LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này do chính tác giả thực
hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Bá Uân. Các số liệu và kết
quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ
một cơng trình khoa học nào, các thơng tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được
chỉ rõ nguồn gốc. Nếu sai tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm./.
Hà Nội, ngày

tháng
Tác giả

Đào Thị Kim

i

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài nghiên cứu khoa học này, tác
giả đã nhận được sự quan tâm và giúp đỡ nhiệt tình nhiều cá nhân và tập thể. Tác giả
xin bày tỏ lời cảm ơn tới các tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu.
Trước hết tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Bá Uân - người
đã hướng dẫn tác giả trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Đại học và Sau đại học,
tập thể các thầy, cô giáo trong khoa Kinh tế & Quản lý cùng các Phó Giáo sư, Tiến sĩ
giảng dạy tại Trường Đại học Thủy lợi đã tận tình chỉ bảo, truyền đạt cho tác giả
những kiến thức quý báu trong quá trình học tập tại trường để giúp tác giả hoàn thành
luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo Bệnh viện Đa khoa Hùng

1.1.1 Một số khái niệm cơ bản .............................................................................5
1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................8
1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực .................................9
1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực....................................................10
1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực ..........................................11
1.1.6 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực ......................................................13
1.1.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực ....................17
1.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................18
1.2 Tổng quan lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực ngành y tế ...................20
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế .................................................................20
1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ............................................................21
1.2.3 Vai trò của nguồn nhân lực y tế ................................................................24
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nhân lực y tế tại các bệnh viện ...24
1.2.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực y tế tại
các bệnh viện ......................................................................................................25
1.3 Tổng quan thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện ...............26
1.3.1 Thực trạng chung về quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện.....................26
1.3.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại một số bệnh viện .....................27
1.3.3 Những bài học kinh nghiệm được rút ra cho Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương về công tác quản trị nguồn nhân lực .....................................................30
Kết luận chương 1 .........................................................................................................32

iii


CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA HÙNG VƯƠNG, TỈNH PHÚ THỌ .................................... 33
2.1 Giới thiệu chung về Bệnh viện Đa khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ................ 33
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................ 33
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của bệnh viện ..................................................... 34

khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ ..............................................................................69
3.2.1 Đổi mới công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực .......................................69
3.2.2 Nâng cao chất lượng phân tích cơng việc .................................................72
3.2.3 Đổi mới cơng tác tuyển dụng và thu hút nhân lực ....................................76
3.2.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............79
3.2.5 Bố trí và sử dụng lao động hợp lý .............................................................85
3.2.6 Nâng cao chất lượng việc đánh giá thực hiện cơng việc...........................87
3.2.7 Hồn thiện chính sách tiền lương và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi ...........91
Kết luận chương 3 .........................................................................................................95
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................96
PHỤ LỤC ....................................................................................................................101

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa Hùng Vương ................................... 34
Hình 2.2 Số lượng cán bộ nhân viên của BV Đa Khoa Hùng Vương ......................... 36
Hình 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn tại bệnh viện năm 2018 ............. 37
Hình 2.4 Số lượng khám bệnh của BVĐK Hùng Vương giai đoạn 2014-2018 .......... 41
Hình 2.5 Số lượng lao động được tuyển dụng mới giai đoạn 2014-2018 tại
BVĐKHV ................................................................................................................... 46
Hình 2.6 Mức độ hài lòng về đánh giá thực hiện cơng việc của CBNV năm 2018 ...... 54
Hình 2.7 Mức độ hài lòng của CBNV khi làm việc tại BVĐKHV năm 2018 .............. 59

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người ..........................................................................12


BHXH

Bảo hiểm xã hội

BS

Bác sĩ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện Đa Khoa

ĐD

Điều dưỡng

NHS

Nữ hộ sinh

NNL

Nguồn nhân lực

viii

1


những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động lực khuyến khích cán bộ, nhân viên
đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực cơng
tác… Chính vì vậy, để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe
nhân nhân ngày càng cao và sự cạnh tranh ngày càng lớn giữa các bệnh viện để thu hút
khách hàng thì địi hỏi Hội đồng quản trị và ban giám đốc bệnh viện phải quản trị
nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Đây được xem là yếu tố cơ bản và có ý nghĩa quyết
định dẫn đến sự thành cơng và nâng cao năng lực cạnh tranh của bệnh viện.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa khoa Hùng Vương trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đã được
nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm qua môi trường công tác thực tế,
đồng thời với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương, tác giả đã chọn đề tài “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ” làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có tính khả thi và thực tiễn
nhằm góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa Khoa
Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của bệnh viện.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đến Công tác quản trị nguồn nhân
lực trong phạm vi Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
- Về mặt thời gian: Đề tài thu thập, khảo sát số liệu về thực trạng Công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng Vương từ năm 2014 - 2018 để nghiên



