TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
***********
Tiểu luận
Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Người thực hiện: Học viên Đinh Hồng Tuấn
Lớp: QTKD2
Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Đỗ Văn Phức
Hà nội tháng 4/2006
1
Mục lục
M c l cụ ụ 2
M c l cụ ụ 2

Lời nói đầu
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh
tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị trường nội địa và cả
sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế mạnh mẽ như
hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài cuộc. Để đảm bảo sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản
lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng,
nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực
hiện thành công những kế hoạch những chiến lược trước mắt và cả lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh tranh. Để
tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy quản lý hợp lý, có
hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh nghiệp nó quyết định doanh
nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có tồn tại và phát huy được sức mạnh
cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh nghiệp cần phải coi trọng của mình.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh nghiệm
có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ, tay nghề của người lao

hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi
ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là
lói; hiệu quả về mặt tương đối là lói trờn tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lói trờn chi phớ.
Hiệu quả kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xó
hội và mụi trường.
trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bỡnh đăng được tự do kinh doanh trong khuôn
khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá. Các
doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp nhận sự cạnh tranh đó
3
chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở các ưu thế về chất lượng hàng
hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu dài. Trong kinh tế thị trường phương
pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học cụng nghệ là hai vũ khớ cạnh tranh sắc bén. Doanh
nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vực đó là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất
yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy, trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động
trong việc đầu tư vào khoa học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu
tư cho nghiên cứu, triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
trong kinh tế thị trường.
Nhõn lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao động mà doanh nghiệp cần huy động
được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của độ
ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành của
sức người và khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một người
là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe
(nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trỡnh độ (kiến thức và kỹ năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ
cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể
lực, nó phụ thuộc vào tỡnh trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế chăm sóc sức khoẻ thể lực của con người
cũn phụ thuộc vào tuổi tỏc, thời gian cụng tỏc, giới tớnh ; Nguồn trớ lực tăng nhanh cùng
với sự phá của con người cũn cú mặt tiềm tàng to lớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng

Trong nền kinh tế thị trường doanh nghiệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính sách
nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả và hấp
dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc
tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm
số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
.
Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công
ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp
được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quỏ trỡnh sản
xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn
nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp
xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những
thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng
nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ
cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đũi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cụng
tỏc để đảm bảo nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh
doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc phải đưa ra
những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá hàng hoá và dịch vụ,
nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mói Tuy nhiờn lợi thế cạnh tranh mà
doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. Doanh
nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch
chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động,
trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng
suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công
việc của mỡnh.
5
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu không
có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt

động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao đến đó
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải tiến hành một loạt các hoạt động một cách
khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của doanh
6
nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội ngũ
người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực hiện nhiệm vụ
được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được tạo động cơ, tức là khi có
cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích. Khi đông đảo người lao động
làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất
lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế
cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu bằng các đối thủ nhưng có tổng chi phí của doanh
thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả
kinh tế cao hơn. Trong kinh tế thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền
vững, nghĩa là doanh nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính
trị - xã hội. Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi trường lao
động ổn định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt
hiệu quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng
phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng của sản phẩm trung
gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra và hiệu quả
kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường cạnh tranh giành giật
người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý điều hành; chuyên gia công
nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối
hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt
động của cả tập thể:
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường theo các
tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích
chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;

