VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
Luận văn
Tìm hiểu quá trình hoạch
định nguồn nhân lực ở công
ty cổ phần Nhựa Tân Phú
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 1
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
Mục Lục
Luận văn 1
Mục Lục 2
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 4
THU THẬP THÔNG TIN MÔI TRƯỜNG KINH DOANH : 5
Nhóm các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài : 5
2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức: 5
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC : 6
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC : 7
Mô hình giản lược : 7
Tiếp cận định tính : 8
Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp : 8
DỰ BÁO CUNG ỨNG NHÂN SỰ : 9
5.1 Cung ứng nội bộ : 9
TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ : 10
KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN : 10
CHƯƠNG 2 : KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA TÂN PHÚ 11
LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY: 11
1.1 Lịch sử hình thành: 11
SƠ ĐỒ QUẢN LÝ VÀ BỘ MÁY ĐIỀU HÀNH HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 13
QUI MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY: 16
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 2
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
4.1 Hình thức sở hữu vốn tại công ty : 16

3.3.2 Thặng đư nhân viên ( cung > cầu). Các biện pháp có thể sử dụng: 36
3.3.3 Cung bằng cầu 36
3.3.4 Thực hiện các chính sách : trách nhiệm của các bộ phận cá nhân trong doanh nghiệp như sau:
36
Kiểm tra và đánh giá: 37
4. CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ : 37
4.1 Các nội dung của chính sách nhân sự : 37
4.2 Chính sách nhân sự và bộ máy của tổ chức công ty : 37
4.3 Chính sách tuyển dụng : 38
4.4 Chính sách đánh giá nhân sự : 38
4.5 Chính sách đào tạo : 38
4.6 Chính sách đãi ngộ nhân sự : 38
CHƯƠNG 4 : KẾT LUẬN 39
CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1. KHÁI NIỆM HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC :
Thật là viễn vông và phi kinh tế khi chúng ta xây một nhà máy mới , tiến hành
nghi lễ cắt băng khánh thành rồi mới tính đến chuyện bố trí nhân sự cho nhà máy. Một
công ty không thể thuê vài trăm kỹ sư và để họ ra đi chỉ trong một đêm và cũng không
thể phát triển tài năng quản trị chỉ trong vòng vài tuần lễ. Điều hợp lý là cần dự tính
trước về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực cho việc triển khai các hế hoạch sẽ
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 4
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
được triển khai, nhất là sự cần thiết để đảm bảo rằng số lượng thích hợp nhân viên tài
năng sẽ sẵn sàng cho các kế hoạch tương lai của tổ chức. Tương tự như thế, trong nền
kinh tế suy thoái, hoạch định xa hơn về phía trước là yếu tố then chốt để ngăn chặn
tình trạng dư thừa nhân viên
 Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu ,dự báo ,xác định nhu cầu
nguồn nhân lực của một tổ chức .Nhằm đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình , hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với
các phẩm chất , kĩ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất ,chất

 Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ thay đổi khi sản phẩm và dịch vụ
hướng về chu kỳ tồn tại của sản phẩm.
 Sự độc lập hay hợp tác với các tổ chức khác cũng có thể thay đổi nhu cầu nhân
lực.
 Sự thay đổi về lực lượng lao động của tổ chức:
Nói chung các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức liên quan đến:
Khả năng mở rộng sản xuất kinh doanh hay dịch vụ của doanh nghiệp.
Khả năng phát triển thị trường mới- mở ra những cơ sở mới.
Việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay chất lượng dịch vụ.
Sự thay đổi và áp dụng công nghệ kỹ thuật mới.
Thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy.
Sự thay đổi về chất lượng và nhân cách của nhân viên.
PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC :
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm
mạnh ,điểm yếu , những khó khăn , thuận lợi của doanh nghiệp .Quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống vừa có tính chất quá trình
 Về phương diện hệ thống ,quản trị nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao
gồm các yếu tố : nguồn nhân lực , cơ cấu tổ chức , các chính sách .
 Về phương diện quá trình ,quản trị nguồn nhân lực là các quá trình thu hút , đào
tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Việc phân tích quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố của hệ thống
và quá trình hoạt động quản trị nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ
thể với các yếu tố : công việc ,phong cách lãnh đạo ,các giá trị văn hóa ,tinh thần
trong doanh nghiệp .Kết quả hoạt động của quản trị nguồn nhân lực cần được phản
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 6
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức doanh nghiệp lẫn hiệu quả làm việc của các
cá nhân trong doanh nghiệp .
DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC :
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp được thực hiện trên cơ sở

VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
Sơ đồ 4.2 :Mô hình giản lược hoạch định nguồn nhân lực.
Tiếp cận định tính :
 Dự báo :
• Ý kiến các nhà quản trị cơ sở ,giám sát ,chuyên gia về các công việc và chức
danh ,kĩ năng cần có trong tương lai.
 Kĩ thuật delphi:
• Hạn chế tính chủ quan bằng cách lựa chọn một mẫu điều tra
• Thảo luận và đưa ra được kết luận của nhóm điều tra.
Đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp :
Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp
Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng .
 Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp :
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 8
Dự báo trong năm
năm
Đánh giá nhu cầu về
nhân sự
So sánh
Chính sách nhân sự
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
• Tại doanh nghiệp hiện có bao nhiêu người trong mỗi công việc.
• Trong thời gian tới ,đối với mỗi công việc ước tính bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ
cũ ,bao nhiêu người sẽ chuyển sang những công việc khác ,và bao nhiêu người
sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó ?
• Cần thiết lập hệ thống thông tin nhân sự ( thống kê số lượng và chất lượng nhân
sự hiện có )
 Đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng :
• Đánh giá về tư chất cá nhân như tính liêm khiết ,sức chịu đựng căng thẳng ,khả
năng đổi mới ,….

đưa ra các quyết định bổ nhiệm ,miễn nhiệm ,thay đổi công việc ,thuyên chuyển công
tác…
 Theo đó phân tích GAP có thể cho ba kết quả :
• Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng
• Mức cầu vượt quá mức cung :chỉ báo khả năng khan hiếm
• Mức cung vượt quá mức cầu :chỉ báo khả năng dư thừa
 Cung ứng và nhu cầu nhân sự :
Nhu cầu - cung ứng = Gap (thừa / thiếu )
TIẾN HÀNH CÁC HOẠT ĐỘNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ :
 Trong ngắn hạn ,hoạt động này thường tập trung giải quyết ba vấn đề thường
xảy ra : Tính thời vụ trong kinh doanh ; Cao điểm của sản suất ; giảm sản lượng .Có
thể có các giải pháp như :làm thêm giờ ,sử dụng lao động thời vụ ,hợp đồng có thời
hạn ,lao động tạm thời ,thuê gia công ,giảm sản lượng ,dừng lao động thời vụ , dừng
lao động thêm giờ , không gia hạn hợp động có thời hạn ,cử cán bộ đi đào tạo , nghỉ
phép …; nghỉ việc tạm thời ;nhận làm gia công ;giảm thời gian làm việc .
 Về trung hạn :sẽ có ba tình huống xảy ra là thiếu nhân sự ,thừa nhân sự , nhân
sự đủ đáp ứng yêu cầu .Từ đó các giải pháp có thể bao gồm :Tăng cường sử dụng điều
chuyển nội bộ ;Giảm sử dụng nguồn nội bộ với một số vị trí , nhất là với các lao động
có học vấn thấp ;Sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự ;Về hưu sớm….
 Trong dài hạn :cần có kế hoạch phát triển nhân sự phù hợp với môi trường hoạt
động của mình .Về dài hạn cần tạo ra được sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và
sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp
KIỂM TRA ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN :
Mục đích của kiểm tra , đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn
nhân lực ,xác định giữa kế hoạch và thực hiện ,các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 10
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện .Các đánh giá định lượng thường có tính khách
quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện
một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau :số lượng và chất lượng các nhân viên ;

