
hướng ngày càng lan rộng. Và hiện nay, họ đang nhìn ra thế giới rộng mở với
nhiều điều hơn chỉ là việc kiếm sống.
Họ đặc biệt chú ý tới danh tiếng chẳng hạn, đơn giản bởi một sự gắn kết đáng mơ
ước có thể dẫn tới những tiến bộ của cá nhân mỗi người – đặc biệt là khi danh
tiếng đó gắn chặt với một tập thể lãnh đạo có sức truyền cảm hứng, một tập thể
luôn thách thức nhân viên khiến họ phải liên tục nâng cao bản thân mình tới một
vị trí như những nhà lãnh đạo thực thụ, và cũng là chất keo gắn kết họ cùng chung
tay xây dựng một công ty có thể hoạt động trong bối cảnh toàn cầu hóa.
Sẽ không mấy ngạc nhiên khi cơ hội đồng nghĩa với việc khoảng cách khác biệt
giữa những nước đang phát triển và những nước phát triển ngày càng thu hẹp lại:
Công việc với nhiều thách thức, những nhiệm vụ được phân công đầy căng thẳng,
việc đào tạo và phát triển diễn ra liên tục, và tất nhiên, mức lương thưởng cũng rất
cạnh tranh.
Tuy nhiên, ở những thị trường mới nổi, khi nói tới cơ hội, phải ngầm bao hàm cả
cơ hội thăng tiến tới những vị trị cao hơn. Nhưng thực tế cũng cho thấy: những
nhân viên tiềm năng nhất lại thường không quá tập trung vào việc leo lên nấc
thang danh vọng, họ tỏ ra hài lòng với những bước tiến vững chắc, miễn là kĩ năng
và kinh nghiệm tích lũy được sẽ thích ứng với sự phát triện tại thị trường của họ.
Về mục đích, những ứng viên tuyển dụng tại các thị trường mới nổi thường đánh
giá cao một công ty với mô hình kinh doanh thường xuyên đổi mới, ở nơi đó họ có
thể phần nào đánh giá nền kinh thế thế giới cũng như nền kinh tế nước họ. Họ
cũng tỏ ra bị lôi cuốn bởi một sứ mệnh, trong đó tập trung hướng vào sự giúp đỡ
những kẻ kém may mắn – mà rất nhiều người trong số họ có lẽ cùng từng trực tiếp
trải qua sự nghèo đói – cũng như hướng tới các giá trị của tinh thần đoàn kết toàn
cầu.
Soi rọi trên khía cạnh văn hóa của một doanh nghiệp, từ đây có thể thấy được
những nét khác biệt rõ nét nhất giữa những nước phát triển và đang phát triển.
Trước hết, sự khác biệt đó thể hiện qua triển vọng danh tiếng mà hướng tới. Tiếp
nữa, những nhân viên cần phải được tặng thưởng vì những công lao xứng đáng;