Nhân viên thụ động có phải do “sếp”?

Tôi còn nhớ có một lần tôi yêu cầu nhân viên của mình: Em gọi gấp
giúp anh một chiếc taxi cái, anh có việc cần phải đi ngay. 5 phút sau
anh ta chạy vào hỏi: Anh ơi, mình gọi taxi 4 chổ hay 7 chổ vậy anh?...

Và một lần khác, tôi đang họp với khách hàng trong phòng họp và tôi nhờ
một em sinh viên mới ra trường in giúp tôi một số tài liệu cần đưa cho
khách hàng xem, 5 phút sau cô ta chạy vào và hỏi nhỏ: Anh ơi, in giấy
trắng hay giấy màu vậy anh?

Tôi đã gặp không ít các trường hợp như thế, đôi khi tôi tự hỏi, do môi
trường làm việc của mình hay do môi trường giáo dục ở đại học của ta đã
khiến các nhân viên trở nên quá thụ động, lười suy nghĩ và không dám ra
những quyết định dù là đơn giản nhất. Vậy nguyên do nào làm cho nhân
viên trở nên thụ động và nhà quản trị phải làm gì để khắc phục được điều
đó?

Nguyên nhân

Có khá nhiều quan điểm cho rằng nhân viên thụ động là do “sếp”. Nào là
“sếp” độc tài quá – cái gì cũng bắt làm theo ý “sếp”, nào là do “sếp” quá
cầu toàn và không tin tưởng nhân viên, cứ khư khư ôm việc hay “cầm tay
chỉ việc”… nên nhân viên không dám chủ động. Quả thật nếu gặp những
nhà quản trị như trên thì nhân viên thụ động cũng không có gì quá ngạc
nhiên. Hệ lụy của nó thực sự không nhỏ, nhân viên sẽ trở nên “ì” hơn, ỷ lại
và thiếu tinh thần trách nhiệm do công cũng sếp hưởng, phạt cũng sếp chịu
chẳng liên quan tới mình.

Đúng là vậy nhưng thật ra nguyên do không hẳn hoàn toàn do nhà quản trị.


nhận vì tâm lý sợ, sợ làm sai, sợ phát biểu sai, sợ người ta biết cái dốt của
mình (dù có thể mình hoàn toàn không dốt).

Khắc phục

Vậy nhà quản trị giải quyết điều đó như thế nào?

Thứ nhất, nhà quản trị phải tạo ra một môi trường làm việc chủ động, từ
việc đóng góp ý kiến trong các buổi họp cho đến việc để các nhân viên tự
thể hiện mình qua các bài thuyết trình về các kế hoạch do chính các nhân
viên đó đảm nhận, bằng mọi cách hãy làm cho nhân viên của bạn chủ động
từ chính trong suy nghĩ của họ.

Thứ hai, chỉ truyền đạt cho nhân viên hướng tiếp cận thực hiện công việc –
tuyệt đối không áp đặt ý kiến cá nhân, không cầm tay chỉ việc và không
đưa ra những bản kế hoạch quá chi tiết cho nhân viên. Đặc biệt nhấn mạnh
mục tiêu chính của công việc, còn vấn đề giải quyết như thế nào thì để
nhân viên tự sáng tạo trên nền tảng có sự hỗ trợ và kiểm soát của nhà quản
trị. Có như vậy thì nhân viên mới có điều kiện phát triển năng lực cá nhân,
từ đó mang lại hiệu quả cao hơn trong công việc.

Thứ ba, bố trí đúng người, đúng việc. Điều này đòi hỏi tầm nhìn của nhà
quản trị. Không những thế việc thú vị hóa công việc hiện tại của nhân viên
cũng không kém phần quan trọng (chẳng hạn nhà quản trị có thể cho nhân
viên tự chủ thực hiện một công việc mới nào đó mà nhà quản trị chỉ đóng
vai trò cố vấn khi cần thiết).

Thứ tư, nhà quản trị cần phải tạo cho nhân viên niềm hứng khởi trong công
việc cho nhân viên. Cần phải tạo cho họ một mục tiêu phấn đấu để họ có
thế phát triển năng lực cá nhân của bản thân. Chẳng hạn chế độ đãi ngộ