Chuyển đổi sở hữu thành công ty cổ phần: theo Quyết định 100/2004/QĐ/BCN
ngày 24/09/2004, giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4103003066 cấp ngày
24/01/2005
Niêm yết : Công Ty được niêm yết cổ phiếu phổ thông tại Trung Tâm Giao
Dịch Chứng Khoán Hà Nội kể từ ngày 21/7/2008.
1.2 Quá trình phát triển:
Từ năm 1989 trở về trước công ty hoạt động theo cơ chế bao cấp, chỉ đơn thuần
sản xuất các mặt hàng do Nhà nước giao như: thau, xô nhựa, dép nhựa, bửng xe máy…
Do hoạt động bao cấp nên không tiếp xúc với thị trường, không nắm bắt thị hiếu người
tiêu dùng nên công ty sản xuất ra các sản phẩm đơn điệu về kiểu dáng đến mẫu mã,
màu sắc…Một lý do nữa là do tình hình cung cấp nguyên vật liệu chính không liên tục
nên công ty chưa thực sự phát huy hết công sức.
Từ năm 1990 trở đi, khi xã hội chuyển sang nền kinh tế thị trường, các doanh
nghiệp tự chủ đầu vào lẫn đầu ra. Do đó công ty đã nghiên cứu, thiết kế sản phẩm mới
và tung ra thị trường một số mặt hàng mới như: bình xịt thuốc, két bia loại nhỏ, bồn
tắm trẻ em, bình nước khoáng. Trong giai đoạn đòi hỏi công ty năng động sáng tạo
hơn, vượt qua mọi cạnh tranh gay gắt để tồn tại trong nền kinh tế thị trường.
1. CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ MỤC TIÊU CHÍNH CỦA
CÔNG TY:
2.1 Chức năng:
Chức năng của doanh nghiệp hiện nay là sản xuất các mặt hàng nhựa phục vụ
cho các cộng ty giải khát, và sản xuất các mặt hàng dụng cụ gia đình, nhà máy luôn
sản xuất với các phương châm: bền đẹp và chất lượng cao, hình dáng mẫu mã đa dạng
thõa mãn nhu cầu của khách hàng, để cạnh tranh với các công ty nhựa khác trên thị
trường.
2.2 Nhiệm vụ:
Nhiệm vụ của doanh nghiệp là quản lý, điều hành, khai thác mọi tiềm năng về
lao động, tiền vốn và phương tiện kỹ thuật để tổ chức sản xuất kinh doanh sản phẩm
nhựa đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó, nhà máy đã từng bước áp dụng khoa học kỹ thuật
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 12

Người đứng đầu là kế toán trưởng theo dõi tất cả các nghiệp vụ kinh tế, lập kế
hoạch tài chính trên cơ sở thống nhất các kế hoạch sản xuất kinh doanh, quản lý các sổ
sách tài liệu thuộc về chuyên môn.
 Phòng kế hoạch kinh doanh:
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 13
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
Tổng hợp số liệu sản xuất của doanh nghiệp ở những kỳ trước, dựa vào đơn đặt
hàng của khách hàng để đưa ra kế hoạch sản xuất trong kỳ cho phù hợp. Bên cạnh đó
phòng vật tư phải cung cấp nguyên vật liệu để quá trình sản xuất được tiếp tục, và
nghiên cứu chất lượng sản phẩm, quy trình sản xuất để có kế hoạch phù hợp nhằm thỏa
mãn được nhu cầu của khách hàng. Chủ động tìm kiếm khách hàng để giải quyết đầu
ra, đầu vào. Thực hiện đúng kế hoạch sản xuất của công ty.
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 14
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng
kế toán
tài vụ
Phó giám đốc
Giám đốc
Phân
xưởng
Phòng
kế
hoạch
kinh
doanh
Phân

