z
TRƯỜNG..........................
KHOA................................. X^]W
ĐỀ ÁN

“Cơ cấu tổ chức quản lý
trong doanh nghiệp theo
hướng đổi mới” ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
1LỜI MỞ ĐẦU

"Hãy cho chúng tôi một tổ chức những người cách mạng, chúng tôi sẽ đảo
lộn cả nước Nga". Câu nói bất hủ ấy của V.I. Lênin cho chúng ta hiểu rõ tổ chức
và vai trò của tổ chức. Người còn nói: "Trong cuộc đấu tranh giành chính quyền,
giai cấp vô sản không có vũ khí nào khác hơn là tổ chức". Khi giai cấp đã nắm
chính quyền rồi, người còn nói: "Lĩnh vực trọng yếu nhất và khó khăn nhất của
cuộc cách mạng xã h
ội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức". Thực hiện di huấn của
Lênin, những người cộng sản Việt Nam hết sức coi trọng công tác tổ chức. Khi
Đảng đã có đường lối chính trị đúng đắn thì công tác tổ chức và cán bộ là một
nhân tố quan trọng quyết định sự thành công của nhiệm vụ cách mạng. Thực
hiện nhiệm vụ của một ngành hay một cơ quan b
ất kỳ nào trong hệ thống chính
trị của chúng ta cũng đòi hỏi có một hình thức tổ chức thích hợp. Thắng lợi của
cách mạng nước ta là minh chứng cho vai trò của tổ chức.
Sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả của hệ thống các doanh
nghiệp là vấn đề rất hệ trọng trong đường lối phát triển kinh tế, đồng thời, rất
nhạy cảm v
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
3

CHƯƠNG I:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC

1. Khái niệm về tổ chức
1.1 Định nghĩa
Có nhiều định nghĩa khác nhau về "Tổ chức", một định nghĩa có ý nghĩa triết
học sâu sắc: "Tổ chức, nói rộng, là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật không thể
tồn tại mà không có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội dung.

Chẳng hạn , việc xây dựng các Kim tự tháp, việc đưa con người lên mặt trăng...là
những công việc vượt xa trí thông minh và khả năng của bất cứ cá nhân nào. Sự
kết hợp nỗ lực nhân lên đóng góp của mỗi cá nhân.
Thứ hai, có mục đích chung : Sự kết hợp các nỗ lực không thể thực hiện
được nếu những người tham gia không nhất trí cùng nhau phấn đấu cho những
quyền lợi chung nào đ
ó. Một mục tiêu chung đem lại cho các thành viên của tổ
chức một tiêu điểm để tập hợp nhau lại.
Thứ ba, phân công lao động : Bằng cách phân chia một cách hệ thống các
nhiệm vụ phức tạp thành những công việc cụ thể, một tổ chức có thể sử dụng
nguồn nhân lực của nó một cách có hiệu quả. Phân công lao động tạo điều kiện
cho các thành viên của tổ ch
ức trở nên tài giỏi hơn do chuyên sâu vào một công
việc cụ thể.
Thứ tư, hệ thống thứ bậc quyền lực : Các nhà lý thuyết về tổ chức định
nghĩa quyền lực là quyền ra quyết định và điều khiển hành động của những
người khác. Nếu không có một hệ thống thứ bậc quyền lực rõ ràng thì sự phối
hợp những cố gắ
ng của các thành viên sẽ rất khó khăn. Một trong những biểu
hiện của hệ thống thứ bậc là hệ thống ra mệnh lệnh và sự phục tùng.
Những đặc điểm trên đây là rất cần thiết để xác định sự hiện diện của một tổ
chức.
1.3 Phân loại tổ chức
Các tổ chức được thành lập nhằm theo đuổi những mụ
c tiêu nào đó và có thể
phân loại các tổ chức theo mục đích của chúng. Cách phân loại này cho phép giải
thích vai trò của mỗi loại tổ chức mà chúng đảm nhiệm trong xã hội.
Các tổ chức kinh doanh mưu lợi : Là các tổ chức hoạt động với mục đích
tạo ra lợi nhuận trong điều kiện pháp luật cho phép và xã hội có thể chấp nhận
được. Loại tổ chức này không thể tồn tại đượ