của doanh nghiệp, phũng ngừa cỏc xung đột người lao động sẽ yên tâm công tác và
cống hiến cho doanh nghiệp.
- Ba là: Chớnh sỏch và tổ chức đào tạo nâng cao trỡnh độ cho người lao động ở doanh
nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư cho để nâng
cao chất lượng đào tạo. Đào tạo một cách bài bản, khoa học, theo cơ cấu kiến thức và
cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trỡnh độ cho cán bộ, nhân viên
quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng
cao trỡnh độ cho công nhân trong điều kiện sản xuất công nghệp phát triển là một việc
làm vô cùng quan trọng và phức tạp. người cụng nhõn cú trỡnh độ cao là người lao
động theo phương pháp tiên tiến; giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm
nhập nhanh để vận hành được máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật,
phương pháp công tác; không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc,
sản phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
- Bốn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng
lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành như: vi khớ hậu,
vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể Trong qỏ trỡnh lao động, khi bị tác động
bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu những tổn thất sinh lực to lớn,
bị mệt mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và kết quả lao động giảm và ngược lại
một môi trường lao động thoải mái sẽ mang lại hứng khởi cho người lao động, dẫn
đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh điều rất trọng
yếu là phải xác định được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ
thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan trọng
8
cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động, mà cũn gúp phần quan trọng vào
việc hoàn thành từng cụng việc và toàn bộ cụng việc với chi phớ ớt nhất, để đảm bảo
chất lượng sản phẩm và thời hạn giao hàng.
- Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá mức,
đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có trường hợp

lượng nguồn nhân lực không chỉ trong tương lai mà ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao
động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15% dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn,
kỹ thuật- một con số quá thấp so với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước. Tình trạng này còn trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số không có
9
bất kỳ trình độ chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo
của nước ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề
đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động Việt Nam
chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy” nhưng phần lớn
người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trương của Nhà nước là phấn đấu
mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao động đào tạo có chất lượng
cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm
tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18 triệu người bước vào tuổi lao động, đa số
xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị.
Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số này có thể tìm được việc làm bằng hình thức thế chỗ
những người đã đến tuổi nghỉ hưu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nước ta có 43 triệu
người trong độ tuổi lao động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu
cầu giải quyết việc làm. Trong khi đó, số người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn
còn rất đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là
5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn còn
tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn như việc quy hoạch hệ thống các trường, các cơ sở dạy
nghề còn chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô, năng lực đào tạo
còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trường và nhiệm vụ được giao; cơ cấu và chất lượng
đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được so với cơ cấu và nhu cầu lao động kỹ thuật của thị
trường lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản
xuất nhỏ, ý thức tổ chức chưa cao của một bộ phận người lao động cũng đã ảnh hưởng đáng
kể đến chất lượng nguồn nhân lực. Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn
phải kể đến thực trạng về tâm sinh lý của con người Việt Nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam như: Sức khoẻ của người Việt Nam còn hạn chế, nhất
là độ bền dai; Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động

hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có 23.203
doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9% doanh nghiệp sản
xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn ngành cụng nghiệp những
năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh nghiệp nước ta thấp hơn so với lói
suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu vào
chất lượng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trỡnh độ khoa học công nghệ, trỡnh độ
và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trỡnh độ lónh đạo, quản lý vĩ mô
và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều máy móc thiết bị hiện đại đó
được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề liên quan đến quá trỡnh sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004,
trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra
được 34% giá trị tổng sản phẩm trong nước.
Nhõn lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về thể lực và trí lực) mà
doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu: cán bộ lónh đạo
quản lý; chuyờn viờn (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân. Chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có với
nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đũi hỏi. Sử dụng tốt nhõn lực, biểu hiện trờn
cỏc mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết khả năng lao động kỹ thuật của nhân lực
là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá
thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
11
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của doanh
nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị trường, đối thủ
cạnh tranh, xây dựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai thực hiện kế hoạch để đạt
được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Do đó việc tỡm đúng người để giao
việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.

3. Cỏc phũng, ban chuyờn mụn nghiệp vụ
4; Cac phân xưởng
A. Cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh nhõn lực của Cụng ty được nêu trong Phụ lục 1.
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long
Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ cỏc đơn đặt hàng của
khách hàng. Sản lượng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản phẩm. Doanh thu
trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. Đat được thành quả đó không thể không nhắc đến
sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong Công ty.
Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn kỹ
thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15% cán bộ có
13
Giám đốc
Phó Giám đốc phụ
trỏch sản phẩm
Phó Giám đốc phụ
trách kinh doanh
Phũng Tài vụ
Phũng Mẫu và
KCS
Phũng Thị trường
phõn
xưởng 3
phõn
xưởng 2
phõn
xưởng 1
Đóng gói
sản phẩm Kho
Cắt
trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty TNHH. Để đạt được

Tỷ lệ
31
100%
6
19,4%
11
35,5%
14
45,1%
Từ bảng thống kờ trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù hợp.
Cán bộ quản lý cú trỡnh độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân lực ở đây phát
triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau luôn cao hơn năm trước.
D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính
Trỡnh độ Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trờn 40 tuổi
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Cao học
(Thạc sỹ)
1 1 0 0 1 0 0 1
Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0
Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0
14
Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
14
45,1%
10
32,2%

khách quan, kiên trỡ, khoan dung
+ - TB
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
+ + Đạt
8. Trỡnh độ ngoại ngữ C D Tốt
9. Trỡnh độ Tin học C B Chưa đạt
Từ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ năng lực
quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt Nam năm 2005.
Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh nghiệp từ khi thành lập
để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của doanh nghiệp cạnh tranh được
với các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm cùng loại, doanh nghiệp có sức thu hút, hấp dẫn
các nguồn lực có chất lượng cao vỡ ở đây người lao động được làm việc trong một môi
trường đoàn kết tập thể, thấy mỡnh được lao động đúng việc, đúng sức, có làm có ăn và có cơ
hội được đào tạo, thăng tiến.
15
2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty TNHH Le long.
Trong những năm gần đây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Việt Nam
thường thấp và có trường hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt Nam cùng thời gian so
với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do thực trạng về chất lượng nguồn nhân
lực của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất lượng nhân lực của doanh nghiệp còn có một số
hạn chế như:
+ Tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu, thừa
những người không phù hợp, không đáp ứng đang diễn ra khá phổ biến, nhất là thợ may lành
nghề bậc cao. Thừa cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu và thiếu cán bộ có đủ phẩm chất và
năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh tế của nền kinh tế đang chuyển đổi
với sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ cùng ngành.
+ Sự hiểu biết về khoa học công nghệ của người lao động còn hạn chế
Một số lượng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế chưa được đào tạo một
cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường. Mặt khác kiến

trực tiếp chưa có kế hoạch đào tạo định kỳ, việc thi nâng bậc gần như mang tính hình thức
đến hẹn lại lên.
2.2.Phương Hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Từ những thực trạng trên đây và những yêu cầu của thời kỳ mới - hội nhập và phát
triển - đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá xó hội, đề xuất một số giải pháp chung nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói chung ở Việt Nam như
sau:
- Hoạch định và thực thi chính sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
- Phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất cụng nghiệp và xõy dựng tiờu chuẩn đối
với các chức danh khác trong doanh nghiệp;
- Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhân lực;
- Bố trí, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp;
- Đảm bảo điều kiện làm việc cho người lao động, bao gồm: Quan tâm đến nhu cầu và lợi ích
cá nhân người lao động; Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân; Bảo đảm điều
kiện vật chất phục vụ cho công tác.
- Thực hiện việc đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét phối
hợp đánh giá từ 3 cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc và hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp chất lượng đội
ngũ nhân lực của doanh nghiệp;
17
- Hoàn thiện cơ chế đói ngộ bằng những chớnh sỏch, quy định cụ thể của nhà nước, ngành,
địa phương và của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dựa vào thực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và chất
lượng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đào tạo cũng như đánh giá chất lượng
nhân lực ở các công ty cùng ngành trong khu vực xin đưa ra một số phương hướng để nâng
cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Một là: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các loại người lao động
của doanh nghiệp.
• Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với quy hoạch
và sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng và hoàn thiện chương

xảy ra phế phẩm, thứ phẩm, chất lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. Đào
tạo công nhân chủ yếu là đào tạo về mặt kỹ thuật lao động sản xuất - kinh doanh và đào tạo về
khả năng tiếp ứng các tác động quản lý, tham gia quản lý. Mặt khác việc đào tạo về mặt kỹ
thuật phải thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, tự động hoá
của sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo ở đây bao gồm cả công tác đào tạo bổ sung cho người mới tuyển vì
đào tạo ở trường, lớp mới là đào tạo cơ bản do đó cần phải đào tạo thêm những kiến thức, kỹ
năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Nội dung đào tạo bổ sung có thể bao gồm 3 nội dung cơ
bản:
- Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về hoà nhập; hợp tác với người có liên quan.
Hai là: Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển chọn
những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tố, đáp ứng
mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Yêu cầu của công việc này là phải
cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng người, đúng việc.
Trên cơ sở chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có và yếu
tố cung cầu của thị trường lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch
19
tuyển dụng hàng năm. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tuỳ theo từng
chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa
chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác,
Ngoại hình và khả năng giao tiếp. Khi đã có những tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ
trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau: Có thể qua
phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng
tuyển dụng có thể là những người có kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường. Đối
với những có kinh nghiệm làm việc nên lựa chọn những người đã có kinh nghiệm làm việc tại
các doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt đã được huấn luyện đào tạo khá bài bản; đối với
sinh viên mới tốt nghiệp nên lựa chọn những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại

cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, tăng nhanh hàm lượng công
nghệ trong sản phẩm” và “giải quyết hiệu quả những vấn đề xã hội bức xúc; tạo việc làm,
giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị và thiếu việc làm ở nông thôn”. Tăng cường quản lý nhà
nước về lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn; áp
dụng các chính sách bảo hiểm bắt buộc, chính sách di dân, định canh, định cư và đô thị hoá;
giải quyết việc làm và lao động dôi dư trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà
nước; tạo môi trường kinh doanh bình đẳng, hiệu quả và có tính cạnh tranh; phát triển hệ
thống pháp luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa.
21
22
Kết luận
Nước ta đang trong quá trình tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều
kiện hội nhập và toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của kinh tế trí thức. Cơ hội phát triển
thực sự lớn lao nhưng thử thách cũng không kém phần khắc nghiệt. Các nhà nghiên cứu đó
khẳng định rằng nâng cao chất lượng nhân lực, phát triển con người là con đường ngắn nhất
để tạo ra sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế đặc biệt là trong kinh tế tri thức.
Tuy vậy, điều hiện đang làm đau đầu các nhà quản lý chớnh là hiện trạng nguồn nhõn
lực ở Việt Nam. Lao động Việt Nam được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, tiếp thu
nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài. Tuy vậy, những
yếu kém của nó thể hiện ra rất rừ trong quỏ trỡnh tham gia vào hoạt động sản xuất mang tính
chuyên nghiệp, đó là sự dồi dào về số lượng lao động nhưng lại thiếu trầm trọng nguồn lao
động có chất lượng. Trên thị trường lao động hiện tại, luôn xảy ra tỡnh trạng khan hiếm
nguồn nhõn lực cao cấp và cụng nhõn tay nghề cao. Thị trường đang rất cần các chuyờn gia
về quản trị kinh doanh, lập trỡnh viờn, kỹ thuật viờn, cỏc nhà quản lý trung gian hiểu biết về
tài chớnh và tiếp thị với yờu cầu cơ bản về tiếng Anh, những công nhân có tay nghề cao, ham
học hỏi.
Thực tế đã chứng minh, nguyên nhân dẫn đến sự thành công của các quốc gia, các vùng
lãnh thổ và các tập đoàn kinh tế trong khu vực cũng như trên toàn thế giới không chỉ bắt nguồn
từ khoa học - công nghệ mà chủ yếu là dựa vào nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có
hàm lượng chất xám cao. Vì thế, có thể một lần nữa khẳng định nguồn nhân lực và chất lượng