Đề tài tham dự cuộc thi
Sinh viên nghiên cứu khoa học năm 2008
Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các
ngân hàng và khả năng đáp ứng của sinh viên khối
ngành kinh tế ra trường – thực tiễn và giải pháp
1
MỤC LỤC
Lời nói đầu
1
Chƣơng 1
Lý thuyết thị trƣờng lao động
2
1.
Lý thuyết vi mô về thị trƣờng lao động trong ngành ngân hàng
22
1.
Nguyên nhân từ phía Nhà trƣờng – bên cung trên thị trƣờng
22
1.1.
Về phương thức đào tạo
22
1.2.
Về chương trình đào tạo và các môn học
24
1.3.
Về tài liệu giảng dạy
29
1.4.
Về giảng viên
31
1.5.
Về đánh giá kết quả học tập của sinh viên và hiệu quả của nhà
trường
33
2.
Nguyên nhân từ phía ngân hàng – bên cầu
34
2.1.
Không cung cấp đầy đủ thông tin về nhu cầu của ngành
35
2.2.
Chưa tạo điều kiện thích đáng cho các chương trình hỗ trợ đào tạo,
liên kết đào tạo với các trường đại học
37
57
58
2.
Giải pháp cho việc gia tăng số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng
giảng viên
61
2.1.
Phát triển về mặt nghiệp vụ chuyên môn
61
2.2.
Phát triển về cách thức giảng dạy
63
2.3.
Phát triển về cách thức tổ chức
64
3.
Liên kết, hỗ trợ thông tin và đào tạo giữa ngân hàng và các cơ
sở đào tạo
67
3.1.
Nhân viên ngân hàng có thể tham gia trợ giảng tại các cơ sở đào
tạo
68
3.2.
Giảng viên tại các cơ sở đào tạo có thể tham gia họp tổng kết tình
huống, kinh nghiệm với ngân hàng
70
3.3.
Các ngân hàng tạo điều kiện để sinh viên thực tập hiệu quả hơn
71
3 LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh mẽ như
hiện nay và nhất là sau khi Việt Nam gia nhập WTO với những cơ hội hòa nhập
ngày càng sâu rộng hơn vào nền kinh tế thế giới, hoạt động của ngành ngân hàng
cũng ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn bao giờ hết. Một hệ thống ngân hàng
hoạt động nhanh nhạy và hiệu quả sẽ có tác dụng thúc đẩy rất lớn đối với sự phát
triển của toàn nền kinh tế. Tuy nhiên khả năng và kết quả hoạt động của từng ngân
hàng nói riêng và toàn hệ thống ngân hàng nói chung lại phụ thuộc rất lớn vào
nguồn nhân lực. Hiện tại, nguồn nhân lực cho ngành này không chỉ thiếu về số
lượng mà còn yếu kém cả về chất lượng. Hàng năm có một khối lượng không nhỏ
sinh viên chuyên ngành tài chính ngân hàng của tất cả các cấp đại học – cao đẳng –
trung cấp ra trường song năng lực và trình độ chuyên môn của một bộ phận lớn
những sinh viên này lại chưa thể đáp ứng được những yêu cầu làm việc mà các
ngân hàng đặt ra.
Xuất phát từ thực tiễn bức xúc như vậy, nhóm nghiên cứu mong muốn tìm
hiểu cặn kẽ hơn những thiếu sót, bất cập trong chất lượng sinh viên khối ngành
kinh tế mới ra trường hiện nay, nhất là các sinh viên có mong muốn và định hướng
sẽ làm việc trong ngành ngân hàng sau khi ra trường. Vì thế, nhóm nghiên cứu đã
chọn đề tài “Sự bất cân xứng giữa nhu cầu tuyển dụng của các ngân hàng và
khả năng đáp ứng của sinh viên khối ngành kinh tế mới ra trường – Thực tiễn
và Giải pháp”. Trên cơ sở những nghiên cứu chi tiết về những bất cân xứng đang
tồn tại và các nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những bất cân xứng đó, nhóm nghiên
cứu xin đề xuất một số giải pháp thay đổi trên các phương diện vĩ mô và vi mô với
mong muốn có thể đóng góp một vài ý tưởng góp phần hạn chế bớt sự bất cân bằng
cung cầu lao động cho ngành ngân hàng.
