Download miễn phí Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
Phần I. Cơ sở lý luận về tiền lương. 3
I. Tiền lương, tiền lương tối thiểu. 3
1.1.Khái niệm tiền lương. 3
1.2. Khái niệm tiền lương tối thiểu. 4
II. Vai trò của tiền lương và những yếu tố ảnh hưỏng đến tiền lương. 5
2.1. Vai trò của tiền lương. 5
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương. 7
III. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 9
3.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. 9
3.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 10
IV. Các hình thức trả lương. 12
4.1. Hình thức trả lương theo thời gian. 12
4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 13
4.2.1 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân . 14
4.2.2. Trả lương theo sản phẩm có thưởng. 14
4.2.3. Trả lương theo sản phẩm tập thể. 15
4.2.4. Trả công theo sản phẩm luỹ tiến. 16
4.2.5. Trả công theo sản phẩm gián tiếp. 17
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp 17
Phần II. Thực trạng công tác tổ chức tiền lương tại Công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. 19
I. Đặc điểm chung của công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. 19
1.1.Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội. 19
1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty. 21
1.3. Đặc điểm về sản phẩm và qui trình công nghệ sản xuất sản phẩm. 25
II. Tình hình tài chính của công ty. 27
III. Đặc điểm về lao động của công ty. 29
3.1. Đặc điểm chung. 29
3.2 Tình hình lao động chia theo trình độ chuyên môn. 30
3.3.Tình hình lao động chia theo giới tính. 30
IV. Các hình thức trả lương áp dụng tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội. 31
4.1. Sự hình thành quỹ tiền lương. 31
4.2. Các hình thức trả lương của công ty cổ phần cồn rượu Hà Nội 35
4.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian. 35
4.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm. 41
Phần III. Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội 51
I. Phương hướng kế hoạch sản xuất kinh doanh 2007 của công ty. 51
II.Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. 52
2.1. Xây dựng chương trình phân tích công việc. 52
2.1.1. Tác động của phân tich công việc tới việc trả lương cho người lao động. 52
1.1.2. Xây dựng chương trình phân tích công việc. 53
1.1.3. Ví dụ về phân tích công việc đối với một số vị trí. 54
2.2. Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc. 59
2.2.1. Ảnh hưởng của công tác đánh giá thực hiện công việc đến việc trả lương cho người lao động. 59
2.2.2. Xây dựng chương trình đánh giá thực hiện công việc. 60
III. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm. 63
3.1.Hoàn thiện công tác định mức lao động. 63
3.2. Hoàn thiện phương pháp chia lương theo sản phẩm. 64
IV. Điều kiện thực hiện các giải pháp đã đề xuất. 67
4.1. Sắp xếp, bố trí hợp lý lao động quản lý. 67
4.2. Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc. 67
4.3. Công tác nghiệm thu sản phẩm. 68
Kết luận 70
Danh mục tài liệu tham khảo 71
http://s1.liketly.com/flash/edoc/web-viewer.html?file=jh2i1fkjb33wa7b577g9lou48iyvfkz6-demo-2016-03-13-chuyen_de_mot_so_giai_phap_nham_hoan_thien_cac_hinh_thuc_tra_N5j5Za8uJ0.png /tai-lieu/chuyen-de-mot-so-giai-phap-nham-hoan-thien-cac-hinh-thuc-tra-luong-tai-cong-ty-co-phan-con-ruou-ha-noi-92100/ Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn. Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn
Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí
Tóm tắt nội dung tài liệu:
người. Số lao động công ty tuyển thêm này là lái xe – lao động gián tiếp, làm cho tỷ lệ lao động gián tiếp tăng 2,5%, nhằm phục vụ cho việc vẩn chuyển sản phẩm đến các đại lý, các địa điểm phân phối sản phẩm của công ty được liên tục và kịp thời.Còn công nhân trực tiếp sản xuất thì không có sự thay đổi từ năm 2005 đến 2006. Mặc dù giá trị sản lượng tăng lên qua 2 năm 2005-2006 nhưng số lượng công nhân sản xuất lại không tăng là do công ty thực hiện một số biện pháp nhằm tăng năng suất lao động như cải tiến máy móc, trang thiết bị sản xuất, nâng cao chất lượng sức lao động, cải tiến phân công lao động, tăng cường kỷ luật lao động. Điều này đã làm cho kết quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên.
