Xây dựng cơ chế & quy chế trả lương
trong doanh nghiệp

Tại sao phải xây dựng cơ chế trả lương?
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp
bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của doanh nghiệp, môi
trường làm việc này cơ hội thăng tiến... Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng
cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những
cán bộ, nhân viên giỏi.

Các vấn đề cần xem xét trong việc xây dựng cơ chế trả lương
Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn
bẩy kinh tế, Bạn cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:
Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực: Doanh nghiệp không chỉ
chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt
của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Bạn phải xác
định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và
trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp bạn đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh,
có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

Quy định của pháp luật: Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các
vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp
cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương
thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...
Chính sách phát triển nhân lực của Công ty: Bạn phải xác định rõ được doanh nghiệp
cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như
thế nào? Và bạn sẽ làm gì để có?
Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Hãy liệt
kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu
năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức đanh nào là then chốt
trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ

Bạn cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh
nghiệp. Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong
doanh nghiệp. Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau:
Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.
Bạn cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh
thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để
bạn xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên
doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách
Ở bước này, bạn cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và
trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc này đòi hỏi cần có bản mô tả công việc và
yêu cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:
Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện
công việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở
những yếu tố này, bạn xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Bạn
cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự
hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.
Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động
Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà bạn có thể áp
dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí
hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra
doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định
vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc
doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm
chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.
Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc
hoàn thành là bạn phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến
khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Bạn cũng nên đặt ra các mức hoàn thành
công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát