Các biện pháp quản lý công tác đào tạo - bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, giảng viên của Đại học
Quốc gia Hà Nội Nguyễn Kiều Oanh Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS. ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc
Năm bảo vệ: 2007 Abstract. Làm rõ một số khái niệm, phạm trù, quy luật trong lĩnh vực quản lý và
phát triển nguồn nhân lực (NNL). Phân tích các lí thuyết về đào tạo - bồi dưỡng
(ĐT-BD) NNL trong giáo dục đại học (GDĐH). Nghiên cứu quan điểm, kinh
nghiệm về chính sách ĐT-BD cán bộ của một số nước và rút ra bài học kinh nghiệm.
Khảo sát thực trạng về chính sách, công tác ĐT-BD đội ngũ cán bộ, giảng viên Đại
học Quốc gia Hà Nội (ĐHQGHN). Đề xuất một số biện pháp cụ thể: thực hiện chủ
trương, chính sách của ĐHQGHN về công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ,
giảng viên; thực hiện tốt việc kết hợp tuyển dụng, sử dụng, quản lý với công tác ĐT-
BD cán bộ, giảng viên; hoàn thiện chức năng quản lý; kết hợp thực hiện công tác
nghiên cứu khoa học với quản lý công tác đào tạo; tăng cường đầu tư cho công tác
xây dựng chương trình ĐT-BD hướng tới mục tiêu chuẩn của các nước tiên tiến; đổi
mới công tác kiểm tra, đánh giá và đảm bảo chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả
công tác ĐT-BD đội ngũ cán bộ, giáo viên của ĐHQGHN.

Keywords. Giáo dục đại học; Giảng viên; Quản lý giáo dục; Đào tạo cán bộ; Đại
học Quốc gia Hà Nội


và thực tiễn cao, đóng góp thiết thực cho công tác quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ của
ĐHQGHN trong giai đoạn hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và kết quả khảo sát thực tiễn quản lý công tác đào tạo-
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu
+ Làm rõ một số khái niệm, phạm trù, quy luật trong lĩnh vực quản lý và phát triển NNL.
+ Phân tích các lý thuyết về đào tạo-bồi dưỡng NNL trong GDĐH.
+ Nghiên cứu quan điểm, kinh nghiệm về chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ của một
số nước, rút ra những bài học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, GV của ĐHQGHN.
3.2. Khảo sát thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV của
ĐHQGHN
3.3. Đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo-bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ, GV của ĐHQGHN.
4. Giả thuyết khoa học
Cần có những biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, GV phù
hợp với môi trường và các nguồn lực của ĐHQGHN thì công tác đào tạo-bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, GV mới đạt hiệu quả cao.
5. Đóng góp mới về khoa học
 Về lý luận:
Làm sáng tỏ lý luận về quản lý và phát triển NNL trong các cơ sở GD ĐH; các chính
sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ trong các trường cao đẳng, đại học, cơ quan hành chính sự
nghiệp nhà nước.
 Về thực tiễn:
- Các cấp thuộc ĐHQGHN có thể áp dụng các biện pháp đề xuất trong công tác quản lý
phát triển đội ngũ cán bộ, GV.
- Đề tài nghiên cứu này sẽ góp phần cung cấp thêm các cơ sở khoa học và thực tiễn để