Biểu 3: lực lượng lao động chung của công ty từ năm 2002 đến 2005
Chỉ tiêu
Năm 2002
Năm 2003
Năm 2004
Năm 2005
Năm 2006
Tổng số lao động
540
521
522
470
475
Lao động gián tiếp
249
149
150
198
203
Lao động trực tiếp
291
372
372
272
272
Trình độ ĐH
170
150
166
56
56
Cao đẳng, trung cấp
69
65
71
142
147
Công nhân kỹ thuật
301
306
285
272
272
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương.)
Tính từ năm 2005 trở về trước thì trong vòng 10 năm công ty không có nhu cầu tuyển dụng lao động, ngược lại do chuyển đổi cơ chế quản lý thắt chặt hơn nên một số lao động không đảm bảo yêu cầu về trình độ chuyên môn kỹ thuật nên công ty đã cắt giảm lao động. Qua bảng thống kê lao động từ năm 2002 đến năm 2006 ta có thể thấy rất rõ sự cắt giảm lao động trong công ty qua các năm. Cụ thể là năm 2002 tổng số lao động là 540 người thì đến năm 2005 tổng số lao động của công ty là 470 người, giảm 70 lao động. Đến năm 2006 do nhu cầu vận chuyển sản phẩm từ công ty đến các đại lý phân phối sản phẩm nên công ty đã tuyển thêm 5 lái xe để phục vụ cho bộ phận tiêu thụ sản phẩm, còn lao động trực tiếp sản xuất và lao động quản lý công ty không có nhu cầu tuyển thêm.
3.2 Tình hình lao động chia theo trình độ chuyên môn.
Qua số liệu thống kê được ta thấy, tỷ lệ giữa trình độ đại học, trên đại học : trung cấp, cao đẳng : công nhân kỹ thuật năm 2005 là 1:2,5:4,85 còn năm 2006 là 1:2,625:4,85; có sự chưa hợp lý giữa các cấp trình độ của lao động. Trong khi đó tỷ lệ này ở các nước phát triển là 1:4:10. Do đặc điểm của công ty là một doanh nghiệp sản xuất nên số lượng lao động gián tiếp như trên là chưa hợp lý. Một vấn đề đặt ra là công ty phải cắt giảm lao động gián tiếp hay tăng công nhân sản xuất thì mới đem lại hiệu quả hoạt động tối đa.
Biểu 4: Lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn.
Chỉ tiêu
Năm 2005
Năm 2006
Tăng /giảm
Tuyệt đối
Tương đối
Trình độ Đại học, trên ĐH
56
56
0
0
Trình độ cao đẳng-trung cấp
142
147
5
1,035
Công nhân kỹ thuật
272
272
0
0
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2005-2006)
3.3.Tình hình lao động chia theo giới tính.
Biểu 5: lực lượng lao động chia theo độ tuổi và giới tính
Tuổi
18 - 25
26 - 35
36 - 45
46 – 55
Trên 55
Tổng
Nữ
1
16
124
93
0
234
Nam
4
21
97
107
12
241
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương năm 2006.)
