HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG

NGUYỄN VIỆT HÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2012 Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG


1. Lý do chọn đề tài
Quản trị nguồn nhân lực là một nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất trong tất
cả các nhiệm vụ của quản trị vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng
phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách
mới. Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên nhiều khía cạnh kinh tế,
an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao… quá trình hội nhập của ngành Hàng không
luôn được Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo. Thời gian qua, Cục Hàng không
dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Hàng không cũng đã
và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.
Sân bay Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa
ngõ quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu Á- Thái
Bình Dương như một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia
khu vực và trên thế giới. Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận
khoảng 30% số lượng khách nước ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công
dân Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nước.
Tuy có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay Nội Bài chưa thể hiện được tầm
cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách cũng như các đối tượng khác
còn yếu kém. Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do công
tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của người lao động
chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách.
Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập,
phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành,
Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng cần
có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự,
đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh
vốn có của mình.
2

hoạt động trực tiếp
của nguồn nhân lực liên quan đến lĩnh vực vận tải hàng không,
hoạt động bay và các hoạt động phục vụ hành khách…
Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh chứng
trong đề tài là của Sân bay quốc tế Nội Bài giai đoạn 2008 - 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu sẵn có về lý
thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đồng thời trực tiếp điều tra, tổng hợp, khảo
sát, thực hiện mô tả, so sánh, đối chiếu, suy luận logic… Đặc biệt phương pháp biện
chứng duy vật làm nền tảng chỉ đạo toàn diện các vấn đề nghiên cứu trong đề tài.

3
Đề tài dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh
và quan điểm của Đảng về vai trò của con người. Định hướng phát triển nguồn nhân
lực con người nói chung và sự phát triển nguồn lực ở nước ta nói riêng.
5. Một số đóng góp của luận văn
- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ những nét đặc trưng của quản trị
nguồn
nhân lực trong ngành hàng không Việt Nam.
- Đánh giá thực trạng việc quản trị nguồn nhân lực tại Sân bay Nội Bài trong
thời gian qua.
- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận về công tác Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác Quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực tại sân
bay quốc tế Nội Bài

1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đóng vai trò cực ký quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể
thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
5
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt
ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp
tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo
cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động.
1.2.3. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng có hiệu quả các kỹ năng và khả năng của nguồn nhân lực
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa năng lực cá nhân
+ Quản trị nguồn nhân lực bao gồm cả những quyết định và hoạt động quản lý
có ảnh hưởng đến mối quan hệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp
1.2.4. Sự cần thiết quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò
trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con ngời: con ngời là yếu tố cấu thành doanh
nghiệp; bản thân con ngời vận hành doanh nghiệp và con ngời quyết định sự thắng bại
của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn
nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp
1.2.5. Cơ sở quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Cơ sở pháp lý
1.2.5.2. Cơ sở xã hội học
1.2.5.3. Cơ sở kinh tế
1.2.6. Nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.2.6.1. Môi trường bên ngoài

nguồn nhân lực theo mục tiêu đã đề ra
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
1.2.7.3. Tuyển dụng lao động
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Bước 2: Tuyển mộ: là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng cử viên có khả
năng đáp ứng những yêu cầu của các vị trí còn bỏ ngỏ để tiến hành lựa chọn
Bước 3: Tuyển chọn
1/ Xem xét hồ sơ xin việc
2/ Sơ tuyển (phỏng vấn sơ bộ và kiểm tra trắc nghiệm
3/ Phỏng vấn tuyển chọn
4/ Xác minh, thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
5/ Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
6/ Xét chọn và ra quyết định tuyển dụng
1.2.7.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung :
1, Xác định nhu cầu
2, Xác định mục tiêu đào tạo
3, Lựa chọn đối tượng đào tạo
4, Xác định nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo
5, Dự tính kinh phí đào tạo
6, Lựa chọn cán bộ đào tạo
7, Đánh giá hiệu quả đào tạo
8
1.2.7.5. Tổ chức quá trình lao động
1, Phân công lao động.
Phân công lao động theo chức năng
Phân công lao động theo công nghệ còn được gọi là Phân công lao động theo nghề
Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc
2, Hiệp tác lao động
Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản

1.3.3.1.Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy phát triển kinh tế
Có thể khẳng định rằng mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và tăng
trưởng kinh tế là mối quan hệ biện chứng nhân quả. Phát triển nguồn nhân lực sẽ
đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế; đến lượt mình tăng trưởng kinh tế tạo điều kiện thúc
đẩy phát triển nguồn nhân lực
1.3.3.2.Nguồn nhân lực là nhân tố thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ
cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH
Nguồn nhân lực được xem là nhân tố quyết định của quá trình sản xuất và
phát triển kinh tế xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực càng cao càng thúc đẩy nhanh
quá trình hình thành và chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng
CNH, HĐH cả về quy mô và cường độ
1.3.3.3.Nguồn nhân lực là nhu cầu cấp thiết trong bối cảnh toàn cầu
hóa, hội
nhập kinh tế khu vực và thế giới
Như vậy nguồn nhân lực Việt Nam có lợi thế so sánh với các quốc gia khác
10
chỉ có thể là nguồn nhân lực, đó là cơ cấu dân số trẻ với 40 triệu lao động được
đánh giá là tư chất khá thông minh, có truyền thống đoàn kết và cần cù trong lao
động, có khả năng vận dụng cái mới và thích ứng nhanh. Vấn đề này được Đảng
cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn nhân lực con người là quí báu nhất có vai
trò quyết định đặc biệt đối với nước ta khi nguồn nhân lực tài chính và nguồn lực
vật chất còn hạn hẹp”. Vì vậy thực hiện CNH-HĐH trong điều kiện hiện nay
“cùng với việc tạo ra các nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính thì điều kiện quan
trọng nhất là cần tăng trưởng nguồn lực con người Việt Nam, tạo ra khả năng lao
động ở trình độ mới cao hơn nhiều so với trước đây.
11
CHƯƠNG 2

Kế hoạch hoá nhu cầu nhân sự là công tác đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của Cảng và xây dựng các kế hoạch lao động
để đáp ứng được nhu cầu đó. Công tác này được thực hiện định kỳ hàng năm do phòng
KH ĐT phối hợp với phòng TCCBLĐ- TL thực hiện
2.2.1.1. Căn cứ hoạch định
Hàng năm, Cảng tiến hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo các căn cứ sau:
- Phương hướng, kế hoạch sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn và dài hạn.
- Nhu cầu vận chuyển của hành khách và hàng hoá qua Cảng
- Định hướng của Cục Hàng không Dân dụng Việt Nam.
- Nhu cầu nhân sự cụ thể của các phòng ban, Trung tâm.
- Năng suất làm việc thực tế của NV, cơ cấu NV theo nghề và trình độ.
2.2.1.2. Phương pháp hoạch định
Hàng năm, Cảng tiến hành hoạch định nhu cầu nhân sự theo nhiều phương pháp
khác nhau như: phương pháp tính theo năng suất lao động, phương pháp tính theo lượng
lao động hao phí, phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên… Nhưng chủ yếu nhất
Mục tiêu quản
trị nhân sự
Duy trì nhân
sự
Thu hút
nhân sự
Đào tạo và
phát triển
13
hiện nay đang được sử dụng là phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự theo cầu nhân
sự của từng đơn vị. Theo đó, mỗi người quản lý của các đơn vị sẽ dựa vào mục tiêu của
đơn vị mình, xác định khối lượng cần phải hoàn thành, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực
để hoàn thành công việc và gửi báo cáo giải trình lao động cho phòng TCCBLĐ- TL.
Phòng TCCBLĐ- TL sẽ tổng hợp và đưa ra số liệu lao động cụ thể của Cảng
2.2.1.3. Quá trình hoạch định

các bộ phận lao động trực tiếp đều là lực lượng lao động trẻ.
2.2.5 Công tác bố trí, sử dụng nhân sự
2.2.5.1. Phân công bố trí nhân sự
Các căn cứ bố trí nhân sự:
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của các phòng ban.
- Căn cứ vào năng lực chuyên môn và nguyện vọng của từng nhân viên.
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Cảng.
- Chất lượng lao động của từng bộ phận, từng nhân viên cụ thể.
- Sự thoả mãn của hành khách về chất lượng sản phẩm ngành HK.
2.2.5.2. Tình hình sử dụng nhận sự
Thời gian làm việc theo quy định
Thời gian nghỉ ngơi
Nghỉ phép hàng năm
Nghỉ việc riêng, nghỉ ăn không lương
2.2.5.3 Hiệu quả sử dụng nhân sự
Tại Cảng năng suất lao động được tính toán dựa trên kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Cảng. Các chỉ tiêu được sử dụng là:
W
1
= doanh thu/ lao động
Cho biết 1 lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu
W
2
= lợi nhuận/ lao động
Cho biết 1 lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận.
W
3
= doanh thu/quỹ lương
Cho biết với mỗi đồng lương tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu
W


