BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀ O TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀ NH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------

NGUYỄN THỊ HỒNG TƯƠI

TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA - KHEN THƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN 7
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (Hướng ứng dụng)
Mã ngành

: 60340102


1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 2
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................................. 5
6. Kết cấu của nghiên cứu .......................................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC ........................................................................................................ 7
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính ....................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ............................................................................. 7
1.1.2. Động lực làm việc của người lao động hành chính nhà nước (HCNN) ............ 8
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động .......................... 11
1.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thưởng ................................................................ 12
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao động ......... 12
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc trong lĩnh vực
công............................................................................................................................. 13
1.2. Các nghiên cứu trước ........................................................................................ 15
1.2.1. Nghiên cứu của Carolina Mikander (2010) ..................................................... 15
1.2.2. Nghiên cứu của Wright Bardley (2004) .......................................................... 16
1.2.3. Nghiên cứu của Rizwan và Ali (2010) ............................................................ 17


1.2.4. Nghiên cứu trong nước..................................................................................... 18
1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ứng dụng cho Chi cục Thuế Quận 7 .............. 20
1.4 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................ 23
1.4.1 Mô tả dữ liệu ..................................................................................................... 23
1.4.2. Thiết kế nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng: .............................. 24
1.4.2.1. Nghiên cứu định tính ..................................................................................... 24
1.4.2.2. Nghiên cứu định lượng .................................................................................. 29
TĨM TẮT CHƯƠNG 1 ........................................................................................... 31

PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HCNN

: Hành chính nhà nước

CSTĐ

: Chiến sĩ thi đua

CBVC

: Cán bộ viên chức

UBND

: Ủy ban nhân dân

ĐLLV

: Động lực làm việc

QLNN

: Quản lý Nhà nước

KMO


Bảng 1.2 Danh sách tham gia thảo luận nhóm ..........................................................25
Bảng 1.3: Thang đo các thành phần về tác động của các yếu tố thành phần thuộc
công tác thi đua - khen thưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi
cục Thuế Quận 7.........................................................................................................27
Bảng 2.1 Tình hình thu thuế tại Chi cục Thuế Quận 7 từ năm 2012-2016 ...............35
Bảng 2.2 Tình hình thu nhập trung bình của nhân viên một tháng ...........................36
Đơn vị tính: triệu đồng ...............................................................................................36
Bảng 2.3 Tóm tắt mẫu nghiên cứu .............................................................................37
Bảng 2.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho các khái niệm ........................39
Bảng 2.5 Tóm tắt thơng tin qua các lần phân tích nhân tố cho các biến độc lập ......43
Bảng 2.6 Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 ................................................45
Bảng 2.7 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA lần cuối.....................................47
Bảng 2.8 Thơng số phân tích EFA cho biến phụ thuộc .............................................51
Bảng 2.9 Ma trận xoay nhân tố cho phân tích EFA biến phụ thuộc .........................51
Bảng 2.10 Ma trận hệ số tương quan cho các khái niệm ...........................................52
Bảng 2.11 Model summary ........................................................................................52
Bảng 2.12 ANOVA ....................................................................................................53
Bảng 2.13 Hệ số Coefficients.....................................................................................53
Bảng 2.14 Giá trị trung bình các vấn đề thuộc phần thưởng vật chất .......................56
Bảng 2.15 Giá trị phần thưởng của các cá nhân, tập thể 2012-2016.........................59
Bảng 2.16 Các sự kiện thưởng vật chất hằng năm cho nhân viên cơ quan ...............59
Bảng 2.17 Trung bình và độ lệch chuẩn yếu tố mục tiêu công việc .........................61


Bảng 2.18 Tình hình đào tạo, tập huấn tại chi cục 2012- 2016 .................................63
Bảng 2.19 Tỷ lệ hoàn thành các kế hoạch công việc tại Chi cục Thuế Quận 7 20122016 ............................................................................................................................64
Bảng 2.20 Điểm trung bình và độ lệch chuẩn các biến quan sát thuộc yếu tố ghi
nhận và tuyên dương ..................................................................................................65
Bảng 2.21 Tình hình thi đua - khen thưởng từ năm 2012-2016 ................................66
Bảng 2.22 Số lượng các cuộc ghi nhận tuyên dương ................................................67

liệu thứ cấp của cơ quan có liên quan trong giai đoạn 2012-2016, từ đó tiến hành sử
dụng các cơng cụ phân tích định lượng phân tích và tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để
có cơ sở tiến hành đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện hơn động lực làm việc của
người lao động thông qua các yếu tố thuộc thi đua - khen thưởng. Kết cấu luận văn
có 3 chương, chương 1 trình bày cơ sở lý luận về mơ hình nghiên cứu ứng dụng,
chương 2 trình bày thực trạng cơng tác thi đua - khen thưởng tại Chi cục Thuế Quận
7, chương 3 trình bày các giải pháp từ việc phân tích thực trạng ở chương 2.