Nhóm nghiên cứu
tiền lương
Lượng
lao động 5
1.1.2. Cầu lao động của thị trường:
Ở đây chúng ta chỉ xét đến thị trường lao động của ngành ngân hàng nên
đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của tất
cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng
ngân hàng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự dịch chuyển của đường cầu lao động ngành
ngân hàng.
Thứ nhất, sự thay đổi trong giá của hàng hóa, cụ thể là giá các dịch vụ ngân
hàng (tín dụng, giao dịch thanh toán, chuyển tiền ). Khi nền kinh tế thị trường
ngày càng phát triển thì nhu cầu về các dịch vụ ngân hàng cũng tăng lên. Điều này
làm cho giá cả của các dịch vụ này tăng lên và cũng tức là mỗi lao động tạo ra
nhiều doanh thu hơn. Với mỗi mức tiền lương, số lượng lao động được thuê sẽ tăng
lên.
Đây chính là thực tế đang xảy ra ở Việt Nam hiện nay. Hệ thống ngân hàng
của chúng ta mới thực sự đi vào hoạt động từ sau Đổi mới. Cùng với sự phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế theo hướng kinh tế thị trường, nhu cầu về các dịch vụ
ngân hàng cũng phát triển mạnh mẽ. Điều này khiến cho ngân hàng trở thành một
ngành có lợi nhuận cao, thu hút nhiều hãng tham gia vào thị trường. Đặc biệt là sau
một loạt các chính sách cải cách, tạo cơ hội phát triển cho các ngân hàng tư nhân
của Nhà nước. Từ đó, nhu cầu về lao động trong ngành ngân hàng cũng tăng lên
đáng kể. Thực trạng tình hình cung cầu lao động trong ngành ngân hàng sẽ được
đề cập cụ thể hơn ở Phần 2.
Thứ hai, sự thay đổi trong công nghệ. Công nghệ được cải tiến khiến cho
Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L
Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L 7
Trong thực tế với một ngành như ngành ngân hàng thì đường cung lao động
thực tế cá nhân cũng giống như của người bình thường (chứ không phải các nhân
vật nổi tiếng) – là đường cung lao động dốc lên.
1.2.2. Cung lao động của thị trường:
Đường cung lao động thị trường có thể đạt được bằng việc cộng chiều ngang
các đường cung lao động của các cá nhân trong ngành. Đường cung lao động của
thị trường của ngành trong thực tế sẽ có dạng đốc lên vì đa phần lao động ngân
hàng có đường cung lao động dốc lên, và với những người có đường cung vòng về
Thứ tư, sự thay đổi trong quan điểm sống xã hội như về việc phụ nữ đi làm, và
làm việc trong cả các lĩnh vực mà vốn được mặc định là chỉnh dành cho nam giới.
Điều nay làm tăng lực lượng lao động xã hội nói chung và của ngành ngân hàng nói
riêng.
Trong nội dung của bài nghiên cứu này, đối tượng lao động chính được
nghiên cứu là sinh viên các ngành kinh tế vừa mới ra trường nên các yếu tố thứ hai,
thứ ba và thứ tư ảnh hưởng đến việc cung lao động ở trên sẽ có ít tác động trực tiếp
và xin không được phân tích sâu hơn.
1.3. Cân bằng thị trường lao động:
Giả định, thị trường lao động ngành ngân hàng là thị trường lao động cạnh
tranh hoàn hảo. Trong thị trường này có nhiều người mua sức lao động (nhiều ngân
Đơn giá
tiền lương
Số giờ làm
việc/ngày
S
L1
S
L2
S
L2’
E
Bên cầu lao động – Ngân hàng – được phân tích giống như cách tiếp cận ở
trên (xem phần 1). Cầu lao động của mỗi ngân hàng là số lao động mà ngân hàng
đó có khả năng và sẵn sàng thuê ở các mức đơn giá tiền lương khác nhau trọng một
khảng thời gian xác định, các yếu tố khác không đổi.
Trường đại học,
cao đẳng
Sinh viên tốt nghiệp
– Người lao động
Ngân hàng
Sản phẩm 10
Đường cầu lao động của thị trường sẽ có được từ việc cộng các đường cầu của
tất cả các ngân hàng lại, hay cầu lao động của ngành là tổng cầu lao động của từng
ngân hàng.
Sản phẩm lao động chính là sức lao động của sinh viên tốt nghiệp – người lao
động. Chất lượng ở sản phẩm lao động là ở các kĩ năng nghiệp vụ ngân hàng, kĩ
năng mềm… của sinh viên mà phải qua đào tạo mới có được (tức là phải qua “quá
trình sản xuất” của các bên cung lao động – các trường đào tạo).