3


c. Các phương pháp sử dụng để phân tích thơng tin
- Phương pháp thống kê: Là phương pháp dùng để phân tích hiện trạng, phân tích số
tương đối, tuyệt đối, bình qn trong điều kiện thời gian, khơng gian cụ thể.
- Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, phân tích các chỉ tiêu tuyệt đối, tương đối
giữa các thời kỳ, thời điểm nhằm đánh giá xu thế phát triển của hiện tượng nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra thu thập số liệu và xử lý thông tin, cụ thể như sau:
Bước 1: Thiết kế bảng hỏi và câu hỏi phỏng vấn sâu
Bước 2: Chọn mẫu ngẫu nhiên, quy mô mẫu (80 mẫu) Mẫu ngẫu nhiên là đối
tượng: Các Lãnh đạo, cán bộ y, bác sĩ, nhân viên đang làm việc tại Bệnh viện và bệnh
nhân đến khám chữa bệnh tại Bệnh viện.
Bước 3: Phát phiếu điều tra và tiến hành phỏng vấn sâu để cán bộ nhân viên
khoanh tròn vào lựa chọn của mình, sử dụng thang đo gồm 5 mức độ: Rất khơng hài
lịng, khơng hài lịng, bình thường, hài lòng, rất hài lòng. Thời gian khảo sát từ
15/12/2018 đến 30/12/2018
Bước 4: Tổng hợp số liệu và xử lý số liệu bằng Excel làm cơ sở để đưa ra các
giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại bệnh viện Đa khoa Hùng
Vương
5. Cấu trúc của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn được kết cấu với 3 chương nội
dung chính:
Chương 1: Tổng quan lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa Khoa Hùng
Vương, tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Nghiên cứu giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Bệnh
viện Đa Khoa Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ



5


con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức
lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của
các doanh nghiệp”. [1]
Thể lực là sức khoẻ của cơ thể con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển
một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần
kinh, cơ bắp trong lao động. Thể lực của con người bao gồm chiều cao, cân nặng, tuổi thọ,
sức chịu đựng, dẻo dai ... phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, giới tính, thời gian công tác…
Thể lực tốt tạo điều kiện để phát triển trí tuệ và tinh thần.
Trí lực là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng người. Trí lực quyết định phần lớn khả năng
lao động sáng tạo của con người và được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn
lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng qua
đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực bao gồm trình độ văn hố, chun mơn, kỹ
thuật, kỹ năng lao động.
Tâm lực là tâm lý của con người, thể hiện ở nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, ý thức trách
nhiệm, động cơ làm việc, ý chí phấn đấu, thái độ và tác phong làm việc, kỷ luật lao động,
ý thức tự giác, niềm say mê cơng việc, tính tự lập trong thực thi nhiệm vụ, tinh thần hợp
tác tương trợ, khả năng làm việc tập thể và lòng trung thành với doanh nghiệp.
Nói cách khác, tâm lực phản ánh nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, thể hiện nét văn
hóa của người lao động. Tâm lực đóng vai trị quan trọng, vì nó đem lại cho con người
khả năng thực hiện tốt hơn không chỉ với chức năng kinh tế mà còn với chức năng xã hội
và là cơ sở tâm lý cho việc nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong lao động.
Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm [1]:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Trong điều kiện

Khái niệm chung nhất: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố
gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” [1]. Trong đó, mục tiêu của tổ
chức gồm: chi phí lao động thấp, năng suất lao động tối đa của nhân viên, tối đa hóa lợi

7


nhuận và chiến thắng trong cạnh tranh ...
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì
quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và chứa đựng nhiều giá
trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn Bá Uân, Bài giảng Quản trị nhân lực nâng cao, Đại học Thủy lợi
(2016), nguồn nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định đến sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp vì [1]:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có,
nhưng con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì
tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang
chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang

tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, góp phần nâng cao chất
lượng và hiệu quả cơng tác của tổ chức.
Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại,
phát triển và đi lên trong bối cảnh tồn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt.

1.1.3 Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3.1 Mục tiêu
Quản trị nguồn nhân lực có các mục tiêu cơ bản sau:

9


Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành
tận tâm với doanh nghiệp.
Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào
đúng cơng việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Nguyên tắc
Quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở các nguyên tắc sau:
Một là, nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa
mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và
đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
Hai là, các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện
sao cho có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
Ba là, môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát
triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Bốn là, các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng

1.1.4.4 Chức năng khai thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là cơng việc bồi dưỡng và nâng
cao năng lực cũng như kỹ năng, trình độ làn nghề để hồn thành tốt cơng việc được giao,
và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng và giá trị cá nhân của họ.
Chức năng khai thác chủ yếu bao gồm các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào
tạo kỹ năng; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và nhân viên.
Tóm lại, các chức năng của quản trị nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại và
ảnh hưởng lẫn nhau.

1.1.5 Một số học thuyết về quản trị nguồn nhân lực
1.1.5.1 Các quan điểm về con người
Một là: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”
Hai là: “Con người muốn được cư xử như những con người”

11


Ba là: “Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm
này cho rằng: Người lao động có tiềm năng lớn, mà hiện nay mới chỉ được sử dụng một
phần (quan niệm hiện đại)
1.1.5.2 Các học thuyết về con người
Ứng với 3 quan niệm về con người, có 3 mơ hình quản lý con người
- Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol...)
- Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest...)
- Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản
Bảng 1.1 Ba quan niệm về con người [1]
Ba quan niệm về con người
Thuyết X


quản trị.

