BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC
KHOA

^]
Tiểu luận:
"Yếu tố con người trong công
tác quản lý"
1
LỜI MỞ ĐẦU
Trong sản xuất kinh doanh ngày nay, công tác quản lý được coi là một
trong những nhân tố quan trọng nhất để giành được thắng lợi trong sự cạnh
tranh với những doanh nghiệp khác trên thương trường. Công tác quản lý bao
gồm việc xây dựng kế hoạch một cách cẩn thận, dựng nên một cơ cấu tổ chức
để giúp cho mọi người hoàn thành các kế hoạch, và biên chế cho cơ cấu tổ
chức với những con người có n
ăng lực cần thiết, cuối cùng là việc đánh giá và
điều chỉnh các hoạt động thông qua kiểm tra. Tuy nhiên, tất cả các chức năng
quản lý sẽ không hoàn thành tốt nếu các nhà quản lý không hiểu được yếu tố
con người trong các hoạt động của họ và không biết cách lãnh đạo con người
để đạt được kết quả như mong muốn.

nguyện vọng và nhu cầu riêng của họ trong quá trình đó.
Chức năng lãnh đạo trong quản lý được xác định như là một quá trình tác
động đến con người để làm cho họ thực sự sẵn sàng và nhiệt tình phấn đấu để
hoàn thành những mục tiêu của tổ chức. Trong phần trình bày về chức năng
này bài viết này chỉ ra rằng khoa học về hành vi ở đây tạo nên sự đóng góp
quan trọng vào công tác quản lý. Khi phân tích kiến thức cần thiết cho quản lý
tôi xẽ tập trung vào yếu tố con người, động cơ thúc đẩy,sự lãnh đạo và sự
giao
tiếp.

3
I.YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
Tất cả mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt được các mục tiêu
cảu doanh nghiệp, nói chung là mục tiêu sản xuất và chuẩn bị sẵn những loại
hàng hoá và dịch vụ nào đó. Sự cố gắng này không chỉ hạn chế vào hoạt động
kinh doanh: nó cũng được áp dụng cho các trường đại học, bệnh viện, hội từ
thiện và các cơ quan nhà nước. Rõ ràng là trong khi các m
ục tiêu của cơ sở cá
nhân trong tổ chức đó cũng có các nhu cầu và các mục tiêu riêng, quan trọng
đối với họ. Chính thông qua chức năng lãnh đạo, các nhà quản lý giúp cho
mọi người thấy được rằng họ có thể thoản mãn được các nhu cầu riêng sử
dụng tiềm năng của họ trong khi đồng thời họ đóng góp vào việc thực hiện
các mục tiêu của cơ sở. Do vậy các nhà quản lý cần phả
i có sự hiểu biết về vai
trò của mọi người, cá tình và cá nhâ cách của họ.
1. Những vai trò khác nhau của con người
Các cá nhân không đơn thuần là yếu tố sản xuất trong các kế hoạch quản
lý. Họ là các thành viên của các hệ thống xã hội trong nhiều tổ chức, họ là
người tiêu dùng hàng hoá và dịch vụ và như vậy họ tác động mạnh tới nhu
cầu; họ là thành viên của các gia đình, trường học và họ là những công dân,

3. Nhân cách con người là mộ
t điều quan trọng.
Công tác quản lý liên quan tới việc hoàn thành các mục tiêu của doanh
nghiệp. Đạt được các kết quả là một điều quan trọng, nhưng các biện pháp để
đạt được các kết quả không bao giờ được xúc phạm đến nhân cách của con
người. Khái niệm về nhân cách cá nhân có nghĩa là mọi người phải được đối
sử với lòng tồn trọng bất kể chức vụ của họ trong t
ổ chức đó. Tất cả Chủ
Tịch, Phó chủ tịch, nhà quản lý, quản đốc cơ sở và công nhân đều đóng góp
vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi người là một thực thể
thống nhất với những khả năng và nguyện vọng khác nhau, nhưng tất cả đều
là những con người nên tất cả đều được đối xử như nhau.
4. C
ần xem xét con người một cách toàn diện
Chúng ta không thể nói về bản chất của con người trừ khi chúng ta đã
xem xét một con người một cách toàn diện chứ không phải chỉ xét những đặc
trưng riêng và tách biệt như sự hiểu biết, quan điểm, kỹ năng hoặc tình hình