 Lực lượng nghiên cứu khoa học chuyên nghiệp
 Lực lượng giảng dạy trong hệ thống GDĐH được đào tạo bậc cao
 Lực lượng quản lý khoa học, giáo dục ở các loại hình cơ quan khoa học và giáo
dục
1.1.2. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN (S&T manpower management and
development)
Khái niệm này chỉ tập hợp các hành vi quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy
hoạch phát triển đội ngũ CBKH, GV, xây dựng các chính sách sử dụng, đào tạo-bồi dưỡng
phát triển đội ngũ nhà giáo, nhà khoa học đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục và các hoạt
động KH&CN trong nhà trường, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp phát triển KT-XH của đất
nước.
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, quản lý và phát triển nhân
lực KH&CN trong GDĐH được thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ điều tiết vĩ mô của
nhà nước, các chính sách đào tạo-bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, khen thưởng v.v và các biện
pháp chính sách cụ thể của các cơ sở giáo dục.
Ngày nay, với xu thế quyền tự chủ và trách nhiệm xã hội của các cơ sở GDĐH ngày
càng được mở rộng, việc quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong các trường đại học
cũng đã được các trường quan tâm hơn, vì NNL là một trong những yếu tố quan trọng quyết
định chất lượng giáo dục của nhà trường.
1.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ KH&CN
Đào tạo-Bồi dưỡng là một khái niệm kép thuộc phạm trù phát triển nguồn nhân lực
(Human Resource Development). Đào tạo (training) là quá trình giáo dục theo mục tiêu,
chương trình, phương pháp và quy trình cụ thể, tương ứng với từng bậc học (đại học, SĐH),
từng loại hình đào tạo cụ thể (đào tạo chính quy, đào tạo không chính quy). Khái niệm đào
tạo thường được dùng cho chương trình giáo dục sau trung học (có quan điểm đồng nhất với
giáo dục đại học). Bồi dưỡng (Improvement) là quá trình bồi bổ, tu dưỡng để nâng cao năng
lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức của một cá nhân.
Đào tạo-bồi dưỡng CBKH luôn gắn với mục tiêu phát triển NNL của một tổ chức giáo
dục và khoa học.
Ngoài ra còn có cách hiểu khác về đào tạo NNL “Đó là quá trình cung cấp kiến thức

 Mô hình thứ ba - Giả thuyết về tự thân vận động
 Mô hình thứ tư - Giả thuyết phức hợp
b. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor
c. Những giả thuyết của thuyết X:
d. Những giả thuyết của thuyết Y:
1.2.2. Quan điểm trong quản lý và phát triển nhân lực
Những hoàn cảnh khác nhau đòi hỏi phải có những cách tiếp cận quản lý khác nhau
để sử dụng một cách có kết quả và hiệu quả nhất nguồn lực có giá trị nhất đó là con người -
nhân lực.
- Quan điểm của Martin Hilb;
Thời gian

Dài
hạn Bậc 2:
Hoạt động nhân sự là nhiệm
vụ tham mưu

Giai đoạn thể chế hóa
Bậc 4:
Quản trị nhân sự tổng thể
và định hướng viễn cảnh

Giai đoạn các nhân viên
đồng làm chủ doanh nghiệp

1.3.2.2. Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học
1.3.2.3. Vai trò của đội ngũ GV, CBKH trong thực hiện chức năng phục vụ xã hội
1.3.3. Nội dung, phạm vi cấp độ quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong giáo dục đại
học
1.3.3.1. Nội dung quản lý và phát triển nhân lực KH&CN
Những nội dung mang tính phổ biến của mọi tổ chức như:
- Bố trí, sắp xếp nhân lực theo quy hoạch nhân lực của tổ chức;
- Điều động, luân chuyển nhân lực theo yêu cầu tổ chức;
- Phát triển nhân lực thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng;
- Phát triển NNL thông qua hệ thống chính sách: tạo nguồn, môi trường hoạt động, các
chế độ tài chính, khen thưởng, đề bạt…
- Tuyển dụng - sử dụng - đào tạo - đãi ngộ là một khâu liên hoàn của nội dung quản lý
và phát triển NNL trong các tổ chức.

Phát triển nhân lực
KH&CN
Môi trường nhân lực
llllựclưùclùc
KH&CN
Sử dụng nhân lực
lùclùc KH&CN
- Đào tạo
- Đào tạo lại
- Bồi dưỡng
- Tự đào tạo
- Tuyển dụng
- Bố trí

2.1.1. Sự hình thành và cơ cấu tổ chức
2.1.1.1. Khái quát về sự hình thành
Trên cơ sở một số trường đại học khoa học cơ bản, đa ngành ở Hà Nội và Thành phố
Hồ Chí Minh, Chính phủ thành lập hai ĐHQG (ĐHQGHN -1993 và ĐHQG TP HCM -
1995). Mục tiêu chính của việc hình thành hai ĐHQG là tạo cơ chế thuận lợi để nhà nước ưu
tiên đầu tư về cán bộ, tài chính, cơ sở vật chất, trang thiết bị nhằm nâng cao chất lượng, hiệu
quả đào tạo, nghiên cứu và triển khai ứng dụng KH&CN để từng bước phát triển ĐHQG
ngang tầm với các đại học có uy tín trong khu vực và quốc tế.
2