Phương pháp quản lý
- Người quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt
chẽ người lao động.
- Phân chia công việc thành những phần
nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại
nhiều lần các thao tác.
- Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một
chế độ khen thưởng hoặc trừng phạt
nghiêm ngặt.

- Phải để cho cấp dưới thực hiện
một số quyền tự chủ nhất định
và tự kiểm sốt cá nhân trong
q trình làm việc.
- Có quan hệ hiểu biết và sự cảm
thơng lẫn nhau giữa cấp trên và
cấp dưới.

- Người quản lý quan tâm và
lo lắng cho nhân viên của
mình như cha mẹ lo lắng cho
con cái.
- Tạo điều kiện để cho họ học
hành, phân chia quyền lợi
thích đáng, cơng bằng, thăng
tiến cho cấp dưới khi có điều
kiện.


cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển
nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện”. [1]
Quản trị nguồn nhân lực là công việc vô cùng phức tạp vì nhân viên trong tổ chức có rất
nhiều điểm khác nhau về: văn hóa, kiến thức, kinh nghiệm thực tế… họ không chịu đứng
yên mà luôn phấn đấu vươn lên, không ngừng sáng tạo, đấu tranh cho những quan hệ tự
do, bình đẳng giữa con người. Địi hỏi người làm cơng tác quản trị nguồn nhân lực phải có
kiến thức ở nhiều lĩnh vực và sáng tạo những hình thức, phương pháp, cơ chế quản lý mới
nhằm đem lại hiệu qua cao trong quản trị nguồn nhân lực.
1.1.6.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng các
nhu cầu đó trong tương lai.
Thực hiện tốt nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ
nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
* Vai trị của kế hoạch hố nguồn nhân lực:
Thứ nhất, kế hoạch hố NNL đóng vai trị trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân
lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân
lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều
hơn - trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn.
Thứ hai, kế hoạch hố NNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc
liên kết hành động với kết quả. Lập kế hoạch nói chung giúp cho doanh nghiệp đi đúng

13


hướng, còn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực
một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả.
Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy

đẩy sự thành công cho doanh nghiệp và ngược lại.
1.1.6.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: là hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn
các chức năng, nhiệm vụ của mình (tiếp thu các kiến thức để nâng cao trình độ chun
mơn, kỹ năng, tay nghề thích ứng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật nhằm thực hiện
những cơng việc cụ thể một cách hồn hảo hơn).
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, liên quan tới
việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn
hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của
tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là việc trang bị và bồi dưỡng các kiến thức cần thiết về
chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính, cách thức làm việc, kỹ năng giao tiếp, ứng
xử... nhằm giúp cho người lao động có khả năng hồn thành tốt cơng việc được giao cả ở
hiện tại và tương lai; đóng vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp người lao động tiếp thu các kiến thức, học các
kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công
việc của các cá nhân.
Đào tạo và phát triển nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu
quả của doanh nghiệp, giúp người lao động nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực
hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,
xác định được mục tiêu, hướng đi của mình cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
trong tương lai.
1.1.6.5 Bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sử dụng nhân lực là quá trình sắp xếp nhân viên phù hợp vào các vị trí, khai thác
và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực, nhằm đạt được hiệu quả và chất lượng
cao trong công việc, có vai trị quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý.
Bố trí và sử dụng nhân lực là vô cùng quan trọng và không thể thiếu trong sự hình thành

15



16


ra, đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để nhà quản trị đưa ra các quyết định khen
thưởng, kỷ luật, đề bạt hay thuyên chuyển đối với người lao động.
1.1.6.7 Các chính sách tài chính và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi xã hội
Chính sách tài chính bao gồm tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm, chế độ phúc lợi; các khuyến
khích tài chính: tiền thưởng, phần thưởng, tiền hoa hồng, tăng lương tương xứng với thực
hiện công việc, phân chia lợi nhuận; sức hấp dẫn của công việc, mức độ tích luỹ kiến
thức, sự ghi nhận của xã hội... Chính sách tài chính nhằm thu hút và giữ chân nhân tài
cũng như để khích lệ những nhân viên có thành tích xuất sắc.
Thu nhập của người lao động gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Tiền
lương là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng
và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc. Tiền lương chiếm tỷ trọng lớn
nhất trong thu nhập của người lao động.
Đãi ngộ nhân viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động
để họ có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp. Đây là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn,
kích thích sự sáng tạo, cống hiến và gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người
lao động. Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao
động như hỗ trợ tiền mua nhà, nhà ở tập thể, khám chữa bệnh cho nhân viên và người
thân; nghỉ dưỡng, tham quan, du lịch…

1.1.7 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của quản trị nguồn nhân lực
Để đánh giá tính hiệu quả của cơng tác quản trị nguồn nhân lực, chúng ta có thể dựa vào
nhiều tiêu chí, trong đó tập trung chủ yếu vào:
Thứ nhất: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp, thể hiện thông qua tỷ lệ
thuyên chuyển, nghỉ việc và nhận xét của nhân viên về mức độ hài lịng của họ đối với