TRƯỜNG
KHOA……………………

TIỂU LUẬN

ĐỀ TÀI
Tổ chức quản lý, sử dụng lao
động và tiền lương trong
công ty Dệt- May Hà Nội
1

LỜI MỞ ĐẦU.

Trong nền sản xuất xã hội của bất kỳ một quốc gia nào, tiền lương
luôn luôn là một vấn đề “ thời sự nóng bỏng”. Nó hàm chứa trong đó nhiều
mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối trao đổi, giữa tích luỹ và tiêudùng,
giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch tập trung
quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước,
các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh, tự hạch toán chi
phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ, thì tiền lương
càng trở thành vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp đó.
Đối với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và
phát triển thì họ phải tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Muốn vậy thì công tác lý lao động và tiền lương phải được chú ý đúng
mức. Những việc làm khác sẽ không phát huy được tác dụng, thậm chí
không có hiệu quả nếu công tác này không được quan tâm đúng mức và

văn được kết cấu thành 3 phần:
Phần I: Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động và tiền lương
trong doanh nghiệp.
Phần II: Tổ chức quản lý, sử dụng lao động và tiền lương trong
Công ty Dệt May Hà Nội
Phần III: Một số kiến nghị liên quan đến tình hình lao động và
chế độ tiền lương hiện nay của Công ty Dệt May Hà Nội
Do kiến thức cũng như kinh nghiệm của một sinh viên lần đầu tiếp
cận với thực tế nên khó tránh khỏi thiếu sót, rất mong sự đóng góp ý kiến
của thầy cô và các bạn sinh viên để bản luận văn này được hoàn thiện hơn. 3PHẦN I:
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ LAO ĐỘNG
VÀ TIỀN LƯƠNG.
I. QUẢN LÝ LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Cơ sở lý luận chung về quản lý lao động.
1.1 Quản lý lao động là gì ?
Quản lý lao động là hoạt động quản lý lao động con người trong một
tổ chức nhất định trong đó chủ thể quản trị tác động lên khách thể bị quản
trị nhằm mục đích tạo ra lợi ích chung của tổ chức. Trong nền kinh tế thị

hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người. Sử dụng có hiệu
quả nguồn lực của con người là mục tiêu của quản lý lao động.
1.2 Các quan điểm về quản lý lao động trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế nước ta đang từng bước chuyển sang cơ chế thị trường
có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghiã với chính
sách “đổi mới” hội nhập với các nước trong khu vực và trên toàn thế giới.
Yếu tố con người, yếu tố trí tuệ được đề cao hơn yếu tố vốn và kỹ thuật, trở
thành nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Do vậy yêu
cầu về trình độ và năng lực của con người, của mỗi doanh nghiệp cũng
khác trước tạo nên sự đòi hỏi về hai phía:
Mọi doanh nghiệp ở mức tối thiểu đều yêu cầu đội ngũ công nhân
viên của mình hoàn thành nhiệm vụ, đạt tiêu chuẩn định mức đặt ra, chấp
hành những chính sách, những quy định của công ty.
Tuy nhiên trong thực tế kinh doanh, các doanh nghiệp ngày càng yêu
cầu dội ngũ nguồn nhân lực của mình nhiều hơn mức tối thiểu. Doanh
nghiệp không chỉ yêu cầu nhân viên hoàn thành công việc mà phải biết
sáng tạo, cải tiến tìm ra những giải pháp, phương pháp mới, không chỉ chấp
hành quy chế mà còn phải nhiệt huyết, gắn bó với doanh nghiệp, có trách
nhiệm với kết quả chung của doanh nghiệp. Không phải chỉ có những đòi
hỏi từ phía doanh nghiệp đối với người lao động mà ngược lại đội ngũ
người lao động cũng có những đòi hỏi nhất định đối với doanh nghiệp mà
họ đang làm việc. Ở một mức tối thiểu, công nhân yêu cầu doanh nghiệp
phải trả lương đầy đủ, đúng hạn, hợp lý và các điều kiện lao động an toàn.
Người lao động yêu cầu tham gia vào quá trình xây dựng chiến lược, chính
sách của doanh nghiệp. Người lao động muốn phát triển năng lực cá nhân
5

bằng cách nâng cao và tiếp thu những kiến thức, những kỹ năng mới. Họ
muốn cống hiến, muốn vận động đi lên trong hệ thống các vị trí, chức vụ
công tác của doanh nghiệp, được chủ động tham gia đóng góp quan trọng


