Quản lý công việc theo cá nhân
Một trong những vấn đề hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự là họ phải
quản lý công việc theo từng cá nhân. Mỗi nhân viên có một thế giới quan
riêng, cá tính riêng và có những đòi hỏi khác nhau mà một nhà quản lý cần
xử lý.
Có người thích được tự mình hoàn thành công việc. Có người cảm thấy thất
vọng nếu không được nhà quản lý quan tâm. Có người lại thích tán dương.
Song cũng có những người chỉ muốn người khác ngầm biểu lộ sự cám ơn.
Hiểu nhân viên qua những câu hỏi

Trong quản lý nhân sự, nguyên tắc hãy cư xử với người khác theo cách mà
bạn muốn người khác đối xử với mình là đơn giản. Với nguyên tắc này thì
một cậu bé 4 tuổi có thể tặng mẹ nhân sinh nhật của mẹ cậu ta một chiếc xe
hơi đồ chơi vì chính cậu rất thích món quà đó. Những nhà quản lý giỏi cư xử
với mỗi nhân viên tùy theo cách làm nhân viên đó thích trên cơ sở tìm hiểu
từng nhân viên. Dĩ nhiên, mọi người đều phải tuân thủ những nguyên tắc cư
xử chung nhưng đối với từng con người cụ thể thì ta phảivận dụng một cách
linh hoạt. Nhưng từ đây ta phải đặt câu hỏi: làm sao có thể đáp ứng được
nhu cầu riêng của từng nhân viên?
Giải pháp đơn giản là hỏi. Bạn hãy hỏi từng nhân viên về mục đích làm việc
của họ. Trên cương vị hiện tại thì họ cần nhắm đến mục tiêu gì. éối với họ
thì điều gì được xem là thành công. Có vấn đề cá nhân nào cần trình bày với
sếp và họ có muốn báo cáo những tiến bộ của mình hay không.
Bạn cũng có thể đánh giá cá tính nhân viên bằng những câu hỏi như: anh có
thích được khen ngợi không? Ai là người mà anh nể nhất? Trong mối quan
hệ với cấp trên thì anh cảm thấy thế nào? Trong công việc anh có cần người
giúp đỡ không? Ai là người hỗ trợ tốt nhất cho anh trong công việc?
Cũng cần tìm hiểu xem điều gì được nhân viên của bạn coi là một phần
thưởng xứng đáng trong công việc. Những thông tin này cần được lưu trữ
thành phiếu theo dõi nhân viên hay là lưu trữ thành file hồ sơ riêng của từng
công ty.

xuất sắc từ các công ty khác nhưng cách tốt nhất là hãy tìm hiểu sự xuất sắc
ngay từ chính công ty của mình, những nhân viên giỏi của mình.
Khi đánh giá nhân viên giỏi, bạn cũng nên nhớ rằng có giới hạn ở sự trung
bình nhưng cũng có những người có khả nǎng xuất sắc. Việc tập trung đầu
tư cho những người giỏi có thể cho những kết quả rất tốt đẹp. Có thể phá vỡ
những mức trần cho các nhân viên để có thể đạt được kết quả tốt hơn vì mức
trần có thể sẽ là những cản ngại mà nhân viên không muốn vượt qua với
điều kiện vạch ra một viễn cảnh lết đẹp và cần có biện pháp cụ thể để mọi
người không ngừng tiến lên phía trước.
Tuy nhiên, với những điểm yếu của nhân viên, các nhà quản lý cần phải biết
quản lý làm sao để biến một nhược điểm tai hại thành vô hại. Những nguyên
nhân trực tiếp gây ra những kết quả yếu kém của nhân viên là do cơ chế. Ví
như nhân viên này không được cung cấp những công cụ hay thông tin thích
hợp, do bản thân nhân viên hay những rắc rối trong gia đình của họ. Nhà