Để thực hiện công tác đánh giá, Cảng thiết lập một hệ thống đánh giá với 3 yếu
tố cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nhân sự.
16
2.2.6.2 Phương pháp đánh giá
Tại Cảng, hệ thống định mức đánh giá được xác định theo phương pháp danh
mục kiểm tra. Theo phương pháp này, phòng TCCBLĐ- TL sẽ thiết kế một hệ thống
danh mục các câu hỏi về hành vi và các thái độ của nhân viên có thể xảy ra trong quá
trình làm việc
2.2.6.3. Tiêu chuẩn đánh giá
Do tính chất công việc của hai bộ phận lao động trực tiếp và gián tiếp là khác
nhau nên quy trình đánh giá năng lực thực hiện công việc của các bộ phận này cũng
khác nhau. Tuỳ thuộc vào đơn vị của người lao động mà công tác đánh giá năng lực
thực hiện công việc theo các cấp độ khác nhau và theo những tiêu chuẩn khác nhau
2.2.7 Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ
2.2.7.1. Nguyên tắc chung
2.2.7.2. Bổ nhiệm cán bộ
2.2.8. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ
2.2.8.1. Thù lao lao động
2.2.8.2. Chính sách đãi ngộ
2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sân bay Nội Bài
2.3.1 Kết quả đạt được
Nhìn lại từ những ngày đầu thành lập (28/2/1977), trong bối cảnh đất nước ta
vừa thoát khỏi chiến tranh chống Mỹ gian khổ, ác liệt, nhân dân cả nước gặp biết bao
khó khăn lớp lớp cán bộ chiến sỹ, CBCNV Cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài đã vượt
qua muôn vàn khó khăn thử thách, cống hiến sức lực trí tuệ tuổi thanh xuân, xương
máu của mình xây dựng sân bay từng bước lớn mạnh. Qua 35 năm xây dựng và trưởng

 Nguyên nhân chủ quan: Kể từ khi mới chuyển đổi, vốn điều lệ của Cảng
không nhiều vì trước khi chuyển đổi Cảng ở trong tình trạng kinh doanh thu không đủ
bù chi. Sau khi chuyển đổi nhờ sự cố gắng nỗ lực của tập thể lãnh đạo và CBCNV
trong Cảng mới có kết quả như ngày nay. Bước sang cơ chế hoạt động mới, các chiến
lược chính sách của Cảng phải vừa đi vừa tìm nên việc dẫn đến sai xót trong quản lý
rất có thể xảy ra.

18
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SÂN BAY QUỐC TẾ NỘI BÀI

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Sân bay Quốc tế
Nội Bài
3.1.1. Mục tiêu tổng quát đến năm 2020
Về nguồn nhân lực:
Mục tiêu đào tạo và phát triển giai đoạn 2012-2020:
Được thể hiện qua các giai đoạn:
+ Giảm tỷ lệ lao động phổ thông sơ cấp xuống còn 20%.
+ Đào tạo đội ngũ phi công có trình độ quốc tế, có thể bay thuê cho các
hãng hàng không trên thế giới với tỷ lệ 80% tổng số nhân sự đoàn bay.
+ Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho nhân sự 100%lượt người cho khối
nhân sự quản lý kỹ thuật.
+ Nâng tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học, cao đẳng và công nhân kỹ thuật
bậc cao lên 60% và 4% trên đại học.
3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
Một là: Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm là điều kiện cơ bản nhất
để
ngành hàng không có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững
Hai là

của người lao động.
Phối hợp tốt công tác trong hoạt động Quản trị nhân sự để đảm bảo đạt được
mục tiêu đề ra. Nâng cao vai trò của Quản trị nhân sự trong hệ thống Quản trị kinh
doanh của Cảng.
Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ nhân sự, đảm bảo
công tác Quản trị nhân sự được thực hiện một cách khoa học
Hoàn thiện công tác trả lương, thưởng, thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ
cho người lao động.
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sân
bay Quốc tế Nội Bài
3.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, khoa học và ổn định thu
hút người có khả năng nhất đến làm việc cho Cảng hàng không Sân bay Quốc Tế Nội
Bài. Qua đó nâng cao danh tiếng vị thế của Ngành Hàng Không Việt Nam trong quá
trình cạnh tranh và hội nhập.
Thực hiện nguyên tắc dân chủ trong xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên
Chuyển dịch cơ cấu đội ngũ lao động theo hướng tăng tỉ trọng của các khu vực
trực tiếp sản xuất kinh doanh và cung ứng dịch vụ công cộng
Chính sách tuyển mộ,
tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công
việc và sự kiểm soát chặt chẽ
mức tăng tổng số nguồn nhân lực
20
Cần có các chính sách ưu tiên với các mức độ cụ thể trong quá trình tuyển
mộvà tuyển chọn
3.2.2 Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Làm tốt công tác qui hoạch nguồn nhân lực, quản trị doanh nghiệp theo tiêu
chuẩn hóa cán bộ, dự kiến cán bộ quản trị đào tạo nguồn phát triển trong vòng 5-10
năm và có thể 20 năm. Trong tiêu chuẩn đào tạo cần chú trọng hai yếu tố giữa đức và
tài, trong đó