đạt tới của tổ chức, mục tiêu quy định quy mô và cấu trúc của tổ chức. Khi xác
định mục tiêu, ng
ười ta thường dùng "cây mục tiêu" để xác định và phân loại
thành mục tiêu trước mắt hay lâu dài, mục tiêu của quốc gia, của ngành hay địa
phương…
Trong các doanh nghiệp phải xác định mục tiêu chiến lược của mình, và để
đạt được mục tiêu chiến lược người ta thường phân chia thành từng giai đoạn
dài, ngắn khác nhau và xác định mục tiêu cụ thể. Nếu mục tiêu của hệ thống là
mục tiêu chiến lược thì cũng có thể coi m
ục tiêu của các đơn vị cấu thành là mục
tiêu cụ thể. Và trong trường hợp này, mục tiêu chiến lược của hệ thống còn là
mục tiêu cụ thể của hệ thống lớn hơn. Hiệu quả của tổ chức bắt đầu từ việc xác
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
6
định mục tiêu chiến lược và mục tiêu cụ thể cũng như mục tiêu của hệ thống và
mục tiêu của tổ chức hợp thành.
Xác định mục tiêu là công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi người lãnh đạo hệ
thống tổ chức phải tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm lịch sử và dự báo chính
xác tương lai thì mới có thể xác định mục tiêu được đúng đắ
n. Người lãnh đạo
tổ chức hợp thành phải hiểu sâu sắc mục tiêu của hệ thống để xác định mục tiêu
của tổ chức mình phù hợp với mục tiêu của hệ thống, góp phần bảo đảm đạt
được mục tiêu của hệ thống một cách hiệu quả nhất. Số lượng mục tiêu càng ít
càng tốt và càng ít càng khó đối với người xác định mục tiêu, hoạch định đườ
ng
lối. Tổ chức có nhiều mục tiêu thường đạt hiệu quả kém. Khi xác định mục tiêu,
người ta xây dựng "cây mục tiêu" và phải lựa chọn mục tiêu ưu tiên trong số
nhiều mục tiêu và tốt hơn nữa là xếp hạng mục tiêu ưu tiên. Việc lựa chọn mục

nó thành hệ thống và lại đặt nó vào h
ệ thống lớn hơn bao trùm lên nó. Bản thân
tổ chức mang tính hệ thống. Sức mạnh của hệ thống tuỳ thuộc ở sự liên kết giữa
các tổ chức thành viên trật tự hay hỗn loạn, điều khiển được hay không điều
khiển được.
Hệ thống là một tập hợp gồm các phần tử liên kết với nhau trong những mối
liên hệ nhất
định với những tính chất nhất định. Cốt lõi của quan điểm hệ thống
khi xem xét một tổ chức là phát hiện và phân tích các mối quan hệ và tính chất
của các mối quan hệ đó giữa các yếu tố hay các chức năng của đối tượng. Các
mối quan hệ này buộc các yếu tố, các bộ phận lại với nhau trong một cấu trúc,
chúng tạo nên sự thống nhất giữa bộ phậ
n và toàn thể của tổ chức hay của hệ
thống. Quan điểm hệ thống này được các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mac -
Lênin nêu lên thành luận điểm khoa học trong học thuyết duy vật biện chứng về
sự thống nhất vật chất của thế giới và mối quan hệ giữa chúng. Lý thuyết hệ
thống đã tạo ra khả năng cho con người mô tả, phân tích, xử lý các m
ối quan hệ
đa dạng giữa các đối tượng phức tạp của thực tiễn, của hệ thống tổ chức.
Quan hệ cơ bản nhất xác định hoạt động của hệ thống tổ chức là quan hệ vào
- ra của hệ thống tổ chức. Xem xét quan hệ vào ra là xem xét chức năng hoạt
động của hệ thống tổ chức, đồng thời cũng là xét hệ thố
ng trong trạng thái mở,
trong sự tương tác của môi trường, chứ không phải là một hệ thống khép kín. Về
mặt thực tiễn, quan hệ vào ra là căn cứ chủ yếu để xem xét khả năng hoạt động
và hiệu quả của tổ chức và của hệ thống. Quy luật hệ thống không chỉ cho ta
thấy cấu trúc của tổ chức, mà còn chỉ cho ta cách quản lý hay điều khiển tổ ch
ức
hoặc hệ thống tổ chức. Qúa trình điều khiển là quá trình tác động lên hệ thống để
biến cái vào thành cái ra theo mục tiêu thiết kế của hệ thống.


2.3 Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù của tổ chức
Tổ chứ
c là hệ thống của các tổ chức hợp thành và lại là tổ chức của hệ thống
lớn hơn. Để có thể tập hợp lại trong hệ thống, yêu cầu các tổ chức hợp thành
phải có cấu trúc đồng nhất, sự đồng nhất đó là điều kiện hình thành một hệ
thống. Một hệ thống đa chức năng có thể có nhiều tổ chứ
c có chức năng khác
nhau, nhưng cần mang tính đồng nhất, ít nhất là đồng nhất về cơ chế quản lý. Ở
thời kỳ thay đổi cơ chế quản lý thường thấy sự hợp nhất các tổ chức không hợp
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
9
nhất hoặc chia tách các tổ chức đặc thù. Tính đặc thù cũng tạo nên sắc thái của tổ
chức, truyền thống của tổ chức. Việc tách, nhập quá nhiều và thường xuyên đổi
tên làm cho các tổ chức mất cả truyền thống của mình, một tổ chức khoa học
nằm ở vùng giao thoa của nhiều môn khoa học khác nhau không thể ghép vào
một tổ chức khoa học nào mà phải lập ra một tổ chức riêng mang tính
đặc thù
của ngành khoa học giao thoa đó. Đây là quy luật hết sức khắc nghiệt. Tuy
nhiên, xác định tính đồng nhất không phải lúc nào cũng làm được, nhất là khi hệ
thống còn chịu sự tác động của các tổ chức khác.

2.4 Quy luật vân động không ngừng và vận động theo quy trình của tổ
chức
Bất kỳ một tổ chức nào sau khi ký quyết định thành lập hoặc giấy phép hành
nghề, nó bắt đầu hoạ
t động, hoạt động liên tục, hoạt động không ngừng. Khi tổ
chức ngừng hoạt động là tổ chức bị phá sản hay giải thể. Hoạt động là điều kiện

trườ
ng riêng của mình. Môi trường ấy luôn thay đổi, nên bản thân tổ chức phải
tự điều chỉnh để tạo ra những cân bằng mới phù hợp với sự biến động của môi
trường, nhằm đạt mục tiêu một cách có hiệu quả nhất. Vì vậy, tổ chức nào biết tự
điêu chỉnh là tổ chức linh hoạt và có sức sống. Để cho tổ chức tự điều ch
ỉnh
được, khi thiết kế đã phải lưu ý tạo hành lang cho tổ chức tự điều chỉnh ngay
trong quá trình thực hiện mục tiêu. Những cơ chế quản lý, chế độ, chính sách của
Đảng và Nhà nước, của hệ thống tạo điều kiện và cho phép tổ chức tự điều
chỉnh. Tuy nhiên, không điều chỉnh hộ tổ chức, mà trước hết và cần thiết là tổ

chức tự điều chỉnh. Quy luật tự điều chỉnh thích hợp mọi loại hình, mọi cấp tổ
chức khác nhau. Điều cần lưu ý là cần làm rõ quyền hạn của mỗi cấp trong giới
hạn cho phép tự điều chỉnh mà ta quen gọi là "hành lang" hợp lý của tổ chức
trong quá trình điều chỉnh.

3. Tổ chức là một khâu quyết định đối với việc thực hiện thắng lợi
đường lối, chính sách của Đảng
V.I. Lênin, người thầy của cách mạng vô sản, đã từng nói: Trong cuộc chiến
tranh giành chính quyền, giai cầp vô sản không có vũ khí nào khác hơn là tổ
chức. Và khi đã có chính quyền, lĩnh vực trọng yếu nhất và khó khăn nhất của
cuộc cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức. Có lúc trong quá trình
lãnh đạo cách mạng Nga, Người đã nêu vấn đề một cách gay gắt: Toàn bộ nhiệm
vụ của Đả
ng cầm quyền là …tổ chức, tổ chức và tổ chức.
Trước đó nhiều thập kỷ, Các Mác đã chỉ rõ: Tư tưởng căn bản không thể
thực hiện được cái gì hết. Muốn thực hiện được tư tưởng cần có những con
người sử dụng lực lượng thực tiễn. "Những con người thực hiện lực lượng thực
ĐỀ ÁN MÔN HỌC


Bên cạnh những thành công, thắng lợi vĩ đại đó, chúng ta cũng còn nhiều yếu
kém: Đất nước còn nghèo nàn, kém phát triển; chưa cần kiệm trong sản xuất, tiêu
dùng và dồn công sức cho đầu tư phát triển; quản lý nhà nước về kinh tế, xã hội
còn bộc lộ nhiều non yếu; hệ thống chính trị còn nhiều nhược điểm; tổ chứ
c bộ
máy còn cồng kềnh…
1. Khái niệm cơ cấu tổ chức
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
12
Cơ cấu tổ chức là tổng hợp các bộ phận có mối liên hệ và phụ thuộc lẫn
nhau, được chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm nhất
định, được bố trí theo những cấp, những khâu khác nhau nhằm thực hiện những
hoạt động của tổ chức và tiến tới những mục tiêu đã xác định.
Cơ cấu tổ chức là một hệ thố
ng các mối liên hệ hoạt động chính thức bao
gồm nhiều công việc riêng lẻ, cũng như những công việc tập thể. Sự phân chia
công việc thành những phần việc cụ thể nhằm xác định ai sẽ làm công việc gì và
sự kết hợp nhiều công việc cụ thể nhằm chỉ rõ cho mọi người thấy họ cũng phải
cùng nhau làm việc như thế nào. Cơ cấu của tổ ch
ức giúp cho nhân viên cùng
làm việc với nhau một cách có hiệu quả bởi:
- Phân bổ nguồn nhân lực và các nguồn lực khác cho từng công việc cụ thể
- Xác định rõ trách nhiệm và cách thức thể hiện vai trò của mỗi thành viên
theo quy chế của bản mô tả công việc, sơ đồ tổ chức và hệ thồng phân cấp quyền
hạn trong tổ chức.
- Làm cho nhân viên hiểu những kỳ vọng của tổ chức đối vớ
i họ thông qua
các quy tắc, quy trình làm việc và những tiêu chuẩn về thành tích mỗi công việc.