1

PHẦN MỞ ĐẦU: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người lao
động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho
sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành
công hay thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN), xuất
phát từ sứ mệnh cao cả của nền công vụ là cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để
phục vụ công dân, động lực làm việc của người lao động HCNN không chỉ được
hiểu như là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành
chính nhà nước mà cịn thể hiện tính trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước
để hoàn thành sứ mệnh của nền công vụ phục vụ nhân dân nhà nước đó.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ
quan HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở
mọi nền hành chính quốc gia, khơng phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là
mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ
khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ
hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ
chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu
vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực

2.1. Mục tiêu tổng thể
Hê ̣ thố ng hóa các cơ sở lý luâ ̣n khoa ho ̣c liên quan đế n động lực làm việc và
mối liên hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc. Trên cơ
sở đó đề ra mơ hình nghiên cứu ứng dụng nhằm đánh giá mối liên hệ giữa công tác
thi đua - khen thưởng đối với động lực làm việc của người lao động tại Chi cục
Thuế Quận 7, từ đó đưa ra giải pháp giúp nâng cao động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.
2.2. Mục tiêu cụ thể
 Xác định các nhân tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7.
 Lượng hóa, đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên hệ
giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động tại Chi cục Thuế Quận 7.


3

 Nhận xét và đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Chi cục Thuế Quận 7 thông qua công tác thi đua - khen
thưởng.
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu
3.1. Phạm vi nghiên cứu:
 Phạm vi không gian nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi tại Chi cục
Thuế Quận 7, Thành Phố Hồ Chí Minh.
 Phạm vi thời gian, thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được tiến hành vào ngày
15/05/2017 – 28/09/2017.
 Trong đó thời gian khảo sát là 1 tháng.
3.2. Đối tượng nghiên cứu là:
 Các yếu tố thành phần thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến
động lực làm việc của người lao động làm việc tại Chi cục Thuế Quận 7.

nhằm sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo. Nghiên cứu này sử dụng thang
đo Likert 5 mức độ (1: hồn tồn khơng đồng ý; 2: khơng đồng ý; 3: khơng ý kiến;
4: đồng ý; 5: hồn tồn đồng ý) để thiết kế bảng câu hỏi chính trong mơ hình nghiên
cứu. Ngồi ra, nghiên cứu cịn có một vài câu hỏi nhằm khai thác thông tin nhân
khẩu học.
Toàn bộ dữ liệu thu hồi sẽ được nhập liệu bằng Excel và tiến hành xử lý với
sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20.0. Các công cụ thực hiện phân tích bao gồm: kiểm
định độ tin cậy thang đo (hệ số cronbach alpha để đánh giá độ tin cậy nhất quán nội
tại), kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra các giá
trị nội dung và giá trị hội tụ xem các biến quan sát có thực sự hội tụ tốt trên nhân tố
mà nó đo lường hay khơng. Sau khi kiểm định thang đo thơng qua kỹ thuật phân
tích EFA và Cronbach Alpha tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa
mức độ tác động của các yếu tố thành phần lên động lực làm việc của người lao
động. Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý
nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình
và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động
lên động lực làm việc. Dựa vào kết quả phân tích hồi quy bội và phương pháp thống
kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập trung vào các yếu tố có tác động đến


5

động lực làm việc của người lao động để cải thiện động lực làm việc của người lao
động.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
 Ý nghĩa khoa học
 Đề tài bổ sung thêm lý luận về công tác thi đua - khen thưởng, động lực
làm việc của nhân viên trong lĩnh vực cơng.
 Ngồi ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên
nghiên cứu các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong lĩnh vực

