Download Chuyên đề Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng miễn phí
MỤC LỤC
PHẦN I: MỞ ĐẦU 1
LỜI CÁM ƠN: 2
1. Lý do chọn đề tài 3
2. Mục tiêu nghiên cứu. 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Nội dung nghiên cứu 4
5. Phương pháp nghiên cứu. 4
6. Nguồn số liệu, tài liệu 5
PHẦN II: NỘI DUNG 6
Chương I: Cơ sở lý thuyết 6
I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. 6
1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1. Đào tạo . 6
1.2 Giáo dục . 7
1.3 Phát triển : 7
1.4. Bồi dưỡng: 7
1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. 8
1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: 8
1.7. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo. 9
1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng. 10
2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 12
1. Đào tạo trong công việc: 12
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc 13
1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. 13
1.3. Kèm cặp và chỉ bảo 13
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc . 14
2. Đào tạo ngoài công việc : 15
2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp 15
2.2.Cử đi học ở các trường chính quy 16
2.3.Các bài giảng các hội nghị hay các hội thảo 16
2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính 16
2.5.Đào tạo theo phương pháp từ xa 16
2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 17
2.7.Mô hình hành vi 17
2.8.Đào tạo kỹ năng xữ lý công văn giấy tờ 17
III. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển. 18
1.Các vấn đề chiến lược. 18
1.1.Tạo sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển ? 18
1.2.Phải tiến hành phân loại chương trình đào tạo và phát triển nào? 18
1.3.Ai cần đào tạo ? 19
1.4.Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ? 20
1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ? 20
2.Trình tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển : 20
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo. 21
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo 22
2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo 23
2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. 23
2.5.Dự tính chi phí đào tạo. 23
2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên 23
2.7.Đánh giá chương trình đào tạo 23
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH XÂY DỰNG. 25
I. Đặc điểm tình hình của đơn vị. 25
1.Tên đơn vị: 25
2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường: 25
3. Chức năng, nhiệm vụ của Trường: 27
4.Tình hình hoạt động 27
5. Tính chất đặc thù của trường Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng 29
II.Thực trạng chất lượng đào tạo bồi dưỡng tại Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng 31
1. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức: 31
2. Đánh gía chất lượng đội ngũ giáo viên 36
3.Đánh gía chất lượng giáo trình: 38
4.Đánh gía cơ sở vật chất đào tạo. 39
4.1. Công tác tổ chức hành chính – phục vụ 39
4.2 Về công tác Quản trị thiết bị: 41
4.3. Công tác quản lý tài chính: 42
4.4. Công tác Trung tâm tư vấn Đào tạo và Thông tin kinh tế: 43
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO. 45
I. Chiến lược phát triển. 45
1. Những nhiệm vụ trọng tâm: 45
II. Khó khăn và thuận lợi 46
1. Thuận lợi: 46
2. Khó khăn: 47
3. Những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trong đào tạo tại trường bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 49
III. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo. 53
PHẦN KẾT LUẬN: 58
TÀI LIỆU THAM KHẢO: 59
/tai-lieu/de-tai-ung-dung-tren-liketly-29915/
++ Ai muốn tải bản DOC Đầy Đủ thì Trả lời bài viết này, mình sẽ gửi Link download cho!Tóm tắt nội dung:
tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện.
1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ?
Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ hỏi họ cảm giác thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo. Một số đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chủa chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức.
2.Trình tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển :
Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bước sau:
2.1.Xác định nhu cầu đào tạo.
Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kién thức kỹ năng hiện có của người lao động.
Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau:
a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng.
KTi =
KTi : là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn)
Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất.
Qi : là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn ) i
Hi : là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i.
b. phương pháp tính toán căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trinh sản xuất, mức đảm nhiệm của một công ( nhân ) viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
KT =
SM : là số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
Hca : Hế số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảI tính.
C. phương pháp chỉ số.
đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
IKT =
I : chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật
I : Chỉ số tăng sản phẩm.
I : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
I : Chỉ số tăng năng suất lao động.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên. Thường dùng để tính nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn.
Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức công ty sẽ xác định số lượng lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
2.2.Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
-Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
-Số lượng và cơ cấu học viên.
-Thời gian đào tạo.
2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
2.5.Dự tính chi phí đào tạo.
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm các chi phí đào tạo cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hay thuê ngoài. Để có thể thiết kế một nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
2.7.Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo tiêu thức như : Mục tiêu đào tạo có thể đạt được hay không ? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả đào kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trinh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức sự thoả mãn của người học đối vói chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này,trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác.
CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH XÂY DỰNG.
I. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA ĐƠN VỊ.
1.Tên đơn vị:
Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập theo quyết định số 71/1998/QĐ-TTg ngày 31 tháng 3 năm 1998 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập tháng 5/1995.
Tên chính thức: Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng
Địa điểm: Km10 - Đường Nguyễn Trãi - Quận Thanh Xuân - Hà Nội.
Tổng số cán bộ viên chức của Trường 75 người, gồm: 45 biên chế và 30 hợp đồng.
Trong đó:
- Cán bộ có trình độ trên đại học: 20.
+ Tiến sĩ: 04.
+ Thạc sĩ:16.
- Cán bộ có trình độ đại học: 32.
2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường:
- Hiệu trưởng
- 02 Phó hiệu trưởng.
- Các phòng ban gồm:
+ Phòng Tổng hợp.
+ Phòng Đào tạo.
+ Phòng Kế toán - Tài vụ.
+ Phòng Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế.
+ Trung tâm Tư vấn đào tạo và thông tin kinh tế.
- Các bộ môn trực thuộc Trường:
+ Bộ môn Quản lý kinh tế Xây lắp.
+ Bộ môn Quản lý kinh tế Công nghiệp.
+ Bộ môn Khoa học quản lý.
+ Bộ môn Quản lý Dự án đầu tư xây dựng.
+ Bộ môn Ngoại ngữ.
3. Chức năng, nhiệm vụ của Trường:
a/ Chức năng:
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, kiến thức quản lý, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ thuộc trong và ngoài ngành Xây dựng.
- Nghiên cứu tư vấn về tổ chức và quản lý đầu tư xây dựng cho các đơn vị trong ngành.
- Quan hệ hợp tác v...
