BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KHOA

Báo cáo tốt nghiệp
Một số biện pháp nhằm tăng
cường công tác quản lý tiền lương
tại Công ty Cơ Khí Hà Nội
1
Mục lục
Trang
LỜI MỞ ĐẦU 1
PHẦN I. NHỮNG LUẬN CỨ KHOA HOC VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG
I.Tiền lương 2
1.Khái niệm về tiền lương 2
2.Bản chất của tiền lương 3
3.Chức năng và vai trò của tiền lương 3
3.1.Chức năng của tiền lương 3
3.2.Vai trò của tiền lương 4
4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 5
5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 6
5.1.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương 6
5.2.Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 6
6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương trong doanh nghiệp 7
6.1.Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 7
6.2.Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương 7
6.3.Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương 8
6.4.Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch 8
6.5.Xác định quỹ tiền lương thực hiện 9
7.Các chế độ trả lương 9
8.Các hình thức trả lương 11

3.1. Tình hình giao khoán quy lương 39
3.2. Công tác quản lý thanh toán lương 40
4. Phân tích hoạt động quản lý tiền lương 42
5. Đánh giá thực trạng công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ khí Hà Nội 43
3
5.1.Ưu điểm 44
5.2.Nhược điểm 45
Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty
Cơ khí Hà Nội
I.Bối cảnh chung 47
II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty
Cơ khí Hà Nội 48
1. Biện pháp củng cố chấn chỉnh lại hệ thống định mức lao động 48
1.1. Xây dựng định mức lao động 48
1.2. Đội ngũ cán bộ xây dựng định mức 49
2. Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp 51
2.1. Nâng cao chất lương sản phẩm 51
2.2. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của công ty 51
3. Điều chỉnh cách tính lương và tính điểm 52
3.1.Điều chỉnh cách tính lương 52
3.2. Điều chỉnh cách tính điểm 54
4. Biện pháp đào tạo nâng cao trình độ lao động và sắp xếp lại cơ cấu lao động 54
4.1. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ lao động 54
4.2. Tổ chức sắp xếp lao động 55
KẾT LUẬN 57
Phụ lục I 58
Phụ lục II 60
Phụ lục III 61
TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
4

Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương
I.Tiền lương.
1.Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao
động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị
trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong
khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những
giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê
một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả
công.
Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực
tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ
kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
-Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công
thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiền lương thực tế
TL

Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trường.
7
Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài
quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối
theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu
3.Chức năng và vai trò của tiền lương:
3.1 Chức năng:
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích
mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá
trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các
chức năng sau:
Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất
là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống
mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc
gặp rủi ro bất trắc.
3.2 Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận
được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc
sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo
động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc
biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý
nói chung.
8
Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực

- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ
cấu lương bổng.
* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:
Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,
nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm,
sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động.
Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ
chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi
trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức
muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.
* Môi trường Công ty:
Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của Công ty, bầu
không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu
tiền lương. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người
lao động cũng như cán bộ nhân viên.
5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của
mình.
- Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.
10
- Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm
(linh hoạt).
Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức
là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

x TLmin DN (H
cb
+H
pc
) +V
VC
] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
kn
: Quỹ lương năm kế hoạch.
L
đb
:Lao động định biên.
TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc bình quân.
H
pc
:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong
đơn giá tiền lương.
V
VC
:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.
6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
*/ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm
quy đổi.
Công thức xác định đơn giá
V

∑V
kh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.
∑T
kh
: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch.
Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tính
đơn giá tiền lương như : đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi
phí, đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trình
duyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên.
6.4. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch.
Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá
tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.
được xây dựng theo công thức:
∑Vc = ∑Kkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch
∑Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch.
Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ
khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định.
Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch.
Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch
không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.
6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện .
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả
sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được xác định như sau:
Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg
13
Trong đó:

xuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp.
* Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ
Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà nước,
các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động
quản lí.
Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.
- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương.
- Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng.
8. Các hình thức trả lương.
8.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực
tế
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Ltt = Lcb ∗ T
Trong đó
Ltt: Tiền lương thực tế
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian làm việc.
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương
tháng.
15
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó
xác định mức lương lao động chính xác.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định.

T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q: mức sản lượng của công nhân trong kì.
- Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì
Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc
- Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng.
Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị
không hiệu quả.
b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là
Ltổ = Đg * Q
Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được
Đg : Đơn giá sản phẩm
Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
*/ Phương pháp hệ số điều chỉnh
L
1
Hđc =
L
0
17
Trong đó:
Hđc : Hệ số điều chỉnh
L
1
: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc của tổ
- Tính tiền lương cho từng công nhân
Li = Lcbi * Hđc

* T
i
qđ
Trong đó:
18
L
1
i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
c) Trả lương theo chế độ gián tiếp
L
3
= Đg * Q
3
Trong đó:
L
3
: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ
Q
3
: mức hoàn thành thựctế của công nhân chính
Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động
của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
- Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này
nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác.
d) Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế

những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá
cả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển.
Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng
tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương
pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sức
quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để
khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải
tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá
20
thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phận
quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là
không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương. Mỗi doanh
nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời
gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải
hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.
Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa
hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương
không phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lương
còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong
cùng một bộ phận. Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những
nhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp.
III. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động.
Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước;

Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty được ký duyệt và đến ngày
15-12-1955, với sự giúp đỡ và viện trợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ),
nhà máy Cơ khí Hà Nội chính thức được khởi công xây dựng.
Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt động với tên là nhà máy
chung quy mô. Bao gồm 600 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất
khá hiện đại ( so với năm 1958 ). Quá trình phát triển của Công ty có thể chia thành
các giai đoạn sau:
*/ Giai đoạn 1858-1965:
Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy là sản xuất và
chế tạo các loại máy cắt gọt kim loại như máy tiện, máy khoan, máy bào…Với sản
lượng sản xuất là 900-1000 máy các loại. Lúc này chuyên gia Liên Xô rút về nước,
nhà máy đứng trước một hệ thông máy móc đồ sộ với quy trình công nghệ sản xuất
phức tạp. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại là
cán bộ chuyển ngành, trình độ cũng như tay nghề còn non kém. Do vậy, việc tổ
chức sản xuất còn gặp rất nhiều khó khăn. Nhưng với lòng nhiệt tình lao động, toàn
nhà máy đã đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ
nhất. Nhà máy đã đạt được những thành tựu vượt bậc so với năm 1958. Giá trị tổng
sản lượng tăng lên 8 lần, nhờ đó mà nhà máy được Nhà nước quan tâm và vinh dự
đón Bác về thăm nhiều lần. Năm 1960 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Cơ khí Hà
Nội.
*/ Giai đoạn 1966-1974.
23
Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại miền Bắc. Đảng
và Nhà nước ta chủ trương chuyển hướng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xí
nghiệp ra các tỉnh để tiếp tục sản xuất. Trong điều kiện đó, nhà máy cũng phải sơ
tán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển hướng nhiệm vụ xang vừa sản xuất vừa
chiến đấu. Tuy vậy, Nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy công
cụ mà còn sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng như các loại pháo kích,
xích xe tăng, máy bơm xăng.
*/ Giai đoạn 1975-1985.

Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có những nhiệm vụ chính sau:
- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao.
-Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sông vật chất cho cán bộ
công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyên
môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự
an toàn Công ty, giữ gìn an ninh chính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với
đất nước.
- Đẩy mạnh đầu tư, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng nền khoa học
tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm để kinh doanh có hiệu quả.
Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công ty phải có những phương
hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp
ứng những nhiệm vụ trên.
3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.
3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ
25