ĐỀ ÁN

Hoàn thiện các hình thức
trả công trong doanh
nghiệp hiện nay là một yêu
cầu cấp bách
Đề án môn học quản trị nhân lực.
1
LỜI NÓI ĐẦU
Nước ta đang nằm trong thời kỳ quá độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao
cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, cho nên vấn đề hội
nhập vào khu vực cũng như thế giới còn gặp nhiều khó khăn và thách thức lớn đòi
hỏi phải có sự vận hành một cách đồng bộ trong tất cả các ngành lĩ
nh vực của đời
sống kinh tế xã hội. Nhưng thực tế đã chững minh rằng có rất nhiều doanh nghiệp
mặc dù dư nguồn vốn về kinh doanh, có đội ngũ người lao động có trình độ , kinh
nghiệm mà vẫn làm ăn không có hiệu quả. Một nguyên nhân sâu xa của nó chính là
vấn đề về nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới người lao động như
việc trả
lương, thù lao , bảo hiểm xã hội.
Vì vậy có thể khẳng định lương bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại
và là vấn đề nhức nhối của hầu hếtcác công ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng gây
tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua quá
trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn chon
đề
tài : “Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu

trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan
hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao
động mà tiền lương không chỉ thu
ần tuý là vấn đề kinh tế mà còng là vấn đề xã hội
rất quan trọng, liên quan đế đời sống và trật tự xã hội, đó là quan hệ x của tiền lương

Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh
doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao
động tiền l
ương là thu nhập từ quá trình lao động , phần thu nhập chủ yếu đối với đại
đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ phấn đấu
nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo
động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
3
Để hiều rõ về tiền lương, trước hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng
hoá đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết
của nhà nước.
1. Sức lao động trở thành hàng hoá.
Trong phần nghiên cứu này chúng ta không đi sâu nghiên cứu các quan điểm
của C Mac về vấn đề sức lao động mà chỉ đề cập đến trong đ
iều kiện nền kinh tế thị
trường xã hội chủ nghĩa dưới hai điều kiện cơ bản sau:
Thứ nhất nước ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế nền sản xuất xã hội thể hiện
rõ sự thách rời giữa hai quyền sở hứu và sử dụng tư liệu sản xuất ở các thành phần
kinh tế khác nhau. Kinh tế tư nhân; người lao động là ng
ười không có quyền sở hữu
tư liện sản xuất, nhưng có quyền sử dụng tư liệu sản xuất. Kinh tế nhà nước là sở
hữu chung tập thể công nhân viên chức đều là người làm công ăn lương, giám đốc

vụ mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau.
I
tltt
=
gc
tldn
I
TVới I
tltt
: tiền lương thực tế
I
tldn
: tiền lương danh nghĩa
I
gc
: giá cả.
Xuất phát từ công thức trên có thể đưa ra có một chính sách lớn về thu nhập,
tiền lương và đời sống cho người lao động.
2.3 Tiền lương tối thiểu.
Mỗi một con người sinh ra và lớn lên đều có các nhu cầu thiết yếu cơ bản,
đảm bảo tối thiểu về các mặt như ăn , mặc , ở, đi lại, học thập, hưởng thụ v
ăn hoá xã
hội , giao tiếp xã hội , bảo hiểm xã hội, đặc biệt cả trong vấn đề nuôi con. Nhìn
chung đều nhằm một mục đích duy trì cuộc sống và làm việc.
Mức sống tối thiểu là mức độ mà chúng ta thoả mãn nhu cầu tối thiểu trong
điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là một mức sống thấp chỉ đủ để bảo đảm cho con
người có mộ