độ, kỹ năng không nhiều lắm. Điều này đã
làm kìm hãm sức sáng tạo, năng lực,
động cơ làm việc của nhân viên
21
3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với chính phủ
3.3.1.1 Các qui định về luật pháp, chính sách của nhà nước
* Xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ trong ngành hàng
không, triển khai qui hoạch cán bộ và tăng cường công tác bồi dưỡng, đào
tạo lại
và đào tạo mới đội ngũ cán bộ công chức công nhân viên trong ngành.
*
Tổ chức, nâng cao chất lượng phục vụ hành khách tránh tình trạng cạnh tranh
không lành mạnh, thiếu văn hóa.
*
Cải cách thủ tục hành chính đối với hành khách phối hợp với các ban ngành
công an cửa khẩu, hải quan nhằm giảm bớt phiền hà cho hành khách. Cải tiến thủ
tục xuất nhập cảnh, thực hiện cấp Visa tại sân bay, miễn thị thực xuất nhập cảnh
cho công dân các nước ASEAN mang hộ chiếu phổ thông.
Trách tình trạng thủ tục hành chính rườm rà, quá lâu tại nơi cửa khẩu.
3.3.1.2 Công tác điều hành quản lý, thúc đẩy hoạt động hàng không
phát triển:
+ Phát huy vai trò hiệu lực quản lý nhà nước đối với ngành hàng không.
+ Cải cách thủ tục hành chính, nghiên cứu cơ chế quản lý ngành sao cho gọn nhẹ.
+ Thiết lập hệ thống thông tin hàng không và thông tin về thị trường lao động
3.3.2 Đối với Tổng công ty Hàng không Việt Nam
3.3.2.1 Thành lập trường đào tạo cung ứng nguồn nhân lực cho ngành
Hàng không dân dụng Việt Nam
3.3.2.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh
3.3.3 Kiến nghị đối với Cụm cảng Hàng không Miền Bắc

chắn trong thời gian tới việc sẵn sàng đáp ứng các điều kiện cho các chính sách và
chiến lược kinh doanh mới sẽ dễ dàng hơn, đảm bảo giữ vững vai trò người dẫn đầu
23
trên thị trường vận tải hàng không.
Tác giả luận văn không có tham vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận về quản
trị nguồn nhân lực và nghiên cứu một cách đầy đủ các giải pháp phát triển quản trị
nguồn nhân lực mà chỉ tập trung giải quyết và đã hoàn thành những nhiệm vụ theo
mục tiêu đặt ra đối với quản trị nguồn nhân lực tại Sân bay Nội Bài. Luận văn đã giải
quyết được một số vấn đề sau:
- Hệ thống và làm rõ quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Đặc trưng và
đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong ngành hàng không; Các nhân tố ảnh hưởng
đến quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và của ngành hàng không
nói riêng.
- Phân tích một số những chỉ tiêu đánh giá về quản trị nguồn nhân lực tại Sân
bay Nội Bài, từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị.
- Từ các phân tích và đánh giá đầy đủ, có khoa học về thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Sân bay Nội Bài, rút ra những kết quả đạt được và những hạn chế cần
được khắc phục để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, xác định cơ sở thực
tiễn cho việc đề xuất các giải pháp và kiến nghị.
- Từ cách nhìn tổng quát kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số nước
trên thế giới, nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong giai đoạn từ nay đến 2020.
Thông qua kết quả nghiên cứu của luận văn có thể kết luận như sau:
1. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, môi trường cạnh tranh gay gắt; trong
giai đoạn Việt nam đang từng bước mở cửa nền kinh tế để hòa nhập với nền kinh tế
khu vực và thế giới, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là điều kiện đảm bảo
cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp nói chung, Sân bay Nội Bài nói
riêng.
2. Áp dụng các giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cần dựa trên cơ sở