Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội - pdf 28

Download miễn phí Chuyên đề Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội



MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC.
I. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀ VAI TRÒ QTNL TRONG CÁC TỔ CHỨC. 3
1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 3
1.1. Khái niệm: 3
1.2. Đối tượng của QTNL 4
1.3. Mục tiêu của QTNL 4
1.4. Tầm quan trọng của QTNL 4
2. Các hoạt động chủ yếu của Quản trị nhân lực. 5
2.1.Nhóm chức năng thu hút (hình thành ) nguồn nhân lực: 5
2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 6
2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: 6
3. Các học thuyết Quản trị nhân sự. 7
4. Ảnh hưởng của môi trường đối với Quản trị nhân lực. 11
5. Vai trò của Quản trị nhân lực. 13
5.1. Nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức. 13
5.2. Xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển không ngừng và liên tục. 13
5.3. Thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân, củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể. 14
5.4. Giúp các Doanh nghiệp có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường. 14
II. NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC. 15
1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 15
1.1. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực(KHHNNL). 15
1.1.1. Khái niệm và vai trò của KHHNNL. 15
1.1.2. Quan hệ giữa Kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh. 16
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 16
1.1.4. Quá trình Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 18
1.2. đoán cầu nhân lực 19
1.2.1. đoán cầu nhân lực ngắn hạn. 19
1.2.2. đoán cầu nhân lực dài hạn. 20
1.3. đoán cung nhân lực. 21
1.3.1. Đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện tại của tổ chức. 22
1.3.2. Kế tiếp kế hoạch nhân lực. 23
1.3.3. Lập sơ đồ thay thế nhân lực. 23
1.3.4. Phân tích thị trường lao động bên ngoài. 23
1.4. Cân đối cung- cầu nhân lực và sự điều chỉnh. 24
2. Tuyển dụng: 26
2.1. Khái niệm và ý nghĩa: 26
2.2. Quy trình tuyển dụng. 27
2.2.1. Xác định nhu cầu. 27
2.2.2. Phân tích vị trí cần tuyển. 28
2.2.3. Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu. 28
2.2.4. Thăm dò nguồn tuyển. 28
2.2.5. Thông báo và quảng cáo. 29
2.2.6. Thu hồ sơ và sơ tuyển. 30
2.2.7. Phỏng vấn và trắc nghiệm. 30
2.2.8. Quyết định tuyển dụng 31
2.2.9. Hoà nhập người mới vào vị trí 32
2.2.10. Chi phí cho một cuộc tuyển dụng 32
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 32
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực 33
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển 34
3.3.1. Đào tạo trong công việc 35
3.3.2. Đào tạo ngoài công việc 36
3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 38
4. Tạo động lực trong lao động 39
4.1. Khái niệm: 39
4.2. Các học thuyết tạo động lực trong lao động 40
4.3. Các phương hướng tạo động lực trong lao động 43
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NHNO & PTNT 45
CHI NHÁNH TÂY HN. 45
I. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 45
1. Lịch sử hình thành và phát triển. 45
2. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu về kế hoạh kinh doanh: 46
3. Quy mô và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 48
4. Chức năng của các phòng ban. 50
5. Mối quan hệ giữa các phòng: 51
6. Các hoạt động kinh doanh chủ yếu: 52
II. THỰC TRẠNG QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 52
1. Phân loại và Kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 52
2. Công tác tuyển dụng nhân viên. 56
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 60
3.1. Tình hình công tác đào tạo 60
3.2. Đánh giá kết quả đào tạo: 65
4. Công tác tạo động lực trong lao động. 66
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QTNL TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 73
I. ĐỊNH HƯỚNG CHO NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI. 73
II. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ SUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NO&PTNT TÂY HÀ NỘI. 74
1. Các giải pháp đề suất đối với Ngân hàng No&PTNT Tây Hà Nội. 74
1.1. Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. 74
1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng. 75
1.3. Hoàn thiện hơn nữa bộ máy tổ chức của Chi nhánh. 76
1.4. Tiếp tục duy trì và thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh. 77
1.5. Đẩy mạnh hoạt động hiện đại hóa công nghệ ngân hàng. 79
2. Kiến nghị đối với Ngân hàng No&PTNT Việt Nam. 80
KẾT LUẬN 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO 82
 
 





Để tải tài liệu này, vui lòng Trả lời bài viết, Mods sẽ gửi Link download cho bạn ngay qua hòm tin nhắn.

Ket-noi - Kho tài liệu miễn phí lớn nhất của bạn


Ai cần tài liệu gì mà không tìm thấy ở Ket-noi, đăng yêu cầu down tại đây nhé:
Nhận download tài liệu miễn phí

Tóm tắt nội dung tài liệu:


h tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hay chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp đỡ cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quả trình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo
Phát triển
1. Tập trung
Công việc hiện tại
Công việc tương lai
2. Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
4. Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
(Nguồn:Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ĐHKTQD)
3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phảt triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng,nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu qủa thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra bước lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:
Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
3.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói đến các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hay có thể áp dụng ở nước ta.
3.3.1. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
a) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước vể cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
b) Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
d) Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
Chuyển đối tượng đào tạo đến tận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.
3.3.2. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
a) Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hay các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hay công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b) Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các trường dạy nghề hay quản lý do các bộ, ngành hay do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều kinh phí và thời gian đào tạo.
c) Các bài giảng, các hội nghị hay các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hay kết hợp với các trương trình đào tạo khác. trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
e) Đào tạo theo cách từ xa
Đào tạo từ xa là cách đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tai một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video-Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
cách đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đẩu tư lớn.
f) Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ t...
Music ♫

Copyright: Tài liệu đại học © DMCA.com Protection Status