CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1 GVHD: VŨ HUY TIẾN
LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:
2. Mục đích nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu của báo cáo:
Báo cáo có kết cấu gồm hai chương:
Chương I: Cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việc
Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần xi măng Sông Đà và các giải pháp hoàn thiện.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 2 GVHD: VŨ HUY TIẾN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.
I. Khái niệm, mục đích của đánh giá thực hiện công việc.
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
2. Mục đích:
• Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so
với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác.
• Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện pháp
hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.
• Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự
đóng góp của họ trong quá trình làm việc.
• Tăng cường mối quan hệ giữa người lao dộng và người quản lý cấp trên.
• Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quả và mở rộng kinh
doanh của công ty.

2. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống ĐGTHCV.
Mối quan hệ này được thể hiện thông qua hình dưới đây:
Giải thích:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 4 GVHD: VŨ HUY TIẾN
Người lãnh đạo sẽ sử dụng các phương thức đánh giá để đo lường sự
thực hiện công việc của nhân viên và so sánh với các tiêu chuẩn đã có từ
trước. Kết quả đánh giá sẽ được phản hồi lại cho người lao động thông qua
một cuộc thảo luận để họ tự hoàn thiện bản thân. Đồng thời kết quả này lại
được lưu trong hồ sơ nhân sự của mỗi cá nhân người lao động làm cơ sở để
đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan đến công việc mà người lao động
đảm nhận. Nhưng mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
III. Các bước tổ chức thực hiện một chương trình ĐGTHCV:
1. Lựa chọn và xây dựng phương pháp ĐGTHCV
1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp
đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể.
Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
- Ưu điểm của phương pháp này:
• Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản.
• Nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá, thuận
lợi cho việc so sánh năng lực giữa những người lao động.
• Có thể áp dụng với nhiều loại lao động
- Nhược điểm:
• Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan nếu các tiêu chuẩn
mức độ đánh giá không được quy định rõ ràng
• Nếu như phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại
lao động nào đó thì nó không tính đến các đặc thù của từng loại

1
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 151
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 6 GVHD: VŨ HUY TIẾN
phải xác định sự tương tự giữa các hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
Để khắc phục nhược điểm này, người ta có thể sử dụng Thang điểm
quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô
tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi
hay không bao giờ) mà không cần quyết định xm chúng là tốt hay xấu.
1.4 Phương pháp văn bản tường thuật
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn
bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các
điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp
hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Bản tường thuật này có thể được viết theo các chủ đề khác nhau tuỳ
thuộc vào mục đích của người đánh giá.
1.5 Các phương pháp so sánh:
Bản chất của nhóm phương pháp này là người lãnh đạo sẽ đánh giá tình
tình thực hiện công việc của người lao động dựa trên việc so sánh sự thực
hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ
phận.
Trong phương pháp này, người đánh giá có thể sử dụng một trong những
cách sau:
- Phương pháp xếp hạng:
Theo phương pháp này toàn thể người lao động sẽ sắp xếp theo thứ tự từ
cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của
từng người. Có hai cách xếp hạng:
+ Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ

SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 8 GVHD: VŨ HUY TIẾN
 Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
 Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu
kỳ đánh giá đã định trước (thường 6 tháng hoặc 1 năm).
 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu đó.
Trong quá trình thực hiện công việc, người nhân viên sẽ được cấp trên
chỉ ra những thiếu sót và nguyên nhân của những thiếu xót đó để kịp thời có
sự điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Sơ đồ : Tiến trình thực hiện phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Ưu điểm:
Người lao động được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu nên sẽ
định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất, tạo
động lực cho người lao động, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên. Người lao động có vai trò chủ động hơn trong quá trình đánh giá, còn
người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai trò tư vấn; đây là phương
pháp có hiệu quả nhất hiện nay và được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Ở
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Xác định các nhiệm vụ
Xác định kết quả công
việc dự kiến
Đề ra tiến độ THCV,
phương pháp thực hiện
Đánh giá THCV
Xem xét tiến độ, tính
khả thi
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 9 GVHD: VŨ HUY TIẾN
Việt Nam nó được sử dụng nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Nhược điểm:

- Thiết kế các phiếu đánh giá để các kết quả đánh giá được viết tay theo
một khổ tiêu chuẩn.
- Bảo đảm tất cả các nhà quản lý đều tận tâm với hệ thống.
- Thông báo cho nhân viên, thảo luận với nhân viên, hội những người lao
động nếu thích hợp trước khi thực hiện hệ thống đánh giá. .
- Một khi hệ thống đã thích hợp, hãy thông báo cho nhân viên bằng văn
bản giấy tờ. Hãy giảng giải về mục đích của nó và nó có ý nghĩa như
thế nào đối với họ. Tính cả thông tin về hệ thống đánh giá trong bất kỳ
thông tin về nhân viên điều độ mới nào.
2.3 Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt có thể đủ để khuyến khích
người lao động. Người lao động được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc
chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Người quản lý cũng có thể liên
kết hệ thống đánh giá của mình với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng
và các khoản tiền khuyến khích người lao động khác nữa.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích người
lao động nhưng cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại
kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Có một
số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như người lao động nhận ra rằng có một số
người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác. Người quản lý
cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có
ảnh hưởng mà mình đã hy vọng. Chúng phải công bằng và tất cả người lao
động cần được đối xử công bằng.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 11 GVHD: VŨ HUY TIẾN
3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:
3.1 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình
đánh giá, công nhận thành tích của người lao động sau một chu kỳ làm việc.
Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức, sản xuất kinh