Bên cung lao động – Nhà trường – chính là nơi đào tạo các kĩ năng đó, tạo ra
chất lượng sức lao động của sinh viên. Các sinh viên trước khi vào trường chưa có
đủ kĩ năng, không thể làm nghiệp vụ của ngân hàng, nhưng sau khi qua đào tạo ở
trường đại học, cao đẳng, họ có thể gia nhập lực lượng lao động có tay nghề cho
ngành ngân hàng – tức là đáp ứng cầu lao động của ngân hàng.
Đường cung lao động của mỗi trường khối ngành kinh tế cộng lại sẽ tạo thành
đường cung lao động cho ngành ngân hàng. (Ở đây nhóm nghiên cứu chấp nhận
YÊU CẦU CÔNG VIỆC NGÂN HÀNG
CỦA SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ MỚI RA TRƢỜNG
1. Thiếu hụt về số lƣợng:
Việt Nam hiện có hơn 30 ngân hàng thương mại cổ phần, 5 ngân hàng quốc
doanh, 5 ngân hàng liên doanh và gần 40 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Theo
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, hệ thống các tổ chức tín dụng bao gồm: 6 tổ chức
tín dụng nhà nước, 25 ngân hàng thương mại cổ phần đô thị, 12 ngân hàng thương
mại cổ phần nông thôn, 31 chi nhánh ngân hàng nước ngoài, 5 ngân hàng liên
doanh, 6 công ty tài chính, 9 công ty cho thuê tài chính và 44 văn phòng đại diện
gân hàng nước ngoài. Mỗi tổ chức có hàng trăm chi nhánh trải rộng trên cả nước.
Trong một thời gian ngắn từ sau khi Việt Nam gia nhập WTO cho đến nay, nhiều
NH thương mại cổ phần đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30-70%, thậm
chí có nơi đến 150%, một vài ví dụ như VIB Bank chỉ trong năm 2006 đã tăng
nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, G-Bank mới được thành lập năm
2006, nhưng dự kiến sẽ tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000 nhân sự năm
2007, Habubank dự kiến tăng thêm từ 300-400 nhân viên
Theo các kết quả đánh giá về các chỉ số nhân lực của Cong ty tư vấn Navigos
– Một trong các công ty tư vấn nguồn nhân lực hàng đầu Việt Nam hiện nay, chỉ
tính riêng hai quý đầu năm 2008, nhu cầu nhân lực cho các bộ phận kế toán, nghiệp
vụ tài chính ngân hàng của ngành ngân hàng đã tăng thêm 1300 người tương đương
383% so với cùng kì năm trước. Xét về tốc độ gia tăng của thị trường thì nguồn
nhân lực của ngành ngân hàng đạt mức kỉ lục và xếp vị trí cao nhất trong tất cả các
ngành nghể hoạt động trong nền kinh tế hiện nay với tốc độ tăng trưởng 57% 13
(Ngành đứng vị trí thứ hai là kế toán cũng chỉ có tốc độ gia tăng nguồn nhân lực
hàng năm ở mức 42%).
lên đến con số 30000 người.
Qua một số số liệu trên, có thể thấy chỉ xét riêng về mặt số lượng, cung lao
động cho ngành ngân hàng trong thời gian qua, nhất là từ sau khi Việt Nam gia
nhập WTO đã không thể đáp ứng được cầu. Tuy nhiên, số lượng chỉ là một trong
số những vấn đề nhỏ còn tồn tại trong mối quan hệ cung cầu giữa bên cung –
trường đại học khối ngành kinh tế và bên cầu – các ngân hàng thương mại. Điều
đáng nói ở đây là trong số 11000 vị trí tuyển dụng trong ngành ngân hàng mà sinh
viên có thể vào làm nói trên, không phải tất cả các vị trí đều có thể tìm được sinh
viên đủ khả năng bắt tay vào công việc. Chất lượng của sinh viên mới ra trường và
khả năng đảm nhận công việc thực tế mới là vấn đề nổi cộm nhất trong quá trình
tuyển dụng của các ngân hàng.