tiền lương.
- Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng.
- Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở
hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
6
- Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo là tăng mức lương bình quân có thể tăng
năng suất lao động, tăng trình độ người lao động đảm bảo việc làm co người lao
động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội.Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân
từng doanh nghiệp trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều
kiện l
ợi thế về tự nhiên đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới.
Một vấn đề được đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợplý về tiền lương giữa
những người lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân có nghĩa là
rút ngắn được khoảng cách về thu nhập giữa những người lao động có cùng trình độ
chuyên môn nhưng làm việc trong những nghành, lĩnh vự
c khác nhau.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
7
Môi trường công ty
Thị trường lao
động
- Lương
bổng trên thị
trường.
- Chi phí
sinh hoạt.
- Công
đoàn, xã hội, luật
pháp.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
8
Trong khi hoạch định các chính sách về tiền lương, đòi hỏi doanh nghiệp phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng tới lương bổng. Nếu không chú ý
đế các yếu tố này , hệ thống trả công của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan
và thiên lệch. Đó là các yếu tố được mô tả vắn tắt ở hình 01 (trích: Quản lý nhân sự
– Nguyễn Hữu Thân – trang 32 chương 10 )
A. HỆ
THỐNG TRẢ CÔNG THỐNG NHẤT CỦA NHÀ NƯỚC.
1. Chế độ lương cấp bậc.
1.1 Khái niệm.
Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho người lao
động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc
nhất định, chế độ lương cấp bậc áp dụng cho những người lao động trực tiế
p và trả
theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lượng chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản
phẩm.
Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động được sử dụng

nhiêu lần.
- Nhóm lương xác định theo điều kiện lao động.
- Hệ số tăng tuyệt đối. h
tdn
= H
n
+ H
n-1

Với H
n
: hệ số lương bậc n
H
n-1
: hệ số lương bậc n-1
h
tdn
: hệ số tăng tuyệt đối.
- Hệ số tăng tương đối :
H
tgđn
=
1−n
tdn
h
h

Với H
tgđn
: hệ số tăng tương đối.

1,4

1,47

1,55

1,62

1,72

1,78

1,92

2,18

2,33 2,67

2,84

3,28

3,45

Hình 2. Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học.
Mức lương


∑
∑
×
i
ii
V
VCV )(

VớI CV
i
: là công việc bậc thứ i.
V
i
: là số lượng công việc cùng bậc i.
∑V
i
: là tổng số công việc thuộc mọi bậc.
Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc công việc ) các doanh
nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho công nhân , bố trí
sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất.
2. Chế độ tiền lương chức vụ.
2.1 Khái niệm.
Chế độ tiền lương ch
ức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ
chức quản lý nhà nước các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả
lương cho lao động quản lý.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
12
Khác với công nhân, người lao động trực tiếp thì người lao động quản lý tuy không
trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hoá nhưng lại đống vai trò rất quan trọng như lập kê

đốc và KTT
+ Hệ số
+ Mức lương 6,03-6,34
913
4,98-5,26
757,4 4,32-4,6
662,4 3,66-3,94
567,4 3,04-3
437,4

Hình 03. Bảng lương chức vụ quản lý trong doanh nghiệp.
B. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
I. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
1. Ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm.
Đề án môn học quản trị nhân lực.

= L
0
× T
trong đó Đ
G
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân.
Q : Mức sản lượng.
T : Mức thời gian.
- Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như
sau:
Đề án môn học quản trị nhân lực.
14
L
1
= Đ
G
× Q
1

Trong đó L
1
: là tiền lương thực tế.
Q
1
: là số lượng sản phẩm hoàn thành.
2.2 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể.
Chế độ này áp dụng để trả lương co một nhóm người khi họ hoàn thành một khối

- Tính tiền lương thực tế.
L
1
= Đ
G
× Q
1

Thông thường người ta dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số
để chia lương.
Cách 1
: Hệ số điều chỉnh.
Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao động theo cấp bậc và thời gian
lao động thực tế.
L
i
= L
cb
× Thời gian trung bình từng người lao động i
L
0
= ĐG × Q(Mức) =
∑
i
L

Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh H
đc
=
0

=
qd
T
L
T
qđ
=
∑
n
1
T
qđi

Bước 3: tính tiền lương cho một người lao động nhận được .
L
*
= L
1
0
× T
qđi
→
∑
n
1
L
i
*
= L = ĐG × Q
tt

=
2,2026442
4,3461538
= 1,7082
(Trong đó L
0
=
826
250000)18031904,22001,21805,1(
×
×
×
+
×
+
×+×
= 2026442,2)
L
1
*
=
826
1805,1250000
×
×
×
= 551682
Đề án môn học quản trị nhân lực.
16
Hai phương pháp chia lương trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả

việc xét thưởng chính vì vậy làm cho chế độ trả lương ngày càng mở rộng hơn.