2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức của ĐHQG được quy định trong bản Quy chế về tổ chức và hoạt động
của ĐHQG ban hành theo Quyết định số 16/2001/QĐ-TTg ngày 12/2/2001 của Thủ tướng
Chính phủ, gồm có:
- Các trường đại học thành viên (Affiliated Colleges);
- Các viện nghiên cứu KH&CN (R&D Institutes);
- Các khoa trực thuộc (Faculties/Schools);
- Các trung tâm nghiên cứu KH&CN trực thuộc (R&D Centres);

2
Quy hoạch mạng lưới trường ĐH và CĐ 2001-2010
- Các đơn vị phục vụ trực thuộc khác.
Sau đó 2 ĐHQG được tổ chức lại theo Quyết định số 14/2001/QĐ-TTg ngày
12/2/2001 của Thủ tướng Chính phủ.
Đến nay, ĐHQGHN có tổng số 29 đơn vị trực thuộc, bao gồm ba hệ thống chính: các
đơn vị đào tạo, các đơn vị NC-TK và các đơn vị sản xuất, dịch vụ.
2.1.2. Sứ mệnh và mục tiêu phát triển của ĐHQGHN
2.1.2.1. Sứ mệnh của ĐHQGHN
Xây dựng và phát triển mô hình trung tâm đại học và nghiên cứu khoa học đa ngành,
đa lĩnh vực; đào tạo NNL chất lượng cao, trình độ cao và đào tạo, nhân tài cho đất nước;

3) khoa/phòng chuyên môn/phòng thí nghiệm/trung tâm nghiên cứu trực thuộc trường
đại học, viện nghiên cứu, khoa trực thuộc
Một số nhận xét về CBQL:
 Đội ngũ CBQL ở ĐHQGHN hiện nay phần lớn xuất thân từ CBGD, hầu hết chưa
được đào tạo-bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý. Vì vậy, năng lực, tư duy và kinh
nghiệm quản lý còn nhiều hạn chế.
 Nói chung, đội ngũ CBQL thiếu đồng bộ, không mang tính chuyên nghiệp, thường
xuyên biến động.
 Việc sử dụng, bố trí CBQL nhìn chung chưa hợp lý. Chính sách chế độ đãi ngộ chưa
phù hợp; do vậy, phần đông CBQL chưa an tâm công tác.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo-bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên của ĐHQGHN
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ở ĐHQGHN
2.2.1.1. Đặc điểm chính về nguồn nhân lực
- Kể từ khi thành lập ĐHQGHN, đội ngũ CBKH, GV được bổ sung một lực lượng
khá đông đó là những sinh viên tốt nghiệp từ các Trường Đại học thành viên được giữ lại và
được chuyển tiếp sinh đào tạo ThS hoặc TS trong và ngoài nước.
- Tuy nhiên, trong những năm gần đây ở ĐHQGHN số lượng PGS tăng lên nhưng số
lượng GS lại giảm đi, số lượng ThS và Cử nhân tăng lên nhưng số lượng tiến sĩ lại giảm đi.
2.2.1.2. Một số khó khăn và thách thức về nguồn nhân lực
 CBKH trình độ cao, nhất là CBKH đầu đàn, đầu ngành đều đã cao tuổi. Trong khi đó,
đội ngũ CBKH trẻ chưa đủ điều kiện kế tục và gánh vác trách nhiệm của đội ngũ
CBKH đầu đàn.
 Số lượng và chất lượng đội ngũ không tương xứng với quy mô và lĩnh vực đào tạo và
NCKH của ĐHQGHN;
 Cơ cấu đội ngũ CBKH thiếu đồng bộ về lĩnh vực, ngành, chuyên ngành, tuổi và giới
tính;
 Cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ cán bộ chưa phù hợp với sự
chuyển đổi nền kinh tế và nền GDĐH trong thời kỳ đổi mới toàn diện.
 Công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý và đào tạo-bồi dưỡng cán bộ ở nhiều đơn vị
trực thuộc chưa thực sự được quan tâm, chưa có chính sách phù hợp để phát huy