2. Sự bất cân xứng trong đánh giá khả năng của sinh viên mới ra trƣờng:
Khả năng của sinh viên mới ra trường – hay xét theo cách tiếp cận của nhóm
nghiên cứu, chính là chất lượng của sản phẩm đầu ra được cung ứng trên thị trường
lao động – là vấn đề lớn nhất và cũng là một trong các nguyên nhân đáng kể nhất
dẫn đến tình trạng ngân hàng vẫn thiếu nhân lực trầm trọng trong khi một bộ phận
không nhỏ sinh viên khối ngành kinh tế được đào tạo về tài chính – ngân hàng và
được cho là có thể làm việc trong các ngân hàng khi ra trường lại không thể được
chấp nhận vào làm việc.
Trên cơ sở số lượng ước tính nhân viên cần tuyển dụng mỗi năm của hệ thống
các ngân hàng ở Việt Nam hiện nay và số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm của
một số khoa ngành đào tạo tại một số trường kinh tế - nguồn cung nhân lực chủ
yếu cho lĩnh vực ngân hàng, phần nào đã có thể thấy được một sự bất cân đối giữa
cung và cầu. 15
Tuy nhiên, những con số trên mới chỉ thể hiện được một phần nhỏ “sự bất cân
Bộ phận thanh toán quốc tế
Bộ phận tín dụng / đầu tư
Bộ phận thẻ
Các bộ phận khác
Việc phân loại bộ phận nghiệp vụ được thể hiện trong bảng sau
Bảng 1: Số phiếu trả lời phân theo bộ phận nghiệp vụ
Bộ phận
Số phiếu
Tỉ lệ %
Thanh toán
78
38.8%
Tín dụng / Đầu tƣ
82
40.8%
Thẻ
37
18.4%
Bộ phận khác
4
2%
Tổng cộng
201
100%
Đánh giá chung của cả hai phía: sự tự đánh giá của sinh viên và sự đánh giá
sinh viên của ngân hàng được dựa trên ba nhóm tiêu chí lớn là kĩ năng nghiệp vụ
chuyên môn, kĩ năng mềm và tính cách trên thang điểm từ 1 (kém nhất) đến 5 (tốt
nhất). Ngoài ra còn có thêm lựa chọn 0 tương đương người thực hiện điều tra cho
rằng tiêu chí nhóm nghiên cứu đưa ra là không cần thiết đối với một sinh viên mới
ra trường làm việc trong lĩnh vực ngân hàng. Kết quả đánh giá được thể hiện như
78
149
5
5
1
1
2.71
3.19
0.93
1.04
Tín dụng
82
148
5
5
1
1
2.90
2.94
1.1
1.02
Thẻ
37
148
5
5
1
1
2.33
3.06
Kĩ năng mềm
201
149
5
5
0
0
3.17
3.31
0.94
0.99
Tính cách
201
149
5
5
0
0
3.56
3.59
0.97
1.04
Bảng 3: Kiểm định đánh giá của hai mảng nghiên cứu phân theo tiêu chí
Tiêu chí
Bộ phận
t
df
Se(X)
SV
Nghiệp vụ
chung
2.78
2.73
149
201
0.95
0.92
Kĩ năng mềm
3.78
3.70
149
201
0.99
0.94
Tính cách
3.00
3.10
148
201
1.04
0.97 Từ bảng 1 và đồ thị 1, có thể thấy giữa sự đánh giá của ngân hàng và sự tự
đánh giá của sinh viên tồn tại sự mất cân xứng trong tất cả mọi tiêu chí được xem 18
Bảng 4: Kết quả đánh giá phân theo tiêu chí
của mảng Nghiệp vụ chuyên môn
Bộ phận
Tiêu chí
TBC đánh
giá của SV
TBC đánh
giá của NH
Mức độ
chênh lệch
Tỉ lệ % NH
chọn 1 và 2
THANH
TOÁN
Nắm được UCP
và ISBP
3.32
2.71
0.61
41%
Hiểu biết về kĩ
thuật nghiệp vụ
ngoại thương
3.45
2.97
0.48
29.5%
Các kiến thức
2.74
0.17
51.2%
THẺ
Hiểu biết chung
về thẻ
3.48
2.59
0.89
42.6%
Nghiệp vụ phát
hành thẻ
3.01
2.22
0.79
53.2%
Nghiệp vụ thanh
toán thẻ
3.24
2.19
1.05
55.3%
Giải quyết khiếu
nại
2.56
1.92
0.64
63.8%
Từ bảng 3 có thể thấy tại hầu hết các tiêu chí đánh giá trình độ nghiệp vụ
khi đó ngân hàng đứng trên cơ sở các kĩ năng nghiệp vụ thực tế để đánh giá sinh
viên. Hai cơ sở đánh giá khác nhau đưa ra các kết quả đánh giá có độ “vênh” khá 21
lớn đã cho thấy bản thân hai nền tảng đánh giá đã có độ chênh lệch đáng kể. Hay
nói cách khác, tồn tại một khoảng cách lớn giữa cái sinh viên được học ở nhà
trường và công việc thực tế họ cần phải làm được trong môi trường ngân hàng.
Mảng thứ hai và thứ ba trong phiếu điều tra của nhóm nghiên cứu là phần
đánh giá về các Kĩ năng mềm. Kỹ năng mềm (soft skills) là thuật ngữ dùng để chỉ
các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp,
lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng
hoảng, sáng tạo và đổi mới là những thứ thường không được học trong nhà
trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải
là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người.
Nhóm nghiên cứu đã đưa ra 22 kĩ năng mềm và 12 nét tính cách để làm cơ sở
đánh giá. Theo bản tổng hợp các đặc điểm mà một nhân viên ngân hàng cần có của
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam và trên cơ sở kết quả điều tra, nhóm nghiên cứu chỉ
xin trích dẫn ra đây kết quả nghiên cứu theo các đặc điểm trong bản tổng hợp của
Hiệp hội Ngân hàng.
Bảng 5: Đánh giá kĩ năng mềm và tính cách
Tiêu chí
Số phiếu
Cao nhất
Thấp nhất
Trung
bình
Độ lệch
chuẩn
5
0
1
3.50
3.50
0.98
0.82
Tổng hợp
149
201
5
5
1
1
3.07
3.03
0.96
0.81
Phân tích
149
200
5
5
1
1
3.04
3.13
1.01
0.91
Sáng tạo
149
200
5
5
0
1
3.09
2.71
0.96
0.99
TÍNH
CÁCH
Chăm chỉ
148
201
5
5
1
1
3.56
3.30
0.99
0.86
Quyết
tâm
147
200
5
5
1
Trong hai mảng đánh giá này, sự chênh lệch giữa kết quả tự đánh giá của sinh
viên và sự đánh giá sinh viên của ngân hàng không quá lớn như trong phần Nghiệp 23
vụ Chuyên môn. Sự chênh lệch lớn nhất nằm ở tiêu chí Sự hiểu biết về con người
(2.90 của ngân hàng và 3.19 của sinh viên) và Hiểu biết về chính trị và kinh tế Vĩ
mô (2.71 của ngân hàng và 3.09 của sinh viên). Điều này một lần nữa cho thấy hiện
tại, sinh viên trong quá trình đào tạo và khi ra trường còn quá thiếu kiến thức thực
tế. Hành trang sinh viên có chỉ là những bài giảng trên lớp trong khi các bài giảng
này thường không gắn liền với thực tế, xa vời thực tế đồng thời sinh viên không có
thói quen hoặc không bị bắt buộc phải tìm hiểu thêm các kiến thức bên ngoài, thực
tiễn hóa lý thuyết được học.
Bản điều tra của nhóm nghiên cứu với việc phân chia thành ba mảng: Nghiệp
vụ chuyên môn, Kĩ năng mềm và Tính cách và hàng loạt tiêu chí cụ thể cho từng
mảng nghiên cứu đều đã đi đến chung một kết luận sinh viên khối ngành kinh tế
mới ra trường chưa có khả năng đáp ứng được các yêu cầu tuyển dụng của các
ngân hàng. Tuy nhiên, các sinh viên này lại không ý thức được điều đó và thường
có xu hướng đánh giá khả năng của mình cao hơn so với thực tế làm việc có thể có
được.
Cũng trong bản điều tra của mình, nhóm nghiên cứu đã đi đến thêm một kết
luận: Sinh viên các trường kinh tế cho rằng khi ra trường họ có thể đáp ứng được
65% yêu cầu của ngân hàng và chỉ cần thời gian đào tạo ban đầu là 2,3 tháng để
thật sự làm việc hiệu quả. Trong khi đó, các con số tương ứng mà ngân hàng đưa ra
chỉ là 55.7% và ngân hàng phải mất đến 4.24 tháng cho việc đào tạo đối với các
sinh viên mới ra trường mà họ tuyển dụng.
Copyright: Tài liệu đại học ©