III. Vai trò của tiền lương trong tạo động lực.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
17
Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động của con người đạt năng suất
lao động cao. Tại sao có lúc họ hăng hái có năng suất lao động nhưng có lúc họ uể
oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi. Xuất phát từ
nhu cầu của người lao động mức độ mong muốn dần dần được nâng cao, không phải
chỉ có thế
họ lao động còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh
tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp.
Trong thực tế, việc đáp ứng nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động
của con người được thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích
vật chất tinh thần, hệ thống tiền lương tiền thưởng được xây dựng trên cơ s
ở :
- Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn.
- Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn.
- Quy định mức lương tối thiểu, thiết kế các loại thang lương, các bậc và hệ số
khác nhau.
- Xác định hình thức thưởng và các loại chỉ tiêu, các điều kiện bình thường.
Tuy nghiên, đây chỉ là vấn đề có tính chất kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia
về quản lý nhân lực. Khó kh
ăn chủ yếu ở những vấn đề sau đây :
- làm sao có đượng hệ thống tiền lương tiền thưởng có hiệu quả , đủ sức tái sản
xuất mở rộng sức lao động.
- Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lương, tiền
thưởng như thế nào.
- Tiền lương danh nghĩa và tiền lương th
ực tế có liên quan đế hàng tiêu dùng và

ội, nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Vấn đề cải cách chính sách tiền lương năm 1996 chúng ta đã đạt được
một số mục tiêu nhất định. Tuy nhiên cho đến nay chính sách tiền lương còn nhiều
tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức súc. Chính vì vậy cần phân tích, đánh giá
thực trạng chính sách, chế độ tiền lương hiện nay, từ đó hình thành phương pháp
lu
ận khoa học về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hưỡng xã hội chủ
Đề án môn học quản trị nhân lực.
19
nghĩa ở Việt Nam và đề ra phương hướng giải pháp nhằm cải cách hoàn thiện lại các
hình thức trả công một cách hợp lý Việc trả công trả lương hiện nay được thực
hiện theo cơ sở luật pháp dựa vào nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và nghị định
số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của chính phủ.
Từ khi xây dựng hệ thống tả công thống nhất cùng với việc tiền tệ hoá và thay
đổ
i cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn
nữa trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10 đã khắc
phục một bước tính bình quân trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền lương đã
có những bước phù hợp hơn, bước đầu gắn tiề
n lương với hiệu quả sản xuất kinh
doanh và tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối
quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận được giải quyết hợp lý
hơn. Yếu tố bảo hiểm xã hội và ưu đãi đã được tách khỏi chính sách tiền lương hình
thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách người có công.
2. Nhữ
ng tồn tại cơ bản.
Tiền lương ngay từ khi ban hành năm 1993. Đối với toàn bộ các doanh nghiệp
nhà nước rất thấp và trong quá trình thực hiện lại không hù đắp đủ kịp thời theo chỉ
số tăng giá sinh hoạt. Cho nên đã hạn chế tác dụng của tiền lương. Một thực tế đã
xảy ra là mối quan hệ tiền lương giữa khu vực hành chính, sự nghiệp, sản xuất kinh

rộng rãi đó là. hình thức trả công theo thời gian, hình thức trả công theo sản phẩm
trong phần này, ta chỉ xem xét thực trạng của hai hình thức trả công nói trên.
2.1 Hình tức trả công theo thời gian.
Hình thức này đối tượng áp dụng là cấn b
ộ quản lý. Thực tế cho thấy mức độ
gắn kết với kết quả của từng nhân tố , tính tự giác của người lao động chưa cao , phụ
thuộc nhều ở mức lương cấp bậc (M
CB
) vì
TL = T
tt
× M
CB

Sự trì trệ trong sản xuất ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước do cán bộ quản
lý trây lười quan liêu hách dich, với phương trâm “sống lâu lên lão làng” thì tiền
lương thực lĩnh càng cao mặc dù năng lực trình độ yếu kém chính vì vậy rất nhiều
doanh nghiệp bị nợ nần chồng chất làm ăn kém hiệu quả dẫn thới phá sản.
Một số doanh nghiệp tư nhân đã áp dụng hình thức trả lươ
ng theo thời gian có
thưởng, xem xét hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân trong tổ chức đã
Đề án môn học quản trị nhân lực.
21
lượng hoá được số lượng sản phẩm trong một khoảng thời gian. Hình thức này kích
thích tạo động lực rất lớn đối với người lao động.
2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm.
Ngày nau các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đã áp dụng hình
thức này trong việc chỉ trả lương cho người lao động. Bên cạnh những mặt tích cực
của hình thức này, nó còn gặp phải những khó khăn l
ớn trong việc tính lương cho

trong giai đoạn hiện nay. Một người lao động thu nhập trung bình một tháng cũng
Đề án môn học quản trị nhân lực.
22
phải đạt từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mới đủ khả năng về thể lực, trí lức để lao
động. Nhưng để đạt dược mức đó họ phải lao động cực lực cả ngày lẫn đêm, sức
khoẻ suy kiệt cộng với môi trường làm việc độc hại làm cho người lao động ngày
càng khổ cực, một số người vì lẽ đó mà bỏ
việc nhà nước tham gia lao động trong
các doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, song thực tế còn
có nhiều vấn đề đáng bàn.
Bằng cách định mức tính toán trong các điều kiện lao động bảo đảm, với
những người công nhân tiên tiến thuộc các ngành cơ khí, thì đơn giátl của công nhân
tiện mới đạt khoảng 1450 tới 1940 đ/sp. Con số này quả là rất thấp.
2. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh.
Khi xem xét về
vấn đề quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp đầu tư nước
ngoài và các tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam ngoài những mặt đạt
được còn bắt gặp những vướng mắc, tồn tại sau.
Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc
giá gia công thấp nên trả lương cho người lao động bằng, thậm chí mức thấp hơn
mức lương tối thi
ểu của nhà nước quyd dịnh cho loại hình doanh nghiệp này (tiền
lương bình quân của lao động Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư nước
ngoài dao động trong khoảng 37USD/tháng đến 74,02 USD/tháng, con số cao nhất
có thể lên tới 1000USD/tháng).
Về thang lương , bảng lương và phụ cấp lương. Việc quy định các doanh
nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được quyền tự xây hệ thống trả công cho
người lao động. Tuy nhiên việc xây dựng này chia trên cơ
sở bảo đảm khoảng cách
giữa mức lương tối thiểu với mức lương bậc 1 và khoảng cách bậc lương như đối với

công một cách máy móc mang tính thống nhất cho mọi công ty xí nghiệp. Có công
ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao , giá thành hạ.
nhưng công ty khác lại thất bại nếu áp d
ụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ
lương theo giờ cộng với tiền thưởng.
Do tính chất da dạng trong việc trả lương nhiều công ty phối hợp sử dụng nhiều
phương pháp trả lương cho phù hợp với khung cảnh kinh doanh của mình .
I. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ BAN ĐẦU.
Đề án môn học quản trị nhân lực.
24
Thực tế đã cho thấy nếu chỉ đơn thuần dừng lại về mặt nghiệp vụ tiền lương thì
không thể giải quyết được vấn đề về tiền lương và tự cấp xã hội mà khâu cơ bản có ý
nghĩa quyết định đó là vấn đề tài chính, thế nhưng nếu chỉ trông chờ vào tăng thuế
tạo các nguồn thu cân đối ngân sách hàng năm, thì vấn
đề tiền lương hoàn toàn bế
tắc, không có cách giải quyết để nâng mức lương phù hợp. Hơn nữa, cứ duy trì sự
bất hơp lý về tiền lương như hiện nay thì hậu quả khôn lường như đã đề cập ở trên.
chính vì vậy đã tới lúc cần có bước đột phá trong cải cách tiền lương. đặc biệt là phải
hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý hơn. công bằng hơ
n
Đối với các doanh nghiệp nhà nước cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất, kinh
doanh, không thể buông lỏng quản lý đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự. Quản lý điều
hành doanh nghiệp sớm trở thành một nghề, tiến tới thay đổi chế độ bổ nhiệm bằng
chế độ thuê mướn lao động quản lý. Cần có các biện pháp khuyến khích vật chât đối
với tập thể cá nhân quản lý và lao
động giỏi. Doanh nghiệp phải tự xây dựng hệ
thống trả công, thang bảng lương phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất của doanh
nghiệp, tự giải quyết vấn đề thuộc về định mức lao động, tự quyết định mức lương
tối thểi gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả của sản xuất, kinh doanh trên c
ơ sở