CH NG 6: ƯƠ
ĐÁNH GIÁ TH C HI NỰ Ệ
CÔNG VIỆC

NỘI DUNG
1. Khái niệm và vai trò của đánh giá
thực hiện công việc.
2. Nội dung và trình tự thực hiện
3. Các phương pháp đánh giá tình
hình thực hiện công việc.
4. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá
tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
5. Phỏng vấn đánh giá thực hiện
công việc.

1.Khái niệm và vai trò của đánh giá
thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc
thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung
cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp
mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương
của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để
xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết
phải có của một nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng

sử dụng những phương pháp thích hợp

3- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
1- Đánh giá bằng bảng điểm
-
Họ tên nhân viên:
-
Công việc:
-
Bộ phận:
- Giai đoạn đánh giá từ: đến:
Các tiêu thức
(phụ thuộc vào bản chất công việc)
Điểm đánh giá
Xuất sắc Khá
Đạt yêu
cầu
Dưới
mức
yêu
cầu
Ghi
ch
u
Khối lượng công việc hoàn thành
Chất lượng thực hiện công việc
Hành vi, tác phong trong công việc
Tinh thần hợp tác
Khả năng và triển vọng

một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực
hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6
tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực
hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục
trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được
các rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các
cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối,
các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên
và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm
cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.

II- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới
quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công
việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra
mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao
cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn
mẫu.
•
Họ tên nhân viên:
•
Công việc:
•
Bộ phận:
•
Giai đoạn đánh giá từ: đến:
Bảng kiểm soát các yếu tố an toàn

nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một
nét chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình,
không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên
theo cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt
cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác,
màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.

III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của nhân viên.
a. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu
ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực
hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu
họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ
và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
b. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến
công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân
viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện
trong công việc.
c. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng
tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh
giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
d. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.

Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá

•
Nói rõ những ưu tiênIV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
1- Mục đích của phỏng vấn.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát
hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của
nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
của nhân viên.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau.
1. Thoả mãn - thăng tiến.
Mục đích của phỏng vấn là thảo luận với nhân viên về kế hoạch
nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao
trình độ văn hoá, chuyên môn cho nhân viên, tạo cho họ có đủ
khả năng để thực hiện những công việc, chức vụ và yêu cầu cao
hơn.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
2. Thoả mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc của nhân viên.
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên đã
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ
không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân:
- Nhân viên đã đạt được điểm hoặc mức cao nhất trong các
cuộc thi.
- Không có chức vụ trống.
- Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
- Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến.
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các

liên quan đến việc thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý
vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người
bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội
dung chủ yếu cho họ biết được những điểm chính của họ.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc.
3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng
vấn.
Cách duy nhất và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động,
cách làm việc của họ là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự
thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều.
- Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
- Sử dụng các câu hỏi thăm dò như: Ông (hay bà) ?
- Đặt câu hỏi vào dạng tình huống cần giải quyết : Giả sử ông là lãnh đạo
phòng sản xuất, ông có nghĩ là ở đây còn nhiều lãng phí không?
- Sử dụng các câu khuyến khích: Ông cứ nói tiếp đi, rồi sao nữa
- Sử dụng các câu hỏi lựa chọn: Những vấn đề mà ông không muốn làm
cho công ty là gì ?
- Nhắc lại câu trả lời cuối cùng của nhân viên và đặt thành câu hỏi. Ví dụ:
Khi nhân viên nói:"Tôi không nghĩ là tôi làm xong công việc ". Phỏng vấn
viên có thể hỏi: " Ông không nghĩ là ông có thể làm xong công việc, tại sao
thế ?

TRÁCH NHIỆM ĐÁNH GIÁ
1. Cấp trên trực tiếp (Immediate supervisor)
2. Cấp dưới (Subordinates)
3. Đồng nghiệp (Peers)