PHẦN III:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Ở
CÔNG TY TNHH T&T HƯNG YÊN
I. ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI
Đứng trước thời cơ và thách thức của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội
nhập kinh tế quốc tế, nhất là nước ta vừa ra nhập tổ chức WTO , để tồn tại cũng
như khẳng định được vị trí của mình trên thị trường, Công ty đã nghiên cứu về thị
trường, công nghệ, phương thức quản lý phù hợp nhằm tạo được lợi nhuận cao
nhất cho Công ty.
Khi nghiên cứu những vấn đề đó, Công ty đã đưa ra một số phương hướng
sau: Sản xuất một số loại mô tô mới. Đặc biệt là loại mô tô 3 bánh .
1. Phương hướng mở rộng và cải tiến dây chuyền sản xuất sản phẩm:
Hiện tại Công ty đang xây mới thêm 4 xưởng sản xuất với mặt bằng 3 ha để
sản xuất một số loại mô tô 3 bánh. Bốn xưởng đang được thi công và dự tính hoàn
thành vào tháng 6 tới. Dây truyền sản xuất sẽ được lắp đặt ngay sau đó. Kế hoạch
tuyển lao động vào sản xuất cũng đang được công ty tiến hành. Thị trường tiêu thụ
loại sản phẩm mới này cũng đang được Công ty khảo sát. Sản phẩm sẽ được tiêu
thụ chủ yếu là ở trong nước, ngoài ra còn xuất khẩu sang một số nước trong khu
vực.
Công ty cũng đang có kế hoạch cải tiến dây truyền sản xuất của một số
xưởng hiện tại. Đặc biệt là xưởng X07 và X08. Hai xưởng này là 2 xưởng đúc rót
và đúc áp lực. Chất lượng sản phẩm trong 2 xưởng này quyết định rất lớn đến chất
lượng của sản phẩm hoàn thiện. Nhận thức được tầm quan trọng của 2 xưởng sản
xuất này, Công ty đã luôn tìm cách đổi mới, nâng cao các trang thiết bị để nâng cao
chất lượng sản phẩm.Từ đây, Công ty đã mời một số chuyên gia nước ngoài để tư
vấn xây lại một số lò nấu nhôm cho 2 xưởng.
2. Kế Hoạch Phát Triển Nguồn Nhân Lực :
Kế hoạch hóa NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để
đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp
ứng các nhu cầu đó – Nó là yếu tố không thể tách khỏi con đường dẫn tới thành
công của các Doanh Nghiệp. Thế tại sao nó lại quan trọng như vậy ? Đó là câu hỏi

+ Khi triển khai các hoạt động sản xuất và cung cấp các dịch vụ mới.
+ Khi có nhân viên mới hoặc chuyển đổi vị trí công tác .
- Bước 2 : Xác định mục tiêu của đào tạo
+ Số lượng được đào tạo là khoảng 200 nhân viên
+ Thời gian đào tạo là tùy vào từng lĩnh vực : 3 tháng, 6 tháng…
+ Đào tạo bồi dưỡng kỹ thuật ATLĐ cho 100% CNKT.
- Bước 3 : Đối tượng đào tạo
+ Nhân viên thương mại, CNKT
+ Cán bộ quản lý
- Bước 4 : Phương pháp đào tạo
+ Cử đi học : Ngắn hạn hoặc dài hạn
+ Đào tạo tại chỗ : Mời các chuyên gia đến giảng dạy tại Công ty .
+ Đào tạo nội bộ : Do cán bộ có chuyên môn của Công ty trực tiếp giảng
dạy.
- Bước 5 : Kinh phí đào tạo.
Việc đầu tư cho đào tạo nhân viên sẽ đem lại lợi ích tích cực. Thực tế thì
hàng năm số tiền mà Công ty chi trả cho công tác đào tạo là khá cao nhưng mà nhờ
đó thì chất lương NNL được cải thiện và phần doanh thu do người lao động tạo ra
được sau khi được đào tạo lớn hơn ban đầu cộng với cả chi phí bỏ ra khi phải đào
tạo họ. Như vậy, có thể nói đào tạo con người là khâu quan trọng – thực tế chỉ ra
rằng : Ngày nay, nhiều nhà đầu tư không quan tâm lắm tới việc Công ty của anh
lớn hay nhỏ, doanh thu nhiều hay ít mà họ nhìn vào chất lượng NNL của Công ty
để thấy được khả năng phát triển của nó sau này để đầu tư.
Với toàn bộ kế hoạch cũng như chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực như trên thì chúng ta có thể nhìn thấy trước được một đội ngũ lực lượng
lao động không chỉ lớn về số lượng mà còn mạnh cả về chất lượng lao động của
công ty sẽ được hình thành. Nó chính là điều kiện cơ bản, quyết định tới sự phát
triển SXKD của công ty - Thật không quá khi khẳng định rằng: Công ty đang trên
đà của sự thịnh vượng và ngày càng khẳng định được vị thế của mình trong tương
lai và tạo ra lợi thế riêng cho mình khi cạnh tranh với các công ty khác.

- Bước 3: Lấy thông tin từ người lao động thông qua bảng hỏi, phỏng vấn.
Để đảm bảo hiệu quả thì các câu hỏi phải được thiết kế thích hợp và phải có sự
hướng dẫn đầy đủ với những người trả lời.
- Bước 4: Quan sát người lao động khi làm việc nhằm phát hiện các thiếu sót
trong các bước trên.
- Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc. Sau khi hoàn thành phân tích công việc, người phân tích cần phải đưa ra hai
bản sau: Bản tiêu chuẩn công việc và bản tiêu chuẩn thực hiên công việc đối với
người thực hiện.
Bản mô tả công việc: Là văn bản giải thích các nhiệm vụ, trách nhiệm điều
kiện làm việc và các vấn đề khác có liên quan đến từng công việc cụ thể, công việc
bao gồm những nội dung sau:
- Phần xác định công việc là phần đưa ra những nội dung khái quát, sơ bộ về
công việc như: Tên công việc địa điểm thực hiện, thời gian hoàn thành, người lãnh
đạo trực tiếp công việc .
- Phần tóm tắt và về các nhiêm vụ của công việc là phần tóm tắt chính xác
về các hoạt động, chức năng nhiệm vụ cơ bản thuộc về công việc như: công việc
đó là gì? Nó cần thực hiện như thế nào?
- Các điều kiện thực hiện công việc: Phương tiện vật chất cần thiết trong
công việc, điều kiện vệ sinh an toàn lao động, điều kiệm về thời gian làm việc và
nghỉ ngơi…
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là văn bản liệt kê các đòi hỏi của công
việc với người thực hiện, bao gồm các yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục- đào tạo, các đặc trưng về tinh thần cần có
trong công việc.
- Bước 6: Duyệt lại ở cấp cao nhất, nếu thấy cần thiết sẽ tổ chức thảo luận để
duyệt lại một lần nữa. Sau đó nộp lại cho các đơn vị có liên quan.
Nói chung khi tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu
quả của nó đem lại không nhỏ trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những
tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho