BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

---------------------------

HOÀNG NGỌC QUẾ NHÂN

NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LỊNG CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG VIETCOMBANK CHI
NHÁNH VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Học viên thực hiện Luận văn

Hoàng Ngọc Quế Nhân

ii

Dựa trên phân tích định lượng, các nhân tố có tác động đáng kể đến sự hài lịng
trong cơng việc của nhân viên bao gồm Thu nhập và phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và Tính chất
cơng việc; giải thích được 58,8% sự thay đổi về mức độ hài lòng trong công việc của nhân
viên tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu. Dựa vào phân tích Anova, sự khác
nhau về giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, khơng làm ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên.
Sau khi có kết quả phân tích, tác giả tiến hành phỏng vấn chuyên sâu để tìm ra
nguyên nhân, lý do tại sao các nhân tố ấy lại có tác động lớn đến sự hài lịng trong cơng việc
đến vậy, cũng như dựa vào đó cùng một số nghiên cứu để đưa ra những lời khuyên, kiến
nghị, giải pháp, định hướng trong tương lai, nhằm nâng cao hơn nữa sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

iv


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1.1. Đặt vấn đề ..................................................................................................................... 1
1.2. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................ 2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 3
1.3.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................................... 3
1.3.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................... 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................ 3
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................. 4
1.5. Thực trạng của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ................................... 4
1.5.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu .................. 4
1.5.2. Thực trạng nhân lực tại VCB chi nhánh Vũng Tàu ................................................. 5
1.5.3. Điểm thuận lợi .......................................................................................................... 7
1.5.4. Điểm yếu .................................................................................................................. 7

3.3.3. Phân tích khám phá nhân tố (EFA) ....................................................................... 41
3.3.4. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính với biến định lượng.................... 41
3.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................................................. 42
3.3.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................ 42
3.4. Tổng kết ...................................................................................................................... 43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................................. 44
4.1. Thống kê mô tả ........................................................................................................... 44
4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................................. 46
4.3. Phân tích nhân tố EFA các yếu tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của
nhân viên ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu ........................................................ 47
4.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................................ 52
4.4.1. Kiểm định mơ hình ................................................................................................ 52
4.4.2. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến..................................................................... 55
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến
sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên ............................................................. 56
4.4.4. Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm của nhân viên đến sự hài lịng trong
cơng việc tại ngân hàng Vietcombank - chi nhánh Vũng Tàu ............................... 57
4.4.5. Kết quả thống kê mô tả về các nhân tố và sự hài lòng chung của nhân viên tại
Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ...................................................... 58
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................... 60
4.6. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 61
CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................... 62
5.1. Hàm ý quản trị ............................................................................................................ 62
5.1.1. Về thu nhập và phúc lợi ......................................................................................... 62
5.1.2. Về cơ hội thăng tiến ............................................................................................... 66
5.1.3. Về tính chất công việc ........................................................................................... 70
5.1.4. Về môi trường làm việc ......................................................................................... 73
5.1.5. Về mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp ............................................................ 76
5.2. Kết luận ....................................................................................................................... 78
5.3. Kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo ................................................................. 79

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Bartlett's ....................................................................... 48
Bảng 4.4: Tổng phương sai được giải thích (Total Variance Explained) ...................... 48
Bảng 4.5: Ma trận nhân tố đã xoay trong kết quả phân tích nhân tố EFA .................... 49
Bảng 4.6: Bảng tổng kết................................................................................................. 53
Bảng 4.7: Bảng Anova ................................................................................................... 53
Bảng 4.8: Hệ số tương quan........................................................................................... 54
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Pearson’s về mối tương quan giữa biến phụ thuộc HL
và các biến độc lập ........................................................................................ 54
Bảng 4.10: Đo lường đa cộng tuyến .............................................................................. 55
Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................... 56
Bảng 4.12: Kiểm định sự khác nhau về nhân khẩu học ................................................. 57
Bảng 4.13: Kết quả thống kê về sự hài lòng chung của nhân viên ................................ 58
Bảng 4.14: Kết quả thống kê sự hài lịng của từng nhóm nhân tố ................................. 59
Bảng 5.1: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Thu nhập, phúc lợi .................... 62
Bảng 5.2: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Cơ hội thăng tiến ...................... 66
Bảng 5.3: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Tính chất cơng việc .................. 70
Bảng 5.4: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Môi trường làm việc ................. 73
Bảng 5.5: Thống kê mô tả biến quan sát của nhân tố Quan hệ với cấp trên ................ 76

viii


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1: Thống kê nhân sự tại Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu ............. 7
Hình 2.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow ...................................................................... 14
Hình 2.2: Sự hài lịng trong cơng việc cùng các nhân tố ............................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 33

ix


tại Vietcombank thường sẽ có tính chất cơng việc phức tạp và mơi trường làm việc áp lực
lớn vì sự địi hỏi từ ban lãnh đạo của VCB cũng như nhu cầu ngày càng cao của khách

1


hàng đối với các dịch vụ của ngân hàng. Đội ngũ lãnh đạo cấp cao luôn nghiên cứu và
đổi mới chính sách cho phù hợp và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên trong toàn hệ thống
VCB trên cả nước, tuy nhiên, ở mỗi vùng miền, sự hài lòng của nhân viên có thể khác
nhau. Đó là lý do cần nghiên cứu cho ngân hàng VCB tại từng chi nhánh khác nhau, nhất
là những vùng đang có sự thay đổi trong hiệu quả kinh doanh qua các năm, hoặc cơ cấu
nhân viên tại chi nhánh ấy có sự thay đổi rõ rệt, số lượng nhân viên xin nghỉ việc tăng
hoặc giảm một cách đột biến.
Xuất phát từ những thực trạng trên, đề tài với tên “Nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của Nhân viên Vietcombank Chi nhánh Vũng Tàu” được tiến hành nhằm tìm
hiểu về những nhân tố tác động đến sự hài lịng cơng việc, từ đó đưa ra phương hướng,
kế hoạch trong tương lai nhằm nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên nơi
đây.
1.2. Tính cấp thiết của đề tài
Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu luôn chú trọng và xây dựng chiến
lược nhân sự, tuyển dụng, chính sách lương thưởng phù hợp với kế hoạch đặt ra của
Vietcombank, cũng như có những chính sách đặc biệt động viên người lao động yên tâm
công tác.
Tuy nhiên, nhân viên tại đây vẫn có một số dấu hiệu khơng hài lịng với cơng
việc của mình, khiến ban lãnh đạo ngân hàng chú ý và muốn tìm hiểu lý do nguồn gốc để
có hướng khắc phục, điều chỉnh chính sách cho hợp lý và đưa ra định hướng, kế hoạch
cho ngân hàng trong tương lai, cụ thể là trong chính sách nhân sự và lương thưởng.
Khơng những thế, từ tháng 6 năm 2017, khi ơng Đồn Văn Tuyến được cử về lại
VCB chi nhánh Vũng Tàu để làm Giám Đốc, thì số lượng nhân viên trong ngân hàng có
những sự thay đổi rõ rệt. Từ con số ổn định là 178 nhân viên được duy trì ổn định, đến

qua phân tích định lượng.
Phân tích nguyên nhân, đề ra định hướng, những giải pháp, chính sách nhằm
nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại đây, giúp ngân hàng khai thác tối
đa hiệu suất làm việc hiệu quả của nhân viên và từ đó tạo nền tảng cho sự phát triển bền
vững của ngân hàng.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc và các yếu
tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Ngoại
Thương Việt Nam - chi nhánh Vũng Tàu.

3


Đối tượng nghiên cứu: Cán bộ quản lý, nhân viên đang công tác tại ngân hàng
VCB chi nhánh Vũng Tàu.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian: tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam - chi
nhánh Vũng Tàu và các phòng giao dịch trực thuộc chi nhánh.
Phạm vi về thời gian: Khảo sát ý kiến của người lao động, cán bộ công nhân viên
tại Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu từ tháng 11 năm 2018 đến tháng 4 năm 2019.
Sau khi có kết quả phân tích định lượng, phân tích định tính được tiến hành thơng qua
việc phỏng vấn một số nhân viên tại ngân hàng được thực hiện vào tháng 5 năm 2019.
1.5. Thực trạng của Ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu
1.5.1. Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu
Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam là ngân hàng đa năng, hoạt động đa
lĩnh vực, cung cấp cho khách hàng đầy đủ các dịch vụ tài chính hàng đầu trong lĩnh vực
thương mại quốc tế, các hoạt động kinh doanh truyền thống như kinh doanh vốn, huy
động vốn, tín dụng,… cùng các mjarng dịch vụ ngân hàng hiện đại như kinh doanh ngoại
tệ, công cục phái sinh, dịch vụ tẻ, ngân hàng điện tử,… luôn phải trong vị thế thuộc

Thực hiện cơng tác tổ chức đào tạo cho cán bộ, nhân viên trong chi nhánh, tổ
chức thi đua khen thưởng theo đúng sự phân cấp ủy quyền của Ngân hàng Vietcombank.
Thực hiện những nhiệm vụ, công tác khác theo sự phân công của Ngân hàng.
1.5.2. Thực trạng nhân lực tại VCB chi nhánh Vũng Tàu
Nhân sự của VCB chi nhánh Vũng Tàu tính đến thời điểm này có 190 cán bộ
nhân viên với 130 nữ, cán bộ nhân viên có trình độ thạc sĩ là 38 người, đại học cao đẳng
là 152 người.
Ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu gồm:
• Trụ sở chi nhánh: số 27 Trần Hưng Đạo, phường 1, TP. Vũng Tàu.
• Phòng giao dịch Bà Rịa (số 3 Trường Chinh, TP. Vũng Tàu).
• Phịng giao dịch Rạch Dừa (Số 335-337 đường 30/4, phường Rạch Dừa, TP.
Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu).
• Phịng giao dịch Phú Mỹ (Lơ E6-1, Quốc lộ 51, khu đô thị mới Phú Mỹ, huyện
Tân Thành, tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu).
• Phịng giao dịch Lê Lợi (30B Trần Hưng Đạo, phường 1, TP. Vũng Tàu).
• Phòng giao dịch Nguyễn Văn Trỗi (169 Nguyễn Văn Trỗi, phường 4, TP.
Vũng Tàu).
5


Phòng giao dịch Bà Rịa chuẩn bị chuyển thành chi nhánh VCB Bà Rịa, chính vì
vậy, ngân hàng đang có kế hoạch tuyển dụng khá rộng với nhiều vị trí khác nhau, điều
này ảnh hưởng đến tâm lý của những nhân viên đang làm việc tại VCB Vũng Tàu. Không
những thế, trong giai đoạn này, chính sách nhân sự và tuyển dụng cần được cải thiện và
điều chỉnh nhằm nâng cao mức độ hài lịng trong cơng việc khơng chỉ của các nhân viên
hiện tại đang cơng tác, mà cịn tác động đến các nhân viên chuẩn bị vào làm tại
Vietcombank.
Kể từ ngày 16/6/2017, ơng Đồn Văn Tuyến, trước đây là Giám Đốc
Vietcombank Nhơn Trạch, về làm Giám Đốc Vietcombank Vũng Tàu. Điều này ít nhiều
tác động lớn đến những nhân viên, người lao động đang công tác tại Ngân hàng

với nhiều khách hàng, giao dịch cũng như sự cọ xát khi làm việc trong môi trường ngân
hàng. Nhân viên được đào tạo để đảm bảo hoat động của ngân hàng luôn hiệu quả và
nhanh chóng.
Ngân hàng ln tự tin là nơi thu hút nhân tài vì mơi trường làm việc chun
nghiệp, ln xây dựng được hình ảnh thương hiệu tốt trong lịng khách hàng.
1.5.4. Điểm yếu
Tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu hiện nay, có rất nhiều ngân hàng hoạt động trong địa
bàn và ngày càng mở thêm nhiều phòng giao dịch, chi nhánh với những chính sách hấp
7


dẫn, thu hút nhiều khách hàng cũng như mở rộng thị phần. Điều này làm tăng sự cạnh
tranh giữa các ngân hàng với nhau, đặc biệt là với Vietcombank - một trong những ngân
hàng lớn tại Vũng Tàu, cũng phải dè chừng vì chính sách hấp dẫn của các ngân hàng
khác, đặc biệt là các ngân hàng tư nhân.
Sự thay đổi ban lãnh đạo của chi nhánh VCB Vũng Tàu gây tác động đến tâm lý
của nhiều nhân viên, với xu hướng muốn đổi ngân hàng. Chính vì vậy, nghiên cứu sự hài
lòng của nhân viên đối với ngân hàng mình đang cơng tác là điều rất cần thiết.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Nguồn dữ liệu
1.6.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp về thực trạng nhân sự của ngân hàng Vietcombanh chi nhánh
Vũng Tàu thơng qua phịng tổ chức hành chính, phịng tổng hợp, phịng kinh doanh tại
chi nhánh.
Tài liệu và thông tin của ngân hàng từ các nguồn sách báo, tạp chí, internet và
nhiều nguồn thơng tin khác có trích dẫn để làm nguồn thơng tin thứ cấp để thực hiện đề
tài.
1.6.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Thu thập thông tin qua việc quan sát thực tế công việc của nhân viên tại ngân
hàng Vietcombank chi nhánh Vũng Tàu.

liệu, ta nhân số biến quan sát với 5 (Hair, 2006), được kích thước mẫu tối thiểu là 140. Ở
đây để mang tính tồn diện, số lượng mẫu 180 sẽ được đưa vào nghiên cứu để kết quả
mang tính khách quan và tổng quan hơn, đưa ra kết quả mang tính chuẩn xác cao về mức
độ hài lịng cơng việc của hầu hết nhân viên tại Ngân hàng Vietcombank - chi nhánh
Vũng Tàu.
Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: 28 biến quan sát đại diện cho các nhân tố tác
động đến sự hài lịng trong cơng việc sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ với các sự lựa
chọn từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hồn tồn đồng ý”.
1.7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu đem đến cái nhìn tổng quát về các nhân tố tác động đến mức độ hài
lịng cơng việc của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu dựa trên cơ sở lý
thuyết và các nghiên cứu trước đây. Đối tượng nghiên cứu được phân chia theo giới tính,
độ tuổi, kinh nghiệm làm việc đem đến nhiều góc nhìn sau khi có kết quả phân tích định
lượng.

9


Nghiên cứu sẽ đưa ra mức độ ảnh hưởng của các nhân tố thông qua các thang đo
lường và kết quả khảo sát cán bộ nhân viên. Từ đó, lãnh đạo có thể nắm được thực tế
cơng ty, ngun nhân, phương hướng, chiến lược phát triển công ty trong tương lai.
Nghiên cứu làm cơ sở để đưa ra được các nghiên cứu sâu hơn và rộng hơn, đối
tượng nghiên cứu không chỉ ở chi nhánh Vũng Tàu, mà lan rộng ra tất cả các chi nhánh
ngân hàng VCB khắp cả nước, để từ đó, Hội đồng quản trị có cái nhìn tổng qn nhất và
đưa ra các chính sách phù hợp cho toàn hệ thống Ngân hàng VCB trên cả nước.
1.8. Kết cấu của luận văn
Luận văn được chia thành 5 chương:
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Giới thiệu khái quát về lý do, tầm quan trọng và cấp thiết của đề tài, cũng như đề
cập đế nội dung nghiên cứu của đề tài.

11


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Một số khái niệm liên quan
2.1.1.1. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc
Sự hài lòng được định nghĩa là việc đáp ứng nhu cầu hay mong muốn nào đó. Từ
đó, sự hài lịng cơng việc được định nghĩ là khi nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay
mong muốn của họ khi làm việc, theo từ điển Oxford Advanced learners’ Dictionary.
Sự hài lịng cơng việc là trạng thái diễn ra khi con người có được sự thỏa mãn
nhờ so sánh kết quả họ đạt được với những gì họ mong muốn, kỳ vọng và xứng đáng đạt
được (Oshagbemi, 2000)
Sự hài lịng cơng việc là tổng hợp giữa sự hài lòng về mặt tâm lý, sinh lý và môi
trường làm việc, khiến cho một người cảm thấy thỏa mãn về công việc của họ (Hoppock,
1935). Nói một cách khác, sự hài lịng trong cơng việc chịu tác động khá lớn từ các yếu
tố không những bên ngồi, mà cịn yếu tố bên trong cảm xúc của người đó.
Nghiên cứu của Weiss (1967) lại đưa ra định nghĩa về sự hài lịng trong cơng
việc một cách đơn giản, đó chính là thái độ của người làm đối với cơng việc của mình
thơng qua hành vi, cảm nhận và niềm tin của người lao động đối với cơng ty mình làm
việc.
Sự hài lịng trong cơng việc là sự hài lòng của các thành phần như bản chất công
việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương thưởng và các chế độ
đãi ngộ, theo Kreitner và Kinick (2007).
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng trong cơng việc, nhưng trong
nghiên cứu này, tác giả định nghĩa đơn giản sự hài lòng trong công việc là sự thoải mái,
dễ chịu của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc của mình về mặt
cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
2.1.1.2. Khái niệm về Nhân viên
Theo định nghĩa ở từ điển Merriam-Webster (1828), nhân viên là người làm việc

