Bạn biết gì về chiến lược tuyển dụng
"Bốc cả nhóm"

Trên thương trường, để mở rộng và phát triển kinh doanh sang thị trường
mới, các doanh nghiệp thường chọn cách sáp nhập hoặc liên kết với các công ty
khác. Tuy nhiên, chiến lược này thường ẩn chứa nhiều nguy cơ, rủi ro và tỷ lệ
thành công lại rất hạn chế. Tất nhiên, họ cũng có thể xây dựng từ đầu bằng cách
tuyển dụng nhân viên mới, nhưng quá trình này lại diễn ra chậm chạp so với việc
mua lại hoặc sáp nhập doanh nghiệp. Thật khó mà đảm bảo chắc chắn việc ”lính
mới” có thể hợp tác nhịp nhàng, hiệu quả với “lính cũ” trong công việc hàng ngày.

Trên thực tế, các doanh nghiệp vẫn có thể sử dụng những phương án khác
mà một trong số đó là chiến lược “Bốc cả nhóm” – nói một cách nôm na là “nẫng
tay trên” toàn bộ nhân sự trong nhóm chuyên trách từ cùng một công ty, những
người đã từng phối hợp ăn ý với nhau và có thể nhanh chóng thích nghi môi
trường mới. Chiến lược này được áp dụng đầu tiên tại Mỹ vào năm 1946 bởi
Thornton - Đại tá không lực Hoa Kỳ, người đã kéo chín thành viên trong đội quản
trị dữ liệu thành công nhất của lực lượng không quân đến làm việc cho Ford
Motor. Tại đây, nhóm của Thornton đã tạo nên những thành công rực rỡ trong
kinh doanh, chẳng kém gì những chiến tích thời quân ngũ. Sau sự kiện này, chiến
lược tuyển dụng nhân sự “Bốc cả nhóm” trở thành một phương pháp quản trị thời
hiện đại.

Ngày nay, chiến lược “Bốc cả nhóm” được áp dụng rộng rãi trong nhiều
ngành công nghiệp dịch vụ như luật, quảng cáo, ngân hàng đầu tư, tư vấn, quản trị
tổng hợp và thậm chí cả trong y học. Chiến lược này có thể giúp công ty tăng năng
lực cạnh tranh nhanh mà không phải lo lắng về việc mua lại cổ phần hay đối mặt
với các thách thức mang tính xã hội khi tuyển dụng nhóm nhân viên chuyên trách
từ nhiều nguồn khác nhau. Những ưu thế có được như lòng tin từ các mối quan hệ
đã tồn tại lâu dài sẽ giúp cho nhóm hòa nhập nhanh hơn trong môi trường mới.


cả nhóm.

Chúng ta cũng sẽ khảo sát hai trường hợp điển hình của chiến lược này: thứ
nhất là một loạt các cuộc di chuyển ồ ạt sau khi ngân hàng đầu tư Drexel Burnham
Lambert bị phá sản vào năm 1990 vì vụ bê bối của Michael Milken. Trường hợp
thứ hai là sự thành công của hãng luật Duane Morris tại Philadelphia – một trong
những hãng tư vấn luật ăn nên làm ra không chỉ do có chiến lược kinh doanh đúng
đắn mà còn nhờ vào thủ thuật tuyển dụng “Bốc cả nhóm”.

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, tại mọi ngành công nghiệp, mọi quốc gia,
mọi doanh nghiệp, một chiến lược tuyển nhân sự “Bốc cả nhóm” thành công
thường trải qua 4 giai đoạn.

Giai đoạn I: Tìm hiểu

Trong giai đoạn này, việc đầu tiên cần làm đối với nhà tuyển dụng là tìm
hiểu công ty cũng như nhóm nhân sự mà họ định “quyến rũ” và xác định xem đây
có phải là một quyết định đúng không. Ngoài ra, hãy kiểm tra các mối quan hệ
trong nhóm nhân sự đó. Ở bước một này, hãy khoan nói về lương bổng và hợp
đồng. Thay vào đó hãy nó về tính siêng năng và lòng tận tâm.

Về phía những người được tuyển dụng, sẽ là không thừa nếu như thủ lĩnh
của nhóm “lính” chuẩn bị “đào ngũ” bắt đầu nói chuyện với các thành viên về
cuộc “đào tẩu” có thể xảy ra cũng như ghi nhận các mối quan tâm của họ.

Cả hai phía (tuyển dụng và được tuyển dụng) có thể tìm hiểu về mục đích
kinh doanh cũng như xem xét các chiến lược để đạt được thành công trong tương
lai.

Nếu bước tìm hiểu này được tiến hành qua loa thì có thể cả hai bên sẽ dễ

muốn nhắm đến. Điều quan trọng là cơ hội kinh doanh thực sự tồn tại và ít nhất là
một trong hai bên đã nhận ra nó.

Vạch rõ mục tiêu và chiến lược kinh doanh

Điểm tiếp theo phải làm trong giai đoạn một là công ty và lãnh đạo nhóm
cần chia sẻ những hiểu biết của họ về các mục đích kinh doanh và các chiến lược
để đạt được những mục đích đó.

Có thể lấy ví dụ về việc này trong chiến lược “Bốc cả nhóm” đã được ngân
hàng Lehman Brothers áp dụng khi “hốt” cả một ban chuyên trách từ ngân hàng
Deutsche Bank (Đức) vào tháng 03/2000.

Lehman Brothers đang từ vị trí dẫn đầu trong danh sách những ngân hàng
kinh doanh hiệu quả nhất theo đánh giá của của Institutional Investor trong năm
1992 đã tụt xuống vị trí 15 vào năm 1994, sau khi Jack Rivkin - Trưởng ban Đánh
giá tài sản, về hưu.

Steve Hash, lãnh đạo ban Đánh giá tài sản hiện thời của ngân hàng Lehnam
Brothers’ muốn đưa Lehman Brothers trở về vị trí cũ. Ông tin rằng, để có thể bảo
đảm việc cung cấp cho khách hàng những thông tin tài chính chuyên nghiệp nhất,
Ngân hàng cần một nhóm chuyên gia tư vấn và đánh giá tài sản lão luyện và dày
dạn kinh nghiệm. Ông cũng tin rằng, những dự báo về các cổ phiếu sinh lời nhất
thế giới sẽ không tận dụng được nếu nó không được kết nối hiệu quả với khách
hàng.

Lúc này, sau rất nhiều cuộc gặp gỡ đầy thuyết phục, Cheryl Tortoriello -
trưởng nhóm tư vấn của Deutsche Bank đã đồng ý với quan điểm của Hash. Điều
quan trọng hơn là hai nhà lãnh đạo này đồng quan điểm về tầm nhìn văn hóa công
ty mà họ muốn xây dưng. Họ muốn làm hồi sinh lại phong cách và các hoạt động