 Phân xưởng:
• Phân xưởng 1:
Sản xuất két bia, két nước ngọt, các túi nhựa PE, PP và đảm bảo chất lượng sản
phẩm, mẫu mã theo đúng hợp đồng đã ký.
• Phân xưởng 2:
Sản xuất các mặt hàng dụng cụ gia đình. Đảm bảo chất lượng sản phảm và hoàn
thành đúng nhiệm vụ sản xuất mà cấp trên đã giao.
 Phòng quản lý sản xuất:
Thực hiện nhiệm vụ kiểm tra chất lượng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn đề ra
của sản phẩm, hàng tháng thông báo về chất lượng, số lượng, mẫu mã, quy cách của
sản phẩm làm ra trong tháng.
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 15
Phân xưởng 1 Phân xưởng 3
Phân xưởng 2
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
QUI MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY:
4.1 Hình thức sở hữu vốn tại công ty :
Công ty cổ phần nhựa Tân Phú là một doanh nghiệp nhà nước. Vốn điều lệ của
công ty khi thành lập do nhà nước đầu tư 100% với tổng số vốn là:
Vốn cố định : 803.000.000
Vốn lưu động : 87.000.000
Vốn đầu tư xây dựng cơ bản : 38.000.000
Khi chuyển qua cơ chế mới, công ty được nhà nước giao vốn và giao trách nhiệm
quản lý sao cho đạt hiệu quả.
4.2 Quy trình công nghệ:
Hình 4.2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất
Công ty có quy trình công nghệ khép kín từ khâu trộn nguyên liệu, gia công, lắp ráp
sản phẩm đến khâu tái sinh phế liệu. Có hai dạng công nghệ chính của chất dẻo:
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 16
Nguyên vật

Thương hiệu Nhựa Tân Phú đã tồn tại hơn 30 năm và được nhiều doanh nghiệp
lớn trong và ngoài nước thuộc các ngành công nghiệp chế biến như :thực phẩm ,tiêu
dùng …biết đến với sản phẩm đạt chất lượng cao.
Máy móc thiết bị hiện đại đảm bảo cho công ty sản xuất ra sản phẩm đạt chất
lượng cao và ổn định ,giảm sản phẩm hỏng cũng như hao hụt trong quá trình sản xuất
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo , nhân viên nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất
sản phẩm nhựa và khuôn mẫu các loại
Xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vì thế đáp
ứng được nhu cầu về chất lượng của nhiều công ty trong nước và nước ngoài.
Việc quản lý chi phí sản xuất của công ty bước đầu mang lại kết quả khả quan
,làm tăng khả năng cạnh tranh sản phẩm của công ty .
5.2 Khó khăn :
Trước đây mức độ cạnh tranh mặc dù gay gắt nhưng còn là cuộc cạnh tranh trên
sân nhà giữa các doanh nghiệp Việt Nam với nhau . Nay với chính sách hòa nhập nền
kinh tế toàn cầu chắc chắn sự cạnh tranh còn gay gắt hơn gấp bội
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 17
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
Ít nhất trong vòng năm sáu năm nữa các nhà sản xuất ở Việt Nam vẫn phải dựa
vào nguồn nguyên liệu nhựa từ nước ngoài ,mà nguồn này liên tục biến động theo
chiều hướng tăng làm cản trở đến sức cạnh tranh của sản phẩm nhựa với các sản phẩm
khác cũng như sự hạn chế với các thương vụ mang tình dài hạn
Thị hiếu người tiêu dùng trong một xã hội phát triển luôn đòi hỏi sự đổi mới ,nếu
không bắt kịp sẽ khó tồn tại và phát triển
TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHÁT TRIỂN SẢN PHẨM MỚI :
Công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú rất chú trọng đầu tư cho công tác nghiên cứu và
phát triển cả về con người lẫn máy móc thiết bị. Đây được xem như một lợi thế của
Công Ty so với các đối thủ cạnh tranh. Công tác nghiên cứu và phát triển sản phẩm
mới của Công ty do phòng Kế hoạch Đầu tư phụ trách. Hàng năm, theo yêu cầu của
khách hàng và đồng thời có tìm hiểu, phân tích một số sản phẩm đầu tư sẽ triển khai
mới xuất hiện trên thị trường, phòng kế hoạch phối hợp với các phòng ban chức năng