13


Hình 2.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow
(Nguồn: Organizational Behavior, Robbins, Stephen P. 2002)
Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất của con người để tồn tài
như lương thực, nước, khơng khí… điều này cho thấy con người ai cũng cần một mức
lương, sự trả công đủ để đáp ứng nhu cầu này, giúp họ đảm bảo cuộc sống, nuôi được
bản thân. Trong ngân hàng, nhu cầu này được đáp ứng cho nhân viên thông qua điều kiện
làm việc và chế độ lương thưởng phúc lợi đủ để nhân viên duy trì cuộc sống của mình.
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu mong muốn được bảo vệ an tồn diện, hay nói cách
khác, là nhu cầu được đảm bảo an toàn cho cả về thể chất và tinh thần, khơng có bất cứ
mối đe dọa nào xảy ra, khơng có bạo lực và mất trật tự. Một mơi trường làm việc an tồn,
đảm bảo sức khỏe là điều mà mọi người lao động đều mong muốn. Với một mơi trường
làm việc như ngân hàng thì nhu cầu an toàn cho nhân viên lại quan trọng hơn cả, vì đây
là nơi giao dịch tiền và tài sản với giá trị khá lớn; người nhân viên làm trong ngân hàng
cần được đảm bảo một sự an toàn nhất định cho bản thân, để yên tâm công tác.
Nhu cầu xã hội: bao gồm nhu cầu được giao lưu, được thể hiện tình cảm của bản
thân và chấp nhận tình cảm, nhu cầu được chia sẻ với bạn bè, đồng nghiệp, được mọi
người quý mến, được tham gia các hoạt động sinh hoạt tập thể với mọi người. Để đáp
ứng nhu cầu này cho nhân viên, ngân hàng cần phải tạo điều kiện cho người lao động
14


được giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ, đi du lịch công ty hàng năm và nhiều hoạt
động ngoại khóa khác để tăng tính đồn kết, giao lưu, chia sẻ của nhân viên trong ngân
hàng. Chính vì thế, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp cần được chú trọng để đáp
ứng nhu cầu xã hội của nhân viên.
Nhu cầu được tôn trọng: đây là một trong những bậc nhu cầu cao nhất của
Maslow. Khi ba nhu cầu cơ bản nhất của con người đã được đáp ứng, con người thường

thỏa mãn được nhu cầu của cấp bậc đó cho nhân viên.
2.1.2.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Học thuyết ERG được đưa ra với mục đích rút gọn, bổ sung và chỉnh sửa thành
công cho học thuyết tháp nhu cầu của Maslow một cách hồn hảo hơn.
Alderfer cho rằng những nhu cầu khơng nằm trong hệ thống phân cấp bậc như
Maslow, mà nằm cùng trong một chuỗi liên tục, với nhận định rằng con người không
phải thỏa mãn nhu cầu của cấp bậc này, mới kỳ vọng cấp bậc tiếp theo, mà các nhu cầu
có thể xuất hiện cùng lúc, cùng thời điểm. Thuyết ERG cũng thu gọn số lượng nhu cầu từ
năm thành ba nhu cầu, bao gồm nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu về các mối
quan hệ (related needs) và nhu cầu phát triển (growth need). Không những thế, học
thuyết này cịn cho thấy các nhu cầu cịn có thể bù đắp cho nhau (Kreitner và Kinicki,
2007), ví dụ tuy lương không cao để đáp ứng nhu cầu sống cơ bản, nhưng mơi trường
làm việc an tồn, cùng sự quý trọng của đồng nghiệp, bạn bè lại khiến người lao động hài
lịng với cơng việc của mình.
Trong nghiên cứu này, mơ hình hồi quy tuyến tính được xây dựng khi biến phụ
thuộc là sự hài lịng trong cơng việc và các biến độc lập khác nhau là các nhu cầu khác
nhau để chứng minh rằng con người có thể chịu tác động bởi một lúc nhiều yếu tố, hoặc
các yếu tố có thể bù đắp cho nhau, tùy vào tính chất của từng người.
Nghiên cứu này cũng sẽ dựa vào học thuyết ERG để phát triển mơ hình nghiên
cứu, với biến độc lập là sự hài lịng trong cơng việc, cùng các biến phụ thuộc là các nhu
cầu khác nhau của nhân viên tại ngân hàng VCB chi nhánh Vũng Tàu và cũng dựa trên
những nghiên cứu trước đây để xây dựng các biến độc lập cho phù hợp.
2.1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng của Vroom đề cập đến việc một cá nhân có xu hướng hành động
và làm việc vì tin rằng việc làm này sẽ dẫn đến một kết quả đúng như mong muốn trước
đó của họ và mức hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân này đã thu hút họ hành động.
Thuyết này nhấn mạnh vào 3 mối quan hệ:
(1) Kỳ vọng, hay còn gọi là mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, cho biết nhân
viên nhận thức được rằng việc nỗ lực hết mình để hồn thành cơng việc sẽ đem đến cho
họ thành tích nhất định đúng theo công sức mà họ đã bỏ ra.