Chiến lược giúp xây dựng đội
ngũ trung thành

Rất nhiều giám đốc và người quản lý gặp phải khó khăn và cho rằng nhân
viên của mình thiếu trung thành. Và khi được hỏi, một số người sẽ có những khái
niệm rất khác nhau về thế nào được gọi là trung thành hoặc không trung thành.
Đối với một số người, nếu bị một nhân viên hỏi về việc mình đang làm gì
thì sẽ cho rằng câu hỏi đó là bằng chứng rõ ràng cho thấy sự thiếu trung thành. Đối
với một số người khác, nếu bị nhân viên nói ra sự thật không mấy tốt đẹp về mình
cũng coi đây là bằng chứng không trung thành. Ở một số trường hợp, nếu người
quản lý yêu cầu nhân viên nói dối, thì những người không sẵn sàng nói dối sẽ
không được coi là một người làm việc nhóm hiệu quả. Một số người quản lý thì sử
dụng cách đe dọa để làm cho đội ngũ trung thành hơn. Một số trường hợp khác thì
lo lắng nhân viên không trung thành mặc dù đã được nâng lương và thăng chức.
Một số người quản lý thì cho rằng nhân viên của họ hợp tác với các cá nhân hoặc
phòng ban khác trong công ty cho thấy sự thiếu trung thành với cấp trên của mình.
Rõ ràng, yêu cầu nhân viên chứng tỏ lòng trung thành bằng các hành động
không thích hợp sẽ không gây dựng nên lòng trung thành. Thay vào đó, nó thường
làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên.
Xây dựng lòng trung thành
Người lãnh đạo là những người được định nghĩa là “những người có người
sẵn sàng đi theo.” Khi đó rõ ràng những chiến lược trên chỉ có thể tạo thành một
móng nhà xây trên cát. Khi áp lực bên ngoài tăng lên, người quản lý sẽ thấy móng
nhà bị sụp và cuốn trôi ra biển.
Nếu những chiến lược này không hiệu quả, thì điều gì sẽ phát huy tác dụng
trong việc phát triển lòng trung thành của nhân viên với lãnh đạo? Nói cho cùng,
lòng trung thành thực sự từ một nhân viên chỉ đến khi người quản lý gây dựng
được một mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau tuyệt đối.
Thông thường, những lãnh đạo tuyệt vời thường theo sát 6 chiến lược sau
để xây dựng đội ngũ trung thành.
1. Làm rõ giá trị. Với cương vị là một người quản lý, bạn đánh giá cao

5. Đánh giá giá trị của nhân viên là một “món quà” chứ không phải
một “hàng hóa.” Khi một nhân viên biết anh ta thực sự được đánh giá như thế
nào, và rằng bạn tin anh ta sẽ làm được một sự khác biệt, bạn sẽ thấy một sợi dây
trung thành ràng buộc mạnh hơn. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy rằng bạn chỉ
cần một chỗ để lấp đầy một vị trí công việc, và việc ai làm công việc ấy không
quan trọng, họ sẽ cảm thấy rằng họ giống như một hàng hóa. Những người lãnh
đạo đánh giá cao mỗi nhân viên và nhận ra rằng mỗi người đang đóng góp một
“món quà” độc nhất vào thành công sẽ tạo ra một sợi dây ràng buộc trung thành
lớn hơn.
6. Trung thực. Trung thực từ phía lãnh đạo tạo nên sự tin tưởng lẫn nhau
giữa lãnh đạo và nhân viên, đặc biệt khi lãnh đạo gặp phải những tình huống khó
xử. Ví dụ, nếu người quản lý nói với đội ngũ của mình rằng công ty sắp phải có kế
hoạch sa thải do công việc kinh doanh giảm sút. Lấy được can đảm để nói ra thông
tin “đau lòng” này cho thấy một thái độ ân cần từ phía quản lý. Điều này cho thấy,
quản lý phải rất quan tâm mới cho đội ngũ biết những thông tin từ phía công ty.”
Mặc dù trung thực đôi khi cũng phải trả giá, nhưng điều đó sẽ giúp xây dựng một
đội ngũ trung thành.