- Đánh giá qua các kỹ năng: Kỹ năng sư phạm, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu
khoa học; kỹ năng chuyên môn; kỹ năng tin học và ngoại ngữ; Các kỹ năng khác bổ trợ (kỹ
năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng tìm kiếm thông tin, viết bài và đăng bài
trên các tạp chí quốc tế ).
- Đánh giá hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng qua người học:
+ Thay đổi nhận thức, thái độ của người học về vấn đề được đào tạo-bồi
dưỡng.
+ Người học có cảm xúc tích cực hơn với công việc.
+ Người học vận dụng được những kiến thức, kỹ năng vào công việc.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo-bồi dưỡng qua người quản lý:
+ Sự tương ứng giữa đầu tư và kết quả mà người học đạt được.
+ Chất lượng công việc của tổ chức theo chiều hướng phát triển.
2.3. Thực trạng quản lý công tác đào tạo-bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên
Về mặt lý luận, quản lý có các chức năng cơ bản sau đây:
2.3.1. Lập kế hoạch công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Hàng năm các đơn vị trực thuộc ĐHQGHN xây dựng đề án đào tạo-bồi dưỡng cán bộ,
GV dựa trên chức năng nhiệm vụ, nhu cầu của cán bộ, GV, ĐHQGHN sẽ tập hợp và trình
Thủ tướng Chính phủ, thông qua Bộ Nội vụ và một số bộ, ngành có liên quan xem xét, phê
duyệt với những nội dung chính như: mục tiêu, đối tượng, nội dung đào tạo-bồi dưỡng,
phương thức triển khai và đề xuất kinh phí thực hiện. Sau khi được cấp trên thẩm định và phê
duyệt đề án, ĐHQGHN yêu cầu các đơn vị xây dựng kế hoạch đào tạo-bồi dưỡng để xem xét
phê duyệt và cấp kinh phí.
2.3.2. Lãnh đạo, chỉ đạo công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Lãnh đạo có vai trò định hướng chiến lược, đề ra những giải pháp, những biện pháp và
tạo ra các điều kiện cần thiết để tổ chức thực hiện thành công kế hoạch đã đề ra với những
nội dung chủ yếu sau:
2.3.2.1. Chủ trương, chính sách mang tính chiến lược
2.3.2.2. Ban hành các quy định về công tác đào tạo- bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
2.3.3. Tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
Việc tổ chức đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được thực hiện dựa trên kế hoạch đã được


CHƢƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO - BỒI DƢỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN CỦA ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

3.1. Các nguyên tắc xây dựng biện pháp
3.1.1. Nguyên tắc chất lượng và hiệu quả
3.1.2. Nguyên tắc khả thi
3.1.3. Nguyên tắc kế thừa và phát triển
3.2. Các biện pháp quản lý công tác đào tạo-bồi dƣỡng cán bộ, giảng viên của Đại học
Quốc gia Hà Nội
3.2.1. Biện pháp 1: Thực hiện các chủ trương, chính sách của ĐHQGHN về công tác quy
hoạch, phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên
 Ý nghĩa của biện pháp
Thực hiện biện pháp này sẽ đạt được các mục tiêu sau:
- Khẳng định vai trò định hướng về chủ trương, chiến lược của cấp uỷ đảng, lãnh đạo
trong chỉ đạo công tác cán bộ của ĐHQGHN;
- Việc triển khai thực hiện cụ thể các chủ trương chính sách của Đảng uỷ và BGĐ
ĐHQGHN về công tác quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng cán bộ sẽ đảm bảo sự thành công của
công tác cán bộ trên cơ sở tính khoa học và thực tiễn của các chính sách.
 Nội dung biện pháp
Các chủ trương, chính sách đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV được thể hiện qua một số
nội dung chủ yếu sau đây:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ có quy mô hợp lý, có cơ cấu đồng bộ về chuyên môn
(ngành, chuyên ngành), trình độ (học hàm, học vị) và về độ tuổi, giới tính…đảm bảo tính kế
thừa và phát triển. Phấn đấu đến 2010 khoảng 95% cán bộ giảng dạy, nghiên cứu có học vị
trên đại học, trong đó 70% có học vị TS và 30% có chức danh GS, PGS; hầu hết cán bộ giảng
dạy có thể sử dụng tốt một ngoại ngữ trong các hoạt động chuyên môn trong đó có 15% có
thể giảng dạy chuyên môn bằng ngoại ngữ.
- Xây dựng đội ngũ CBKH đầu ngành trong tất cả các ngành và chuyên ngành đào tạo;

- Những GV được tuyển dụng mà chưa có học vị TS thì chỉ được ký hợp đồng làm
việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm. Sau 4 năm công tác, nếu GV là ThS thì phải đạt học vị TS.
và sau 7 năm công tác nếu GV là cử nhân thì phải đạt học vị TS.
- Giao đúng việc, đúng vị trí, phù hợp sở trường, nguyện vọng và kiểm tra, đánh giá
thường xuyên.
+ Đào tạo - bồi dưỡng
- ĐHQGHN và các đơn vị phải dành một khoản kinh phí riêng để đào tạo đội ngũ GV
đã được tuyển dụng mà chưa đạt chuẩn trình độ chuyên môn (chưa có học vị TS);
- ĐHQGHN cần cho phép GV được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở trong và ngoài
nước (chẳng hạn cứ sau 3 năm học được nghỉ 1 học kỳ).
- Các đơn vị xây dựng các đề án quy hoạch, đào tạo-bồi dưỡng để ĐHQGHN xem xét
phê duyệt, cấp kinh phí.
- Đào tạo GV quốc tế bằng NSNN.
- Mời các GS có uy tín từ các trường đại học uy tín trên thế giới tham gia giảng các
chương trình chất lượng cao, các GV Việt Nam tham gia hướng dẫn Seminar, qua đó học tập
kinh nghiệm.
 Điều kiện thực hiện biện pháp
- Các đơn vị đào tạo phải rà soát lại toàn bộ đội ngũ GV để lập kế hoạch tổng thể về
đội ngũ GV và cán bộ trong một giai đoạn, đảm bảo tính chủ động cao về cán bộ trước những
biến động của thực tiễn.
- ĐHQGHN hướng dẫn chi tiết việc xây dựng đề án đào tạo-bồi dưỡng GV của các
đơn vị và phê duyệt quy hoạch đào tạo-bồi dưỡng cán bộ của các đơn vị làm cơ sở pháp lý để
thực hiện.
- Chỉ đạo đổi mới công tác tuyển dụng theo hướng tìm mọi biện pháp thu hút cán bộ
GV có trình độ cao.
- ĐHQGHN và các đơn vị đầu tư kinh phí để đào tạo GV.
3.2.3. Biện pháp 3: Hoàn thiện các chức năng quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ,
GV ở ĐHQGHN
 Ý nghĩa của biện pháp
Bốn chức năng cơ bản của quản lý (lập kế hoạch, lãnh đạo, tổ chức, kiểm tra) nếu

 Ý nghĩa của biện pháp
Biện pháp này đem lại hiệu quả cao trong việc đào tạo GV thông qua các hoạt động
học thuật. Đánh giá chất lượng GV có thể căn cứ nhiều hơn vào đóng góp cho NCKH hơn là
giảng dạy. Đây là cách đánh giá hiện đại của các nước phát triển đối với GV trong các trường
đại học.
 Nội dung của biện pháp
Theo quan niệm đánh giá của các nước Âu-Mỹ, quản lý công tác phát triển đội ngũ
chủ yếu thông qua khả năng NCKH của họ. Qua thành tích NCKH mà đánh giá chất lượng
GV và đào tạo GV cũng thông qua thành tích NCKH.
Những nội dung quản lý công tác NCKH và đào tạo-bồi dưỡng sẽ phải hướng tới mục
tiêu:
- Năng lực NCKH của mỗi GV phải ở trình độ cao;
- Năng lực tổ chức nghiên cứu, phối hợp nỗ lực của các nhóm nghiên cứu;
- Năng lực trao đổi thông tin và hợp tác bình đẳng trong nhóm nghiên cứu;
- Năng lực tìm kiếm tài trợ cho các dự án nghiên cứu;
- Đạt được các thành tựu có tính mới trong nghiên cứu được cộng đồng nghiên cứu
trong nước và quốc tế thừa nhận.
 Điều kiện thực hiện biện pháp
- ĐHQGHN phải quyết tâm hơn nữa việc tích hợp NCKH với đào tạo, nhất là SĐH.
- Sớm có giải pháp hoàn thiện cơ chế và mô hình đại học nghiên cứu theo hướng điều
chỉnh cơ cấu Đào tạo/NCKH/Dịch vụ từ 7/2/1 thành 5/3/2 vào năm 2015, tăng tỷ lệ đào tạo
SĐH/ĐH thành 25% vào 2010.
- Tăng kinh phí đào tạo-bồi dưỡng cán bộ trong các dự án, đề tài KH-CN trọng điểm
để tạo cơ hội cho GV được đào tạo qua nghiên cứu.
3.2.5. Biện pháp 5: Tăng cường đầu tư cho công tác xây dựng chương trình đào tạo-bồi
dưỡng hướng tới mục tiêu đạt tiêu chuẩn của các nước tiên tiến
 Ý nghĩa của biện pháp
Nhờ có chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện đại, cập nhật mà cán bộ GV của
ĐHQGHN sau khi qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng có thể đạt được một số tiêu chuẩn của
GV quốc tế, có thể giảng dạy, nghiên cứu và làm việc được ở nhiều nơi trên thế giới. Trên cơ

3.2.6. Biện pháp 6: Đổi mới công tác kiểm tra đánh giá và đảm bảo chất lượng công tác
đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, giảng viên
 Ý nghĩa của biện pháp
Đánh giá là một khâu của quy trình đào tạo. Trong bất kỳ một hệ thống quản lý nào,
phản hồi qua đánh giá cũng được coi là yếu tố quan trọng. Nếu tổ chức tốt khâu đánh giá theo
phương pháp phân tích chi phí/lợi ích (cost-benifit analysis), chất lượng và hiệu quả của các
khoá đào tạo-bồi dưỡng sẽ tăng hơn, huy động được nhiều nguồn lực hơn và trình độ đội ngũ
cán bộ sẽ nâng cao đáp ứng yêu cầu xây dựng ĐHQGHN thành đại học nghiên cứu chất
lượng cao.
 Nội dung biện pháp
Việc đánh giá chất lượng và hiệu quả phải được coi là một công đoạn của quy trình
đào tạo. Theo một số nhà khoa học, “chất lượng đào tạo được đánh giá qua mức độ đạt được
mục tiêu đào tạo đã đề ra đối với một chương trình đào tạo” và do đó, “chất lượng đào tạo thể
hiện chính qua năng lực của người được đào tạo sau khi hoàn thành chương trình đào tạo”.
"Năng lực này bao hàm 4 thành tố: 1) khối lượng, nội dung và trình độ kiến thức được đào
tạo; 2) kỹ năng, kỹ xảo thực hành được đào tạo; 3) năng lực nhận thức và năng lực tư duy
được đào tạo; và 4) phẩm chất nhân văn được đào tạo
3
.
- Đánh giá chất lượng và hiệu quả thông qua phương pháp phân tích chi phí/lợi ích.
- Đánh giá qua công việc sau đào tạo: Đào tạo gắn với sử dụng là nội dung cơ bản của
đánh giá. Thực tế công tác sẽ phản ánh chất lượng đào tạo một cách công bằng và chính xác.
Vì vậy, luân chuyển vị trí để đánh giá hoặc bổ nhiệm đề bạt để đánh giá sẽ được coi là
những phương pháp hư hiệu trong đánh giá.
- Xây dựng tiêu chí để đánh giá đảm bảo khách quan và hiện đại, lấy chuẩn của các
trường đại học tiên tiến trong khu vực và quốc tế để cải biến và vận dụng vào ĐHQGHN.
 Điều kiện thực hiện biện pháp đánh giá và đảm bảo chất lượng đào tạo-bổi dưỡng
Kiểm định (đánh giá) chất lượng đi đôi với đảm bảo chất lượng. Bởi vậy, điều kiện
quan trọng là phải có kế hoạch mang tính chiến lược trong công tác này. Qua thực tiễn quản
lý, tác giả đề xuất những điều kiện sau đây thực hiện giải pháp này ở ĐHQGHN:

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác cán bộ, nhiều cơ sở đào tạo đã tích cực
tìm kiếm các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ trong đó tập trung vào công tác đào
tạo - bồi dưỡng và sử dụng cán bộ phù hợp với yêu cầu công tác.
Đề tài nghiên cứu của luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về
quản lý và phát triển NNL nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng. Kết quả nghiên cứu lý
luận của Đề tài cũng góp phần làm rõ cơ sở khách quan, khoa học trong việc quy hoạch, đào
tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV trong trường đại học, đặc biệt được vận dụng trong ĐHQGHN,
một đại học có quy mô lớn ở nước ta. Kết quả nghiên cứu của Đề tài góp phần mô tả thực
trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN thông qua khảo sát thực tế và
phỏng vấn các CBQL thuộc các đơn vị đào tạo. Qua đó, chỉ ra những hạn chế trong công tác
quản lý đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, nhất là CBKH ở ĐHQGHN. Bức tranh tổng quát về thực
trạng công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ, GV ở ĐHQGHN với những đường nét cụ thể đã
cho thấy công tác này cần có nhiều đổi mới hơn nữa về chương trình, quy trình, phương
pháp, đặc biệt là đầu tư cho công tác quản lý. Trên cơ sở đó, luận văn nêu và phân tích một số
biện pháp khả thi trong việc quản lý công tác đào tạo-bồi dưỡng cán bộ và GV, góp phần
nâng cao hiệu quả công tác này ở ĐHQGHN. Các biện pháp này cũng là sự tổng kết kinh
nghiệm và quan điểm chỉ đạo của ĐHQGHN và các đơn vị trực thuộc trong nhiều năm qua
và đã thu nhận được một số kết quả bước đầu.
2. Khuyến nghị
Qua các biện pháp đã đề xuất trên đây, xin nêu một số khuyến nghị như sau:
2.1. Xây dựng tiêu chí giảng viên, CBKH và bộ tiêu chí đánh giá giảng viên, CBKH theo
chuẩn quốc tế để định hướng các chương trình đào tạo-bồi dưỡng sát yêu cầu
2.2. Xây dựng và thực hiện quy hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên theo kế hoạch chiến lược và
tạo mọi điều kiện thuận lợi cán bộ GV tham gia đào tạo-bồi dưỡng
2.3. Áp dụng tổng hợp các phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ GVđể phát triển đội ngũ
2.4. Đa dạng hóa và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài chính, cơ sở vật chất phục vụ công
tác đào tao-bồi dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ GV
2.4.1. Các nguồn do ĐHQGHN, các đơn vị quản lý
2.4.2. Các nguồn kinh phí từ ngoài ĐHQGHN


14. George T. Milkovich & John W. Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB
Thống kê.
15. Học viện Quản lý giáo dục: Kỷ yếu Hội thảo “Quản lý trường đại học: nhận thức
mới, kinh nghiệm của Việt Nam và thế giới”, Học viện QLGD, Hà Nội 9-11/11/2006.
16. Phạm Minh Hạc (chủ biên, 2007), Về phát triển văn hóa con người và nguồn nhân
lực thời kỳ CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị Quốc gia.
17. Vũ Minh Hiền (chủ biên, 2006): Quản lý giáo dục, NXB Đại học Sư phạm Hà Nội.
18. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Bài giảng môn Quản lý nguồn nhân lực trong Giáo dục cho lớp
Cao học QLGD. Khoa Sư phạm - Đại học Quốc gia Hà Nội.
19. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Bài giảng môn Tâm lý học quản lý cho lớp Cao học QLGD.
Khoa Sư phạm - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
20. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (2002), Lý luận đại cương về quản lý, Khoa
Sư Phạm ĐHQGHN.
21. Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Nguyễn Quốc Chí (2004), Cơ sở khoa học quản lý (Bài giảng),
Khoa Sư Phạm - ĐHQGHN
22. Nguyễn Phương Nga và Nguyễn Quý Thanh (đồng chủ biên, 2007), Giáo dục đại
học: một số thành tố của chất lượng, NXB ĐHQGHN.
23. Lê Đức Ngọc (2004), Giáo dục đại học- quan điểm và giải pháp, NXB Đại học Quốc
gia Hà Nội.
24. Paul Hersey & Ken Blanc Hard (1995), Quản trị nguồn nhân lực (sách dịch), NXB
Chính trị Quốc gia.

25. Nguyễn Phú Trọng (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, NXB Chính trị Quốc gia.
26. Vũ Bá Thể (2005), Phát huy nguồn lực con người để CNH-HĐH, kinh nghiệm quốc
tế và Việt Nam, NXB Lao động-Xã hội.
27. Trung tâm Đảm bảo chất lượng và Nghiên cứu phát triển giáo dục- ĐHQGHN
(2005), Giáo dục đại học- chất lượng và đánh giá, NXB ĐHQGHN.
28. Đặng ứng Vận (2007), Phát triển giáo dục đại học trong nền kinh tế thị trường, NXB
Đại học Quốc gia Hà Nội.