kết quả mong đợi, các hoạt động cần tiến hành, các quyền hạn được giao và các
mối liên hệ thông tin với các vị trí công tác hay bộ phận khác, thì những người
chịu trách nhiệm càng có thể đóng góp xứng đáng hơn cho việc hoàn thành mục
tiêu của tổ chức.
Đây là nguyên tắc cơ bản chi phối quá trình chuyên môn hoá và hợ
p nhóm
các hoạt động để hình thành nên các bộ phận và phân hệ của cơ cấu. Việc coi
nhẹ nguyên tắc này dễ dẫn đến nguy cơ về sự lẫn lộn không biết ai sẽ phải làm
việc gì. Đây là nguyên tắc đơn giản về mặt nhận thức nhưng thường rất phức tạp
khi vận dụng. Để xác định một vị trí công tác hay một bộ phận cùng tất cả nh
ững
yếu tố liên quan đến nó, trong hầu hết các trường hợp đều cần đến tính nhẫn nại,
trí thông minh của những nhà tổ chức, và tính rõ ràng của các kế hoạch.
3.2 Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn
Việc giao quyền là để trang bị cho người quản lý một công cụ thực hiện mục
tiêu, và do đó quyền được giao cho từng người cần phải tương xứng với nhiệm
vụ
, đảm bảo cho họ khả năng thực hiện các kết quả mong muốn.

3.3 Nguyên tắc bậc thang
Tuyến quyền hạn từ người quản lý cao nhất trong tổ chức đến mỗi vị trí bên
dưới càng rõ ràng, thì các vị trí chịu trách nhiệm ra quyết định sẽ càng rõ ràng và
các quá trình thông tin trong tổ chức sẽ càng có hiệu quả.
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
14
Việc nhận thức đầy đủ nguyên tắc bậc thang là rất cần thiết cho việc phân
định quyền hạn một cách đúng đắn, bởi vì cấp dưới phải biết ai giao quyền cho
họ và những vấn đề vượt quá phạm vi quyền hạn của họ phải trình cho ai.

hạn lẫn trách nhiệm.
3.7 Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
15
Việc duy trì sự phân quyền đã định đòi hỏi các quyết định trong phạm vi
quyền hạn của ai phải được chính người đó đưa ra chứ không được đẩy lên cấp
trên.
Từ nguyên tắc này có thể thấy rằng nếu người quản lý mong muốn giao phó
quyền hạn một cách có hiệu quả, họ phải đảm bảo rằng việc uỷ quyền là rõ ràng
đối với cấp dưới. H
ọ cũng nên tránh lòng ham muốn ra các quyết định thay cho
cấp dưới.
Đây là một nguyên tắc rất khó vận dụng trong thực tế. Sẽ dễ dàng hơn nếu
những nhà quản lý nhận thức được quy luật lợi thế tương đối của quản lý tương
đồng với quy luật lợi thế so sánh về kinh tế trong mối quan hệ giữa các quốc gia.
Của cải của một nước sẽ
được tăng thêm nếu họ xuất khẩu những sản phẩm sản
xuất có hiệu quả thấp và nhập khẩu những sản phẩm sản xuất kém hiệu quả nhất,
ngay cả khi họ có thể sản xuất những hàng nhập khẩu rẻ hơn nhiều so với các
nước khác. Tương tự người quản lý tăng thêm sự đóng góp của mình cho tổ chức
nếu họ
chỉ tập trung vào những công việc góp ích nhiều nhất cho các mục tiêu
của tổ chức và giao cho cấp dưới những nhiệm vụ còn lại, ngay cả khi họ có khả
năng làm tốt các nhiệm vụ đó hơn nhiều so với cấp dưới.
3.8 Nguyên tắc quản lý sự thay đổi
Đảm bảo tính linh hoạt của tổ chức cần đưa vào trong cơ cấu các biện pháp
và kỹ thuật dự đoán và ph
ản ứng trước những sự thay đổi. Tổ chức nào được xây

ất của doanh
nghiệp.
 Tính chất và đặc điểm sản xuất: Chủng loại sản phẩm, quy mô sản xuất,
loại hình sản xuất.
4.2 Nhóm nhân tố thuộc lĩnh vực quản lý
 Quan hệ sở hữu tồn tại trong doanh nghiệp.
 Mức độ chuyên môn hoá và tập trung hoá các hoạt động quản trị.
 Trình độ cơ giới hoá và tự động hoá các hoạt động qu
ản lý, trình độ kiến
thức tay nghề của cán bộ quản lý, hiệu suất lao động của họ.
 Quan hệ phụ thuộc giữa số lượng người bị lãnh đạo, khả năng kiểm tra
của người lãnh đạo đối với hoạt động của những người cấp dưới.
 Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp với đội ngũ cán bộ quản lý …
5 Những thành phần cơ bản của cơ cấu tổ chức
5.1 Chuyên môn hoá
ĐỀ ÁN MÔN HỌC