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THI ĐUA - KHEN THƯỞNG VÀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1. Các khái niệm nghiên cứu chính
1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Chủ đề về tạo ĐLLV đã được các nhà nghiên cứu xã hội học, chủ doanh
nghiệp đặt nhiều mối quan tâm từ ngay sau khi cách mạng cơng nghiệp hóa bùng nỗ
ở phương Tây. Thế nhưng, nghiên cứu ĐLLV trong các tổ chức công chỉ mới xuất
hiện vào những năm đầu thập niên 60 của thế kỉ 20. Trong suốt 2 thập kỉ (từ 1960 –
1980) ta có thể xem xét các khái niệm về động lực.
Chaudhary & Sharma (2012) định nghĩa động lực bắt nguồn từ “motive”, ý
nghĩa của từ motive là nhu cầu mong muốn và khát khao của một cá nhân, động lực
là quá trình truyền cảm hứng cho mọi người thơng qua các phần thưởng để họ có
thể đạt được mục tiêu của họ.
Theo Kirstein (2010) thì động lực làm việc là một tập hợp các yếu tố có
nguồn gốc cả trong và bên ngoài cá thể, để bắt đầu hành vi liên quan đến công việc
và xác định cấu trúc, hướng, cường độ và thời gian để hoàn thành mục tiêu. Động
lực chính là thứ làm cho mọi người làm tốt nhất trong cơng việc đồng thời nó cũng
là một trong những thách thức khó khăn nhất đối với các nhà quản lý muốn có nó để
quản lý nhân viên. Tầm quan trọng của sự hài lòng và động lực của nhân viên ngày
càng trở nên quan trọng trong các doanh nghiệp.
Theo Herzberg (1959), trong tác phẩm “The motivation to work” cho rằng
động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Bjorklund (2001) cho rằng ĐLLV nên được đo lường thông qua “sự thỏa
mãn công việc” (Job satisfaction) và “sự cam kết với tổ chức” (Organizational
commitment). Bên cạnh kết quả nghiên cứu của Mathieu & Zajac (1990); Leong, S.
M., et al (1994) (trích trong Bjorklund, 2001) lại cho thấy “sự thỏa mãn công việc”
và “sự cam kết với tổ chức” có tương quan khá yếu với biến ĐLLV. Do vậy, trong

tượng lao động ở khu vực tư nhân. Tuy nhiên, mãi đến những năm 1990, Jame và
Wise mới được coi là những học giả đầu tiên nghiên cứu sâu về động lực làm việc
của lao động ở khu vực nhà nước và đưa ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong
một bài nghiên cứu về động lực dựa trên mức trả công cho người lao động trong


9

Chính phủ Liên bang Mỹ, hai học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao
động nhà nước chính là “khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu
cơ bản của tổ chức ở khu vực cơng nhằm hồn thiện thể chế và tổ chức” (James L.P
and Wise, L.R, 1990).
Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích và tìm hiểu khái niệm động lực của nhóm
đối tượng đặc biệt - người lao động chính phủ, James L.p & Wise, L.R và nhiều nhà
nghiên cứu khác đều đồng ý rằng động lực làm việc trong khu vực công liên quan
đến “những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện các cơng việc có ý nghĩa phục vụ cộng
đồng và xã hội” (James L.p, & Annie H, 2008) của đội ngũ người lao động nhà
nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác biệt căn bản trong động lực làm
việc của người lao động HCNN, gắn liền với mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động
công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư khơng có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định nghĩa
động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là “niềm tin, giá
trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức quan tâm đến lợi ích của
một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá nhân hành động theo bất cứ khi
nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động
lực làm việc của người lao động HCNN chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực,
hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin vào con đường, sự nghiệp mà mình lựa chọn, là lý
tưởng sống và làm việc theo pháp luật, hết lịng phục vụ lợi ích của nhà nước, của
nhân dân.
Các biểu hiện động lực làm việc của người lao động HCNN

cơ quan HCNN. Đây chính là điểm cốt lõi để đánh giá động lực làm việc của người
lao động HCNN. Suy cho cùng, mục tiêu của bất cứ tổ chức nào không phân biệt cơ
quan HCNN hay khu vực tư nhân chính là hiệu suất lao động, năng suất lao động
của người lao động hay người lao động thuộc tổ chức đó. Đối với người lao động
HCNN, mức độ hồn thành cơng việc chun mơn là thước đo biểu hiện động lực
của họ cịn bởi đặc thù cơng vụ chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu
người lao động tin tưởng và gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của cơng
vụ thì họ sẽ nỗ lực để làm tốt công việc được giao với kết quả cao nhất, qua đó góp
phần khẳng định vị thế, uy tín của các cơ quan HCNN. Ngược lại, nếu họ không