những thành tích đã được Nhà nước công nhận:
• Nhà nước tặng Huân chương lao động hạng 3 năm 1989.
• Bộ Công nghiệp tặng Bằng khen về thành tích SXKD trong năm 2003, năm
2004.
• Năm 2004 được Tổng Liên Đoàn Lao Động Việt Nam tặng bằng công nhận "Cơ
sở văn hoá", biểu dương là doanh nghiệp có đời sống văn hoá tốt.
• Bộ Công nghiệp tặng Cờ thi đua đơn vị xuất sắc trong phong trào thi đua SXKD
2 năm liền: 2005 và 2006.
• Bộ Thương mại tặng Bằng khen về thành tích xuất khẩu năm 2005.
• Năm 2007 được nhà nước tặng Huân chương lao động hạng 2.
Các giải thưởng đã đạt được cho những sản phẩm công ty sản xuất :
 Huy chương vàng chất lượng sản phẩm - Thương hiệu Việt Nam hội nhập kinh
tế Quốc tế 2003 cho sản phẩm: Chai nhựa 3 lớp (PE/ EVA/ PA) loại 100ml.
 Huy Chương Vàng chất lượng sản phẩm - Thương hiệu Việt Nam hội nhập Quốc
tế năm 2003 cho sản phẩm: Thùng nhựa HDPE 100 lít.
 Cúp vàng thương hiệu Công nghiệp Việt Nam năm 2004.
 Huy chương vàng Thương hiệu Việt Nam hội nhập kinh tế Quốc tế cho sản
phẩm: Vỏ bình nhựa accu N120 năm 2005.
 Cúp vàng thương hiệu Việt Nam hội nhập kinh tế Quốc tế năm 2005.
 Cúp vàng thương hiệu Công Nghiệp Việt Nam – Bộ Công Nghiệp tặng giải
thưởng quốc gia năm 2006.
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 19
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
 Huy chương vàng Chất lượng sản phẩm - Tôn vinh doanh nhân – Thương hiệu
công nghiệp hàng đầu Việt Nam năm 2006 - Bộ Công nghiệp cho sản phẩm
“Chai nhựa 3 lớp (PE/ EVA/ PA) loại 480ml” và sản phẩm “Vỏ bình nhựa accu
N180”.
 Bộ Khoa học và Công nghệ tặng “Cúp vàng ISO – Chìa khóa hội nhập” năm
2006.
THỰC TRẠNG VỀ QUY TRÌNH XÂY DỰNG KẾ HOẠCH NGUỒN

1 Trên đại học Người 3 3 3 4
2 Đại học Người 11 11 12 12
3 Ngiệp vụ khác Người 4 4 4 2
II Cán bộ KHKT Người 18 20 20 23
1 Trên đại học Người
2 Đại học Người 14 16 17 20
3 Ngiệp vụ khác Người 4 4 3 3
III Công nhân kỹ thuật Người 235 238 246 257
1 Bậc 1 Người 9 8 5 2
2 Bậc 2 Người 35 38 26 19
3 Bậc 3 Người 98 75 73 68
4 Bậc 4 Người 43 52 56 51
5 Bậc 5 Người 35 29 34 45
6 Trên bậc 5 Người 15 36 52 72
V Lao động phổ thông Người 103 92 99 108
1 Bậc 1 Người
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 21
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
2 Bậc 2 Người 39 24 24 17
3 Bậc 3 Người 9 12 12 9
4 Bậc 4 Người 29 31 27 26
5 Bậc 5 Người 11 9 15 18
6 Trên bậc 5 Người 15 16 21 38
(Nguồn: Báo cáo thực hiện một số chỉ tiêu lao động từ năm 2004 đến năm
2009) .
 Dự báo nhu cầu.
Công ty cũng chia quá trình dự báo làm 3 giai đoạn.
• Ngắn hạn:
Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của công ty của các bộ phận, ở
đây công tác kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng tổ chức hành chánh trực