KHOA: KHOA HỌC QUẢN LÝ.
17
Chuyên môn hoá là quá trình nhận diện những công việc cụ thể và phân
công các cá nhân hay nhóm làm việc đã được huấn luyện thích hợp đảm nhiệm
chúng. Do đó trong tổ chức, một cá hay một nhóm làm việc có thể chuyên sâu
vào một công việc hay công đoạn nào đó trong quá trình sản xuất. Ta nghiên cứu
sự chuyên môn hoá theo chiều dọc và chuyên môn hoá theo chiều ngang của tổ
chức:
5.1.1 Chuyên môn hoá chiều dọc
Đối với các tổ chức lớn, người ta tách biệt rõ ràng về khía cạnh quy

ràng trong tổ chức. Nếu không như vậy, khi có sự cố xảy ra, các nhà quản lý sẽ
cố gắng trốn tránh trách nhiệm và đổ lỗi cho người khác.
Số lượng các cá nhân mà một nhà quản lý có thể giám sát trực tiếp rõ ràng
là có giới hạn. Do vậy, chuyên môn hoá chiều dọc cần phải lưu ý khía cạnh này.
Các tổ chức có xu hướng mở rộng quy mô kiểm soát, đơn giản vì họ muốn giảm
chi phí cho nhân sự làm quản lý. Cho đến nay các nghiên cứ
u cũng không đưa ra
một con số tối đa hoặc tối thiểu nào về quy mô kiểm soát của một người mà chỉ
gợi ý một vài mức trung bình. Tuy nhiên, mức kiểm soát có thể rộng nếu:
 Nhiệm vụ tương đối đơn giản
 Nhân viên có kinh nghiệm và được đào tạo tốt
 Nhiệm vụ có thể hoàn thành được mà không cần cố gắng tập thể.
5.1.2 Chuyên môn hoá theo chiều ngang
Chuyên môn hoá theo chiều ngang chính là sự tách biệt rõ ràng về quyền
hạn, trách nhiệm và mối quan hệ của các phòng ban, các phân hệ cùng cấp trong
một tổ chức. Sự tách biệt rõ ràng để tránh sự trùng lặp gây lãng phí và làm giảm
sức manh của tổ chức. Nếu có sự trùng lặp chức năng, nhiệm vụ thì đó chính là
nguồn gốc của mâu thuẫn, làm ảnh hưởng tới tính hệ thống của tổ chức và có
nguy cơ làm suy yếu, thậ
m chí tan rã tổ chức. Ngoài việc quy định rõ trách
nhiệm, quyền hạn của các phân hệ đồng cấp, cần quy định quan hệ giữa các phân
hệ để phát huy sức mạnh tổng thể của tổ chức. Tóm lại, trong hệ thống quản lý,
phân công trong hệ thống đồng cấp càng rõ ràng thì hiệu quả quản lý càng cao.
Chuyên môn hoá theo chiều ngang sẽ thiết lập ra hệ thống các phòng ban
trong tổ chức, đối với các mô hình cơ cấu tổ
chức khác nhau thì có các hệ thông
phòng ban khác nhau. Ví dụ, trong mô hình cơ cấu theo chức năng thì sẽ tạo ra
một hệ thống các phòng ban có các chức năng đặc thù; trong mô hình cơ cấu
theo quá trình sản xuất thì nó tạo ra một hệ thống các phòng ban có các nhiệm vụ
khác nhau mà nó tạo thành một quá trình sản xuất;…