Qua biểu trên ta nhận thấy lao động của công ty chủ yếu là ở lứa tuổi từ 36
tuổi đến 55 tuổi nên cũng chứng tỏ thâm niên công tác lâu năm của lao động với trình độ kỹ thuật thành thạo, kinh nghiệm công tác dày dặn, cụ thể lao động
nữ từ 36 đến 45 tuổi với số lượng là 124 người chiếm 52,99% so với tổng số lao động nữ, và chiếm 26,10% so với tổng số lao động của cả công ty, còn lao động nam từ 36 đến 55 tuổi là 204 người chiếm 84,64% so với lao động nam và chiếm 42,94% so với tổng số lao động của cả công ty. Qua biểu ta cũng thấy số lao động từ 18 đến 25 tuổi rất ít, chỉ có 5 lao động cả nam và nữ, chỉ chiếm 1,05% trên tổng số lao động. Với đặc điểm là công ty sản xuất làm việc trong điều kiện căng thẳng và liên tục, đòi hỏi lao động phải có sức chịu đựng nên số lượng lao động nữ ít hơn lao động nam là tương đối phù hợp. Trong quá trình sản xuất cồn và rượu mùi có một khâu đó là rửa chai thì chủ yếu là lao động nữ. Tuy nhiên trong thời gian tới công ty nên có kế hoạch giảm thiểu lao động nữ hơn nữa và thay vào đó là tăng số lượng lao động nam.
IV. Các hình thức trả lương áp dụng tại công ty cổ phần Cồn Rượu Hà Nội.
4.1. Sự hình thành quỹ tiền lương.
BẢNG QUỸ TIỀN LƯƠNG NĂM 2006
Số
Chỉ tiêu
Đơn vị
tính
Số báo cáo
TT
Kế hoạch
Thực hiện
1
Doanh thu
tr.đồng
301.069
404.993
2
Lao động định mức
người
509
-
3
Lao động thực tế sử dụng bình quân
người
-
475
4
Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
hệ số
3,82
3,76
5
Hệ số phụ cấp bình quân
Hệ số
0.049
0.052
6
Mức lương tối thiểu công ty lựa chọn
1000 đ
1.050
1.050
7
Đơn giá tiền lương
đ/1000đ
86,557
59,611
8
Quỹ tiền lương
tr.đồng
26.059
24.142
9
Quỹ phụ cấp, chế độ khác(nếu có)
tr.đồng
10
Quỹ tiền lương làm thêm giờ
tr.đồng
500
500
11
Quỹ tiền lương LĐ hợp đồng thời vụ
tr.đồng
-
-
12
Tổng quỹ tiền lương chung (8+9+10+11)
tr.đồng
26.559
24.642
13
Tiền lương bình quân theo lao động định mức
1000đ/th
4.266.506
14
Tiền lương bình quân theo lao động thực tế SDBQ
1000đ/th
4.235.461
Nguồn: Phòng tổ chức lao động tiền lương
Giải trình bảng quỹ lương.
Để xác định quỹ tiền lương công ty xây dựng theo công thức sau:
Vtl = { TLbq x Ldb }x 12 tháng + Vvc
Trong đó:
Vtl là quỹ tiền lương của công ty.
TLbq là tiền lương bình quân một người/ 1 tháng và được tính theo công thức
TLbq = TLminct x (Hcb + Hpc)
TLminct là mức lương tối thiểu mà công ty áp dụng
Hcb là hệ số lương cấp bậc công việc bình quân một lao động.
Hpc là hệ số phụ cấp bình quân một lao động.
Ldb là số lao động trong công ty.
Vvc là quỹ tiền lương làm đêm, thêm giờ, tiền lương lao động hợp đồng thời vụ.
Ø Xác định tiền lương bình quân:
- Về tiền lương tối thiểu công ty áp dụng ở mức tối đa là 1.050.000 đồng.
Công ty Cổ phần Cồn Rượu Hà Nội đóng trên địa bàn Hà Nội nên được hưởng hệ số ngành là : K2 = 1. Vậy mức lương tối thiểu công ty áp dụng là:
350.000 đồng x (2 + 1) =1.050.000 đồng
- Trên cơ sở xác định hệ số lương cấp bậc công việc của từng người lao động, công ty xác định được hệ số lương cấp bậc công việc là 3,82 kế hoạch và 3.76 thực hiện và được tính như sau:
Tổng hệ số lương của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty
Hcb =
Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn công ty
- Về hệ số các khoản phụ cấp:
Theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ qui định về chế độ phụ cấp trong công ty nhà nước được áp dụng như sau đối với phụ cấp chức vụ và phụ cấp trách nhiệm:
s Phụ cấp chức vụ:
Chủ tịch hội đồng quản trị + Giám đốc(2 người): 2 x 0.5 = 1,0 hệ số/tháng
Phó giám đốc + kế toán trưởng(2 người): 2 x 0,45 = 0,9 hệ số/tháng.
Trưởng phòng + giám đốc xí nghiệp thành viên + trưởng chi nhánh(11 người):
11 x 0,4 = 4,4 hệ số/tháng
Phó phòng + phó giám đốc xí nghiệp + phó chi nhánh (12 người):
12 x 0,3 = 3,6 hệ số/ tháng
s Phụ cấp trách nhiệm:
Chuyên viên + kỹ sư(29 người): 29 x 0,2 = 5,8 hệ số/ tháng
Tổ trưởng sản xuất (90 người): 90 x 0.1 = 9,0 hệ số /tháng.
- Vậy tổng hệ số phụ cấp của công ty là :
1 + 0,9 + 4,4 + 3,6 + 5,8 + 9,0 = 24,7 hệ số/tháng.
- Phụ cấp bình quân 1 người một tháng:
24,7
Kế hoạch : = 0,049
509
24,7
Thực hiện : = 0,052
475
- Tiền lương bình quân :
Kế hoạch : 1.050.000 x (3,82 + 0,049) = 4.062.450 đồng
Thực hiện: 1.050.000 x (3,76 + 0,052) = 4.002.600 đồng
Ø Quỹ lương ngày:
Kế hoạch : 4.062.450 x 509 x 12 = 24.813.444.600 đồng
Thực hiện : 4.002.600 x 475 x 12 = 22.814.820.000 đồng
ØTiền lương làm đêm:
Kế hoạch:
77ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng = 1.246.377.132đồng
Thực hiện:
82ng x 30 công/tháng x 149.877đ/công x 30% x 12 tháng =1.327.310.712 đồng
Ø Quỹ lương:
Kế hoạch: 24.813.444.600 + 1.246.377.132 = 26.059.821.732 đồng
Thực hiện : 22.814.820.000 + 1.327.310.712 = 24.142.130.712 đồng
Ø Đơn giá tiền lương theo doanh thu( đồng/1000đồng)
Quỹ lương
Vdg =
Doanh thu
26.059.821.732
Kế hoạch : = 86,557 đồng/1000đ doanh thu
301.069
24.142.130.712
Thực hiện : = 59,611 đồng/1000đ doanh thu
404.993
Ø Tiền lương bình quân một lao động:
26.059.821.732
Kế hoạch : = 4.266.506 đồng
509 x 12 tháng
24.142.130.712
Thực hiện : = 4.235.461 đồng
475 x 12 tháng
Ø Tiền lương thêm giờ :
Kế hoạch : 500 triệu đồng.
Thực hiện : 500 triệu đồng
ØTổng Quỹ lương chung là:
Kế hoạch: 26.059.821.732 + 500.000.000 = 26.559.821.731 đồng
Thực hiện: 24.142.130.712 + 500.000.000 = 24.642.130.712 đồng
Để đánh giá mức độ thực hiện quỹ tiền lương của công ty ta có thể sử dụng chỉ tiêu mức tiết kiệm (hay vượt chi) tuyệt đối.
Ttđ = QLTH – QLKH
Trong đó: Ttđ là mức tiết kiệm hay vượt chi tuyệt đối quỹ tiền lương.
QLTH là quỹ lương thực hiện.
QLKH là quỹ lương kế hoạch.
Theo công thức trên ta có:
Ttđ = QLTH – QLKH = 24.642.130.712 đồng - 26.559.821.731 đồng
= - 1.917.691.020 đồng.
Như vậy công ty đã thực hiện tiết kiệm tuyệt đ...