2. Cơ sở lý luận chung về tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho
xã hội.
Như vậy tiền lương được biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức
lao động. Ở nước ta hiện nay có sự phân biệt rõ ràng giữa các yếu tố trong
tổng thu nhập từ lao động sản xuất kinh doanh của người lao động: tiền
lương (lương cơ bản) phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi xã hội. Theo quan
điểm của Chính phủ trong chính sách tiền lương năm 1993, tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao
động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất, chất
lượng lao động và hiệu quả công việc.
2.1 Bản chất của tiền lương.
Để tiến hành quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có các yếu tố cơ
bản: lao động, tư liệu lao động và đối tượng lao động. Trong đó lao động là
yếu tố chính có tính chất quyết định. Lao động không có giá trị riêng biệt
mà lao động là hoạt động tạo ra giá trị. Cái mà người ta mua bán không
phải là lao động mà là sức lao động. Khi sức lao động trở thành hàng hoá
thì giá trị của nó được đo bằng lao động kết tinh trong một sản phẩm.
Người lao động bán sức lao động và nhận được giá trị của sức lao động
dưới hình thái tiền lương.
Theo quan điểm tiền lương là số lượng tièn tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ quy định thì bản chất tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động
được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó

bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tuỳ theo cơ chế
quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản
xuất cấu thành nên giá thành sản phẩm hay là một bộ phận của thu nhập.
8

2.2 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương là một nhân tố hết sức quan trọng của quá trình quản lý
nói chung và quản lý lao động tiền lương nói riêng. Có thể kể ra một số
chức năng cơ bản của tiền lương như sau:
- Kích thích lao động (tạo động lực): Chức năng này nhằm duy
trì năng lực làm việc lâu dài có hiệu quả, dựa trên cơ sở tiền lương phải
đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí để khuyến khích tăng năng suất.
Về mặt nguyên tắc, tiền lương phải đảm bảo lợi ích kinh tế cho người lao
động, tạo niềm hứng khởi trong công việc, phát huy tinh thần sáng tạo tự
học hỏi để nâng cao trình độ nghiệp vụ, chuyên môn để từ đó giúp họ làm
việc với hiệu quả cao nhất và mức lương nhận được thoả đáng nhất.
- Giám sát lao động: giúp nhà quản trị tiến hành kiểm tra, theo
dõi, giám sát người lao động làm việc theo kế hoạch của mình nhằm đạt
được những mục tiêu mong đợi, đảm bảo tiền lương chi ra phải đạt hiệu
quả cao. Hiệu quả của việc chi trả lương không chỉ tính theo tháng, quý mà
còn được tính theo từng ngày, từng giờ trong toàn doanh nghiệp hoặc ở các
bộ phận khác nhau.
- Điều hoà lao động: đảm bảo vai trò điều phối lao động hợp lý,
người lao động sẽ từ nơi có tiền lương thấp đến nơi có tiền lương cao hơn.
Với mức lương thoả đáng, họ sẽ hoàn thành tốt các công việc được giao.
- Tích luỹ: với mức tiền lương nhận được, người lao động
không những duy trì cuộc sống hàng ngày mà còn để dự phòng cho cuộc
sống sau này khi họ đã hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro bất ngờ.
2.3 Quỹ tiền lương, các hình thức trả lương và các loại tiền thưởng:
2.3.1 Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp.

ngày 10/4/1997). Doanh nghiệp sẽ tự quyết định đơn giá tiền lương nhưng
phải đăng ký với cơ quan chủ quản. Việc xác định đơn giá tiền lương có thể
dựa trên các chỉ tiêu sau:
- Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
- Tổng doanh thu.
- Tổng thu trừ tổng chi.
- Lợi nhuận.
10

Doanh nghiệp sẽ xác định đơn giá tiền lương tuỳ theo tính chất, đặc
điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu kinh tế gắn
với việc trả lương có hiệu quả của doanh nghiệp.
Sử dụng tổng quỹ tiền lương: Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt
chi so với quỹ tiền lương được hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các
tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau, có
thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương theo các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương
khoán, lương sản phẩm, lương thời gian: ít nhất bằng 76% tổng quỹ lương.
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng
suất chất lượng cao, có thành tích tốt trong công tác tối đa không quá 10%
tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ
thuật cao, tay nghề giỏi: tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương.
- Quỹ dự phòng cho các năm sau: tối đa không quá 12% tổng
quỹ lương.
2.3.2 Các hình thức trả lương.
Hiện nay tại các doanh nghiệp người ta thường áp dụng hai hình thức
trả lương chủ yếu sau:
 Trả lương theo thời gian.
Hình thức tiền lương theo thời gian là hình thức tiền lương mà số

T
H
: Thời gian làm việc thực tế.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao
động, khó đánh giá công việc một cách chính xác. Có 3 loại tiền lương theo
thời gian đơn giản:
Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc.
Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực
tế.
Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Hình thức này có ưu điểm là đơn giản, dễ tính toán. Hơn nữa người
công nhân có thể tự tính được tiền công mà mình được lĩnh. Bên cạnh đó,
hình thức trả lương này cũng có những nhược điểm là nó mang tính chất
bình quân nên không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
tiết kiệm nguyên vật liệu, không tập trung công suất của máy móc thiết bị
để tăng năng suất lao động.
b.Trả lương theo thời gian có thưởng:
12

Theo hình thức này thì tiền lương người lao động nhận được gồm
tiền lương thời gian giản đơn và một khoản tiền thưởng khi đạt được những
chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định như: nâng cao năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư hoặc hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ được giao
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối vói công nhân phụ, làm việc
phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị Ngoài ra còn áp
dụng cho công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành tích công tác thông qua

động. Hơn nữa trả lương theo sản phẩm còn có tác dụng khuyến khích
người lao động học tập nâng cao trình độ văn hoá kỹ thuật, tích cực sáng
tạo và áp dụng khoa học kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Điều này tạo điều
kiện cho họ tiến hành lao động sản xuất với mức độ nhanh hơn, sản xuất ra
nhiều sản phẩm với chất lượng cao hơn. Trả lương theo sản phẩm đòi hỏi
phải có sự chuẩn bị nhất định như: định mức lao động, xây dựng đơn giá
tiền lương cho một sản phẩm, thống kê, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo
cho quá trình tái sản xuất được cân đối hợp lý.
Căn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả công, hình thức trả
lương theo sản phẩm có 5 loại sau:
Loại 1: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản
xuất trong điều kiện quá trình sản xuất của họ mang tính độc lập tương đối,
công việc có định mức thời gian, có thể thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản
phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
Đơn giá tiền lương có tính chất cố định được tính theo công thức:

ĐG = L x Ds

Trong đó: ĐG: đơn giá sản phẩm
L: lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ
Ds: định mức sản lượng
Tiền công của công nhân được tính theo công thức:

Lcn =ĐG x Q

Trong đó: Lcn: tiền lương của công nhân
14

Q: khối lượng sản phẩm sản xuất được

Tiền công của cả tổ, nhóm công nhân tính theo công thức:

L

Ds

ĐG =

n

L x
Đ
t

Hoặc ĐG =


n
i 1

15

L
NCN
= ĐG x Q

Trong đó: L
NCN
: tiền lương của nhóm công nhân
ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm

Loại 3: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Thực chất của hình thức này là dựa vào công nhân chính để tính
lương cho công nhân phụ. Hình thức này được áp dụng trong trường hợp
công việc của công nhân chính và công nhân phụ gắn liền với nhau nên
không trực tiếp tính được lương sản phẩm cho các cán bộ và công nhân
khác.
Căn cứ vào định mức sản lượng và mức độ hoàn thành định mức của
công nhân chính để tính đơn giá sản phẩm gián tiếp và tiền lương sản phẩm
gián tiếp của công nhân phụ. Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp dược tính
theo hai bước:
Bước 1: tính đơn giá:

ĐG =


n
i 1
Ds
LTrong đó: ĐG: đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp.
L: lương cấp bậc tháng công nhân phụ, phục vụ và quản
lý.
Ds: định mức sản lượng của công nhân chính trong tháng.
Bước 2: tính lương sản phẩm gián tiếp:

L
GT
= ĐG x Q
Trong đó:Kđ: hệ số tăng đơn giá sản phẩm luỹ tiến.
L: hệ số tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm.
H: hệ số tăng sản lượng đạt được.
C: hệ số chi phí cố định trong giá thành.
Loại 5: Trả lương khoán.
Hình thức này được áp dụng trong trường hợp không định mức được
chi tiết cho từng công việc hoặc định mức được nhưng không chính xác
hoặc những công việc nếu giao từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi
mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành trong
một thời gian nhất định.
Hình thức này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước
thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.
Tuy nhiên với hình thức lương này thì khi tính toán đơn giá phải hết sức
chặt chẽ, tỉ mỉ để xây dựng đơn giá tiền lương chính xác cho công nhân
nhận khoán.
Ngoài những hình thức tiền lương chủ yếu nói trên theo Nghị định
317/ C T – HĐBT ngày 01/09/1990 các doanh nghiệp có thể áp dụng hình
thức trả lương theo định mức biên chế (khoán quỹ lương). Doanh nghiệp áp
dụng định mức biên chế thì quỹ lương chế độ bằng tổng lao động định mức
lao động hợp lý (sau khi đã sắp xếp lại lao động, kiện toàn tổ chức bộ máy
quản lý xác định rõ chức năng nhiệm vụ và biên chế các phòng ban). Công
ty tính toán và khoán quỹ lương cho từng phòng ban, bộ phận theo nguyên
tắc hoàn thành kế hoạch công tác. Nếu chi phí bộ máy gián tiếp ít thì thu
nhập cao, ngược lại không hoàn thành kế hoạch chi phí nhiều, biên chế lớn
thì thu nhập ít.
C x H
1


năm hoặc cuối năm tuỳ theo hình thức tổng kết hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Thưởng do hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng khi
người lao động làm việc với số sản phẩm vượt mức quy định của doanh
nghiệp.
2.3.4 Các loại phúc lợi.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phong
phú, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như: quy định của Chính
phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính
20

hoặc hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm
củadoanh nghiệp gồm có:
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế .
- Hưu trí.
- Nghỉ phép, nghỉ lễ.
- Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ.
- Trợ cấp của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên đông con hoặc
có hoàn cảnh khó khăn.
- Quà tặng của doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên vào các ngày
lễ, tết hoặc các dịp sinh nhật, cưới hỏi
- Tổ chức thăm quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên bằng kinh phí
tài trợ của cơ quan, công đoàn cơ quan.
II. TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHIỆP.
1. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương.
Trong hoạt động của mình, con người luôn có mục đích cụ thể. Người
lao động khi làm việc họ thường quan tâm đến việc nhận được bao nhiêu
tiền công, mức tiền công đó có thoả mãn với mức hao phí lao động mà
mình đã bỏ ra hay không, có đủ bù đắp và tích luỹ để đảm bảo mức sống

đảm bảo tái sản xuất được sức lao động theo đúng nghĩa của nó thì năng
suất lao động sẽ đạt được tương đối cao và nếu quản lý lao động tốt thì
năng suất sẽ cao hơn nhiều. Ngược lại nếu tiền lương chỉ đảm bảo được
70% nhu cầu tái sản xuất sức lao động thì năng suất lao động sẽ giảm đi
50%.
Như vậy để khuyến khích người lao động làm việc thì doanh nghiệp
cần phải có chính sách, chế độ tiền lương xứng đáng, phù hợp. Đó cũng là
nghệ thuật quản lý của các nhà quản trị.
2. Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động và tiền lương.
2.1 Các nguyên tắc quản lý, sử dụng lao động .
- Phải hình thành cơ cấu lao động tối ưu: Một cơ cấu lao động
được coi là tối ưu khi nó đảm bảo được về số lượng ngành nghề và chất
lượng lao động thật phù hợp. Ngoài ra phải phân định rõ ràng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của các bộ phận hoặc các cá nhân với nhau, đồng thời
22

phải tạo được sự đồng bộ, ăn khớp giữa các cá nhân, bộ phận trong cơ cấu.
Làm được như vậy thì năng suất và hiệu quả công việc sẽ đạt được mức
cao nhất.
- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho người lao động: Để
quản lý tốt người lao động thì nhà quản lý phải biết kết hợp khéo léo giữa
lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần. Thông thường có thể dùng lợi ích vật
chất để khuyến khích người lao động nhưng cũng có trường hợp áp dụng
hình thức này không có hiệu quả hoặc chỉ mang tính chất phụ, nhất thời.
Lúc này nhà quản trị phải biết kết hợp với lợi ích tinh thần như bày tỏ sự
quan tâm, thăm hỏi, động viên để tạo dược ấn tượng trong tâm trí người
lao động.
- Phải đảm bảo các yếu tố vật chất phục vụ cho nơi làm việc của người
lao động như: trang bị máy móc thiết bị, dụng cụ, nguyên vật liệu. Những
yếu tố này phải đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.

tiền lương ngày mai phải cao hơn hôm nay.
- Tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên cơ sở sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua bản
hợp đồng lao động. Chí ít thì mức lương nhận được của người lao động
cũng phải bằng mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
- Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động
theo quy chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công
tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận cá nhân người lao động, không phân
phối bình quân.Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật
cao, giỏi, giữ vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả
đáng.

24 PHẦN 2
TỔ CHỨC QUẢN LÝ, SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÔNG TY DỆT – MAY HÀ NỘI.
A. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY.
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.