hành các công trình và dò hỏi các trưởng nhóm trước bộ phận về sự biến động nhân
lực cụ thể do đó công tác kế hoạch hoá trung hạn này có phần chính xác hơn. Phương
pháp xây dựng kế hoạch hoá nhân lực này vẫn dựa trên phương pháp định tính mặc dù
lúc này công tác phân tích công việc là có thể làm được vì các dự án, các công trình đã
biết rõ kế hoạch xây dựng và sản xuất. Đặc điểm ở kế hoạch trung hạn này là phòng tổ
chức đôi khi phải xây dựng kế hoạch hoá nhân lực theo các dự án, các kế hoạch từ 1
đến 3 năm . Việc căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dựa vào tổng giá trị sản
xuất và dự tính chi phí để dự đoán cung cầu nhân lực, để lập kế hoạch hoá ở giai đoạn
này được các cán bộ nhân lực phòng tổ chức sử dụng triệt để.
Việc các căn cứ vào kế hoạch nhân lực dài hạn và chủ yếu từ bản nhân sự ngắn
hạn từ các bộ phận gửi lên .Công ty cân đối và xây dụng bản kế hoạch trung hạn này.
Bản kế hoạch này yêu cầu tương đối chính xác nên đòi hỏi phòng tổ chức hành chánh
phải rất cố gắng trong việc xây dựng bản kế hoạch này.
Và con số dự báo của giai đoạn trung hạn này là con số tổng hợp từ kinh
nghiệm của cán bộ phòng tổ chức hành chánh và con số thu thập từ các trưởng nhóm.
Cán bộ làm công tác dự báo đưa ra con số của mình dựa vào kinh nghiệm của bản
thân, và dựa vào con số của bản kế hoạch kinh doanh.
Sau khi xây dựng xong kế hoạch hoá nhân lực trung hạn, phòng tổ chức lao
động chuyển bản kế hoạch thành dạng văn bản gửi phòng ban khác tham gia ý kiến sau
đó chỉnh xử lí lại và gửi giám đốc duyệt. Sau đó gửi bản kế hoạch này cho các bộ
phận.
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 23
VHD : Th.S PHẠM NGỌC MAI
• Kế hoạch hoá dài hạn.
Cứ vào đầu tháng 1 của năm bắt đầu kế hoạch kinh doanh mới hoặc kế hoặc nhân
lực mới của công ty là giám đốc phải trình bày bản kế hoạch nhân sự mới cho công ty
cùng với các kế hoạch kinh doanh về công ty. Ví dụ đầu kế hoạch như ngày 1 tháng1
năm 2001, 1 tháng 1 năm2006 Giám đốc công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú , giao trách
nhiệm cho phòng tổ chức hành chánh của công ty chịu trách nhiệm chính và trực tiếp
trước giám đốc trong việc xây dựng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dài hạn

sự góp ý của các phòng ban và giám đốc. Sau đó công ty phê chuẩn, từ đó bản kế
hoạch là kim chỉ nam cho việc cân đối cung cầu của công ty Cổ phần Nhựa Tân Phú .
Bản kế hoạch này cũng là bản kế hoạch chung cho các phòng ban khác phải áp dụng
trong việc bố trí nhân sự.
9.2 Dự đoán cung nhân lực:
 Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp.
Phương pháp dự báo của công ty rất đơn giản.
Công ty sử dụng hệ thống thông tin về tất cả lao động đang làm việc trong tổ chức.
Bao gồm tất cả các thông tin sau:
• Tiểu sử cá nhân.
Trình độ giáo dục.
Các dánh giá về điểm mạnh và điểm yếu.
Các kỹ năng và lĩnh vực kiến thức.
Vị trí và loại công việc đang làm.
Thâm niên làm việc ở vị trí hiện tại.
Thâm niên trong tổ chức.
Nguyện vọng về công việc và địa điểm làm việc.
Ngày dự định về hưu.
Tiềm năng phát triển và khả năng đề bạt.
Lịch sử về các mức lương.
Thông tin về các đánh giá của lãnh đạo trực tiếp.
Thông tin về kỷ luật và khen thưởng.
Công ty sử dụng bảng thông tin để xác định nguồn cung nội bộ của mình.
 Cung nhân lực bên ngoài.
Công ty xác định cung nhân lực bên ngoài cũng rất đơn giản chủ yếu dựa trên các
thông tin đại chúng về nguồn lao động như các báo cáo lao động, dịch vụ tư vấn
việc làm, liên hệ với các trường đào tạo như trường :Trường CĐ Công nghiệp thực
phẩm TP.HCM ,Trường ĐH Công nghiệp TP.HCM và các trung tâm giới thiệu
việc làm để tuyển công nhân kỹ thuật theo số lượng và ngành nghề cần tuyển.
SVTT : PHAN NHẬT LINH Trang 25