5
riêng. Một con người có tất cả những đặc tính đó với những mức độ khác
nhau. Hơn nữa những đặc tính đó có tác động qua lại lẫn nhau, và tính trội
của chúng trong những hoàn cảnh cụ thể thay đổi nhanh và không đoán trước
được. Con người là một cá thể toàn diện chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bên
ngoài như gia đình, hàng xóm, trường học, nhà thờ, công đoàn hoặc đoàn thể,
t
ổ chức chính trị và các nhóm huynh đệ. Mọi người không thể tự gạt bỏ
những ảnh hưởng của những lực lượng đó khi làm việc. Các nhà quản lý phải
nhận thấy những thực tế đó và chuẩn bị các ứng xử với chúng.
II. CÁC MÔ HÌNH CON NGƯỜI.
Để hiểu được tính phực tạp của con người các tác giả viết về công tác

nhu cầu đơn giản để tồn tại cho tới những nhu cầu cao nhất về tự thân vận
động với sự tận dụng tối đa tiềm năng của con người. Theo quan điểm này thì
con người tự thúc đẩy mình - họ muốn
được, và có thể được hoàn thiện.
Mô hình thứ tư dựa trên những giả thuyết phức hợp, thể hiện quan điểm
riêng của Schein về con người. Những giả thiết cở bản của ông là, con người
là một thực thể phức hợp và có khả năng học hỏi những cách vận động mới và
có khả năng đáp ứng lại các chiến lược quản lý khác nhau.
2. Thuy
ết X và thuyết Y của McGregor
Một quan điểm khác về bản chất cảu con người đã được Douglas Mc đưa
ra theo hai hệ thống giả thiết và nói chung được gọi là "thuyết X" và "thuyết
Y". McGregor cho rằng, công tác quản lý phải bắt đầu từ câu hỏi cơ bản là,
các nhà quản lý có thể nhìn nhận bản thân họ như thể nào trong mối liên hệ
với người khác. Quan điểm nàyđòi hỏi phải có một t
ư tưởng nào đó đối với
nhận thức về bản chất của con người. McGregor đã chọn những thuật ngữ này
vì ông muốn dùng một thuật ngữ chung chung không mang một ý nghĩa gì về
người tốt hoặc xấu.
*Những giả thiết của thuyết X. Những giả thuyết truyền thống về bản
chất con người, theo McGregor, theo thuyết X như sau:
a. Con người nói chung vốn dĩ không thích làm việ
c và sẽ tránh việc nếu
họ có thể tránh được.

7
b. Vì đặc điểm này của con người cho nên hầu hết mọi người phải bị ép
buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe doạ bằng hình phạt để buộc họ phải có những cố
gắng thích hợp để thực hiện những mục tiêu của tổ chức.
c. Con người nói chung muốn làm theo chỉ thị, muốn trốn tránh trách

ta hãy xem xét các mục đích của họ cụ thể hơn đôi chuts.
* Việc làm sáng tỏ các thuyết. Rõ ràng là McGregor lo ngại rằng thuyết
X và thuyết Y có thể bị hiểu sau. Những quan điểm sau đây xẽ làm rõ một số
ph
ạm vi nhân thức sai lầm và giữ cho các giả thiết này ở trong một tầm mức
đúng đắn.
Thứ nhất các giả thuyết của thuyết X và thuyết Y mới chỉ là những giả
thiết mà thôi. Chúng không phải là những điều bắt buộc hoặc những gợi ý cho
các chiến lược quản lý. Trái lại, chúng phải được thử nghiệm trong thực tế.
Hơn nữa, những giả thuyết này là nhữ
ng suy luận trực giác và không dựa
trên sự nghiên cứu. Thứ hai, các thuyết X và thuyết Y không ngụ ý tới việc
quản lý "cứng" hay "mềm". Cách tiếp cận "cứng" có thể tạo ra sự phản ứng và
chống đối. Cách tiếp cận "mềm" có thể dẫn tới sự quả lý buông lỏng và không
phù hợp với thuyết Y. Thay vào đó nhà quản lý có hiệu quả phải nhận biết về
phẩm chất và những nă
ng lực, cũng như những hạn chế của con người, và
điều chỉnh các hành vi theo yêu cầu cần thiết trong từng trường hợp. Thứ ba,
không nên coi thuyết X và thuyễt Y trên một phạm vi kế tục với X và Y là
những thái cực đối lập. Chúng không thuộc phạm trù về mức độ, mà trái lại
chúng là những quan điểm hoàn toàn khác nhau về con người.
Phạm vi thứ tư của nhận thức sai lầm tiềm
ẩn cần được làm rõ là việc
thảo luận thuyết Y không phải là khả năng để cho việc quản lý thống nhất,
cũng không phải là lý lẽ chống lại việc sử dụng quyền hạn. Thay vào đó, theo
thuyết Y quyền hạn chỉ được xem như là một trong nhiều cách thức mà người
quản lý dùng quyền lãnh đạo. Thứ năm, những nhiệm vụ và hoàn cảnh khác
nhau đòi hỏi phải có nhi
ều cách tiếp cận để quản lý. Đôi khi, quyền hạn và có
cấu có thể có hiệu quả đối với một số nhiệm vụ nào đó, và phải những cách

những mô hình khác nhau để mô tả bản chất của con người. Tối thiểu nhất, họ
cũng phải thừa nhận rằng con người phải được đối xử với sự tôn trọng và
xứng đáng phải được xem xét như con người toàn diện, và phải được xem xét
trong khung cảnh của môi trường chung mà trong đó họ có những vai trò khác
nhau. Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản

10
lý khác nhau để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất một nguồn lực
có giá trị nhất trong doanh nghiệp, ấy là con người.
III. SỰ NHẬN THỨC TRONG MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP
Những nhận thức về thực tế của chúng ta bị tác động bởi nhiều yếu tố
như kiến thức của chúng ta, những kinh nghiệm đã qua, tiêu chuẩn, triển
vọng, mối quan tâm, thái độ và quan điểm về con người. Nhà quản lý cần phải
hiểu biết một số sai lầm chung về nhận thức cá nhân tốt hơn, từ đó dẫn tới
công tác quản lý tố
t hơn.
Nhận thức là sự tiếp nhận thông tin từ môi trường. Nó bao gồm, ví dụ
như, việc nhìn thấy nhà máy, nghe thấy tiếng ồn của máy móc, cảm thấy hơi
nóng từ lò nung, nếm vị ngon của thức ăn trong hiệu ăn và ngửi thấy mùi khói
khí xả của động cơ. Ở đây chúng ta tập trung vào những giác quan mà chúng
đặc biệt cần thiết cho công tác quản lý.
1.Các xu hướng trong nhận thức
Đi
ều mà chúng ta nhận thấy không nhất thiết phải là thế giới thực. Con
người nhìn nhận các vật theo cách phối cảnh riêng của họ. Sự nhận thức có
thể bị bóp méo bởi nhiều yếu tố khác nhau. Thứ nhất, có đối tượng hoặc sự
kiện đang được cảm nhận. Những đối tượng và sự kiện có những đặc tính nổi
bật dễ được chú ý hơn nhữ
ng đối tượng và sự vật có tính chất kín đáo. Sau đó
có những đặc tính và xu hướng của người cảm nhận. Họ có thể bị tác động

đào tạo chuyên môn của họ.
Sự máy móc rập khuôn là sự đưa ra những nhận xét chung, rộng lớn về
những lớp người thuộc một sắc tộc riêng hoặc những nhóm khác biệt nào đ
ó,
khi gán gép cho họ những đặc tính riêng nhất định. Chẳng hạn như người ta
thường đưa ra những khuôn mẫu về các thành viên hiệp hội, những người
buôn bán, những người nhuộm tóc mà không coi trọng tính cách cá biệt của
cá nhân họ.
Sự định kiến thường do một ấn tượng chung về một yếu tố đơn lẻ nào đó,
có lợi hoặc không có lợi, làm ảnh hưởng đến việc đ
ánh giá về con người xét
theo một loạt các yếu tố khác. Tất nhiên điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá sai,
hoặc ít ra là không chính xác của nhà quản lý về nhân viên. Chẳng hạn một

12
nhân viên làm việc đúng giờ có thể nhận được mức điểm chung cao trong
đánh giá, mặc dù chất lượng và số lượng thực hiện nhiệm vụ của người đó có
thể thấp.
Một vấn đề khác trong nhận thức là sự quy kết. Nó có nghĩa là việc quy
các đặc tính riêng và thường là những sai lầm của ai đó cho người khác. Ví
dụ một nhà quản lý thiếu quyết đoán có thể
đổi nỗi cho những người khác
không có khả năng ra quyết định.
2. Tầm quan trọng của việc nhận thức đúng của nhà quản lý
Nhân thức đúng là điều quan trọng trong việc đánh giá các tình huống
trong cuộc sống hàng ngày. Đối với các nhà quản lý, việc nhận thấy các sai
lầm về nhận thức như đã nói ở trên là rất cần thiết cho việc thực hiện các chức
nă
ng quản lý. Trong việc lựa chọn các cấp dưới các nhà quản lý nên thấy rằng
họ có thể thiên về việc chọn ngươì dự bị chẳng qua vì họ có những nét tương

nhân. Nhưng tiếc rằng các mục tiêu đó thường không hài hoà với nhau. Đồng
thời các mục tiêu của cấp dướ
i thường không giống với các mục tiêu của cấp
trên. Cho nên, một trong những hoạt động quan trọng nhất của các Nhà quản
lý là làm cho các nhu cầu của mọi người hài hoà với yêu cầu của toàn bộ
doanh nghiệp.
Sự lãnh đạo bắc nhip cầu giữa một bên là kế hoạch lôgic và được cân
nhắc kỹ, các cơ cấu tổ chức được thiết kế cẩn thận, các chương trình biên chế
cán bộ tốt, các k
ỹ thuật kiểm tra hữu hiệu, với bên kia là nhu cầu của con
người để hiểu biết, để được thúc đẩy và đóng góp toàn bộ những cái mà họ có
khả năng vào các mục tiêu của bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp. Không có
cách nào mà nhà quản lý có thể sử dụng những ước muốn và mục tiêu của
mọi người để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, khi mà họ không hiểu
được mọi ngườ
i muốn gì. Chính vì thế các nhà quản lý cần phải có khả năng
tạo ra môi trường để thu hút được những điểm mạnh của các nỗ lực cá nhân
đó. Các nhà quản lý phải biết cách liên hệ và hướng dẫn cấp dưới của mình để
họ thấy rằng họ sẽ phục vụ cho lợi ích riêng của họ khi làm việc có hiệu quả
cho tổ chức.

14
MỤC LỤC Trang
Lời mở đầu
1
YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ
2