11

đam mê, gắn bó, tin tưởng, khơng tận tuỵ hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết của
người lao động HCNN thì họ sẽ khơng hồn thành cơng việc được giao và như vậy,
khó có thể nhận thấy động lực làm việc nơi họ.
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức
nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu
tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho
dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào,
việc tạo động lực cho đội ngũ nhân viên cũng có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là
bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy tổ chức. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, bởi vì nếu nhân viên khơng có động lực làm việc hoặc
động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan
và có tác động khơng tốt đến hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách
tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được

chức cũng như thực hiện nhu cầu của bản thân, từ đó làm cho tính tích cực và sáng
tạo của họ tiếp tục được duy trì và phát huy, góp phần xây dựng con người mới xã
hội chủ nghĩa.
Khen thưởng cũng là một biện pháp cần thiết đi đôi với thi đua nhằm xây
dựng con người mới, phát triển tồn diện, góp phần cổ vũ, động viên người lao
động, tạo nên động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của đất nước.
1.1.4.1. Tác động tích cực của thi đua - khen thưởng đối với người lao
động
 Thi đua - khen thưởng là động lực thúc đẩy mạnh mẽ các phong trào cách
mạng, phát huy sức mạnh tổng hợp, động viên, cổ vũ mọi tầng lớp nhân dân thi đua
lao động sản xuất, học tập, chiến đấu, góp phần to lớn vào cơng cuộc giải phóng
dân tộc, thống nhất đất nước, xây dựng, phát triển và bảo vệ Tổ quốc.


13

 Thi đua - khen thưởng cịn là một cơng cụ để quản lý nhà nước. Bởi vì,
mọi cơng việc suy cho cùng đều do nhân dân và các tổ chức cơ sở thực hiện, vậy ai
làm tốt, tập thể nào làm tốt phải biết để khen ngợi, phải tuyên dương để học tập. Có
như vậy những việc tốt, việc tích cực mới nhiều lên, mới phát triển lấn át và đẩy lùi
cái xấu, tiêu cực.
 Thi đua - khen thưởng là biện pháp cần thiết để xây dựng con người mới,
phát triển toàn diện. Thi đua - khen thưởng có nhiệm vụ phát huy mọi nguồn lực,
góp phần nâng cao năng lực và trình độ khoa học cơng nghệ, gắn với việc nâng cao
dân trí, đào tạo nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, tạo động lực mạnh mẽ cho sự
phát triển của đất nước.
1.1.4.2. Mối liên hệ giữa thi đua - khen thưởng và động lực làm việc
trong lĩnh vực cơng
Yếu tố bối cảnh cơng việc có thể có ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên là công tác thi đua của tổ chức. Trong nghiên cứu về nhân viên chính phủ

cơ sở lý thuyết để hình thành nên Khung khen thưởng, tăng cường hiệu quả hoạt
động của người lao động khối bộ, ngành trung ương.
Ủy ban Nghiên cứu về quản lý công Ai-len đã tổng hợp các kết quả khảo sát,
nghiên cứu từ 3 nguồn chính là Khảo sát về thái độ của cán bộ quản lý cấp cao
trong khu vực công lập và tư nhân ở Canada; Khảo sát cán bộ, công chức, viên chức
trong nền công vụ Ơxtrâylia (Nhóm cơng tác về Cải tiến Quản lý, Ôxtrâylia) và một
bài nghiên cứu về Kế hoạch trả lương theo hiệu quả hoạt động (do OECD thực hiện
ở các nước Canada, Ôxtrâylia, Đan Mạch, Ai-len, Vương quốc Anh và Hoa Kỳ). Từ
các tài liệu này, Ủy ban Nghiên cứu đưa ra kết luận là các cá nhân trong nền cơng
vụ coi trọng nhiều loại hình khen thưởng khác nhau, tùy thuộc vào vị trí và phong
cách cá nhân riêng của họ. Tuy nhiên, có thể thấy rõ xu hướng coi trọng hình thức
khen thưởng tinh thần, trong đó người lao động nhà nước thực sự coi trọng “sự
công nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức
và nghề nghiệp. Tuy nhiên, các khảo sát và nghiên cứu trên cũng cho thấy một thực
trạng là người lao động khơng hài lịng với công tác tổ chức và quản lý hệ thống
khen thưởng trong cơ quan của mình khi so sánh với khu vực tư nhân.
Giải thích cho sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư về khái niệm
khen thưởng, Jabes và Zusman (1988) đã chỉ ra rằng người lao động đánh giá phục