Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
LỜI MỞ ĐẦU
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô
lớn, là tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ
văn hoá, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn
hoá….chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và
phức tạp, thậm chí có những điều trái ngược nhau. Bên cạnh đó, với sự cạnh
tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hoá,
buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái
mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh
nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực con người? Làm thế nào để
doanh nghiệp có thể trở thành nơi gạch nối – nơi có thể tạo ra lực điều tiết, tác
động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau? Làm thế nào
để gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ, nhằm vào sự phát
triển bền vững của doanh nghiệp? Làm thế nào để hướng tất cả các thành viên
vào những mục tiêu chung, những giá trị mà tổ chức mong muốn? Điều này
đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hoá đặc thù,
phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của toàn thể nhân viên vào
việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Có thể khẳng định văn hoá
doanh nghiệp là tài sản vô hình vô cùng quý báu mà mỗi doanh nghiệp cần
phải xây dựng và phát triển nó vì lợi ích mà nó mang lại.
Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là đơn vị cung ứng than
chế biến, đã tồn tại và phát triển hơn 30 năm cùng với những thăng trầm và
những thay đổi to lớn của nền kinh tế. Là một công ty nhà nước đang hoạt
động trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh
nghiệp phải có những bước đi phù hợp để có thể tồn tại và khẳng định mình
trên thị trường. Do đó, vấn đề xây dựng và phát triển văn hoá tại công ty có
thể coi là một bước đi mới, quan trọng và cấp bách để có thể huy động tối đa
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
1
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang

người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động
sản xuất. Nói tới văn hoá còn là nói tới những nguồn nội lực để con người có
thể “gieo trồng” (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của
mình theo định hướng vươn tới những giá trị Chân - Thiện - Mỹ. Được xem là
“nền tảng”, “vừa là mục tiêu, vừa là động lực” làm cho sự phát triển của con
người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn. Văn hoá có tác dụng
tích cực với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của toàn bộ cộng đồng.
Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá
truyền thống đã được tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó.
Ngay như dân tộc Việt Nam chúng ta, trải qua hàng ngàn năm dựng
nước và giữ nước, gần nhất là qua hai cuộc kháng chiến chống thực dân, đế
quốc trong thế kỷ vừa rồi, ai cũng thấy rõ về vai trò, vị trí của những nguồn
lực vĩ đại như vậy của văn hoá Việt Nam mà giá trị nổi bật nhất là tinh thần
dân tộc gắn liền với tinh thần yêu nước nồng nàn.
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của loài người và tồn tại ngay cả khi con
người thật sự chưa hiểu một cách đầy đủ về nó. Theo thời gian khái niệm về
văn hoá càng được hoàn thiện hơn.
Vậy chúng ta hiểu văn hoá là gì?
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá nhưng có thể xem xét một số định
nghĩa sau:
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
3
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
- Theo E.B Taylor – Nhà chủng học thì: “ Văn hoá là một tổng thể phức
tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục
và tất cả những khả năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là
thành viên của một xã hội”.
Ta có thể thấy một điều rằng định nghĩa này mới chỉ đề cập đến yếu tố
văn hoá tinh thần mà chưa quan tâm đến yếu tố vật chất.
- Theo Triết học Mác – Lênin nhìn nhận văn hoá một cách đầy đủ hơn:

- Yếu tố cốt lõi của văn hoá một cộng đồng người là hệ giá trị chuẩn
mực xã hội, thể hiện như là bản sắc của cộng đồng.
- Văn hoá tạo tính thống nhất vì nó có chức năng điều tiết hành vi của
các thành viên, tạo nên sự thống nhất hành động trong cộng đồng xã hội ấy.
2. Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Hẳn chúng ta đã nghe trên các phương tiện truyền thông, người ta đã
nói nhiều tới gia đình văn hoá, bảo vệ và giữ gìn văn hoá dân tộc nhưng với
một doanh nghiệp - tế bào của nền kinh tế thì có hay chăng cụm từ “Doanh
nghiệp văn hoá” hay “Văn hoá doanh nghiệp” ?. Bây giờ nếu đặt ra câu hỏi
với bạn: Bạn dùng từ ngữ nào để mô tả doanh nghiệp bạn, để phân biệt với
các doanh nghiệp khác? Hay người lãnh đạo trong doanh nghiệp bạn được
nhìn nhận như thế nào? Trong doanh nghiệp bạn cái gì thật sự quan trọng?….
Trả lời tất cả các câu hỏi trên sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quan về
VHDN của doanh nghiệp bạn. Vậy thực chất thì VHDN là gì? Và nó được
các nhà quản lý nhìn nhận như thế nào?
Cũng giống như văn hoá, cũng có rất nhiều định nghĩa về VHDN như sau:
- Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp”.
- Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hoá doanh nghiệp -
trường ĐHKTQD: “VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin,
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
5
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các cách thức
hành động của các thành viên”.
- Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: “Văn hoá doanh nghiệp là hệ thống
những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành
viên của tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ

thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng
riêng. Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức bao gồm: Tính sáng
tạo và sẵn sàng mạo hiểm, Tính chú trọng chi tiết, Tính định hướng kết quả,
Tính định hướng vào con người, Tính định hướng tập thể, Sự nhiệt tình, Tính
ổn định.
Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách này có những đặc trưng
riêng, được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ
chức. Sự chú trọng đến một vài khía cạnh nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn
đến tính “trội” trong phong cách. Khi đó các thành viên của tổ chức bị chi
phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này. Yếu tố văn hoá đặc trưng
dần hình thành và làm cho VHDN dần mạnh lên.
II. VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH
NGHIỆP
1. VHDN mạnh - nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền
vững của doanh nghiệp
1.1 Thu hút và gìn giữ nhân tài
Tại sao rất nhiều người tham dự thi tuyển vào công ty FPT khi công ty
tuyển người? Lương cao? Không hẳn là như thế mà quan trọng hơn người ta
muốn chứng tỏ được mình, bởi người ta luôn biết đến cụm từ “Văn hoá FPT”
(Sẽ giải thích rõ “Văn hoá FPT ở phần sau”).
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
7
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của con người của Maslow.
Theo Maslow, những nhu cầu ở dưới phải được đáp ứng trước, ngày
nay nhu cầu sinh lý đương nhiên được đáp ứng, con người vươn tới những
nhu cầu cao hơn và cao hơn nữa. Người lao động không chỉ quan tâm đến tiền
lương mà còn có xu hướng quan tâm đến nhiều thứ khác như: điều kiện môi
trường làm việc, mối quan hệ giữa mình với lãnh đạo, mình với đồng
nghiệp….Vì vậy mà con người có xu hướng muốn làm việc trong môi trường

cho những mục tiêu chung đó.
1.2 Tạo ra sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp được tạo nên từ những con người khác nhau, mỗi
người mang trong mình những tính cách, suy nghĩ, hành động khác nhau, tạo
nên một nền văn hoá mang tính pha trộn. Nhưng VHDN mạnh sẽ tạo nên sự
thống nhất về suy nghĩ hành động vì xác định được những chuẩn mực đạo
đức đúng đắn mà tất cả thành viên đều thấy thoã mãn và luôn hướng tới.
Sự đoàn kết nhất trí tạo ra sức mạnh cho sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Bởi vì tất cả các thành viên đều suy nghĩ và hành
động vì mục tiêu chung của tổ chức mà không cần phải ép buộc.
Mặt khác, VHDN đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc
rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể, vì ở đó dung hoà được
lợi ích giữa cái “tôi” và “tập thể”, hướng mọi người đến những mục tiêu
chung, những lợi ích chung. Như thế cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp
các giải pháp khuyến khích vật chất vì bản thân các thành viên đều có những
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
9
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
ước muốn như nhau. Như vậy, sức mạnh của doanh nghiệp được hình thành
không quá khó khăn.
Thành tựu của một tổ chức là kết quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân
làm việc hướng về các mục tiêu chung của nó. Những mục tiêu này cần phải
hiện thực, rõ ràng và dễ hiểu đối với mọi người trong tổ chức cũng như phản
ánh nét đặc sắc và tính cách cơ bản của tổ chức, tức là phản ánh nét đặc sắc
của văn hoá doanh nghiệp mình.
1.3 Tạo ra hình ảnh riêng của doanh nghiệp
Cùng một ngành sản xuất nhưng khách hàng phân biệt công ty bạn với
công ty khác qua nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp bạn. Nó giúp chúng
ta nhận diện được doanh nghiệp, hiểu được cách thức kinh doanh và cách

doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, chất lượng và giá cả sản phẩm không
còn là những vũ khí “đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách hàng tìm đến
và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc
cũng như sức khoẻ của họ như chính của bản thân mình.
- Làm phong phú dịch vụ khách hàng: Cái mà khách hàng quan tâm
hiện nay là chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm hàng hoá đó. Trong các
doanh nghiệp văn hoá sẽ nâng cao bởi chất lượng các dịch vụ đó góp phần
làm cho khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử
dụng có hiệu quả hơn.
- Thương hiệu của sản phẩm:Vì nó là hình ảnh thu nhỏ của doanh
nghiệp, nó chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được
thấy, được hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của
doanh nghiệp. Thương hiệu vừa là sức mạnh hữu hình (vì nó có thể được đo
bằng tiền – là tài sản có giá trị lớn), vừa là sức mạnh vô hình (thể hiện ở khả
năng lôi cuốn người tiêu dùng) của doanh nghiệp. Thương hiệu được coi là
yếu tố hình thành nên VHDN vì nó không chỉ phản ánh chất lượng sản phẩm
mà còn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng.
Chẳng hạn như Trung Nguyên “Khơi nguồn sáng tạo”, hay như Biti
’
s “Nâng
niu bàn chân Việt”.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
11
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
VHDN giúp doanh nghiệp in đậm hơn hình ảnh của mình trong ấn
tượng và tâm trí mọi người, từ đó chấp nhận dễ dàng hơn các hàng hoá dịch
vụ của mình mà không cần phải tốn kém chi phí quảng cáo để cạnh tranh với
doanh nghiệp khác.
2. VHDN tiêu cực - yếu tố kìm hãm sự phát triển
Đi ngược lại với nền văn hoá mạnh là nền văn hoá tiêu cực, nó có tác

mà tất yếu trong nền văn hoá của mỗi doanh nghiệp có sự phản chiếu của văn
hoá dân tộc.
Mỗi một dân tộc có nền văn hoá khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống,
suy nghĩ và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau. Khi tham gia vào
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp mình thì họ mang những
chuẩn mực giá trị đó theo. Chính những giá trị chuẩn mực đó đã hình thành
nên một nền văn hoá phong phú.
Có sự khác biệt nhau rõ rệt giữa nền văn hoá dân tộc Mỹ - Nhật - Việt
Nam. Văn hoá Mỹ là văn hoá điển hình của một nền văn hoá đề cao chủ nghĩa
cá nhân. Tại các công ty Mỹ, cá nhân là người ra quyết định, tự đưa ra
phương thức để thực hiện quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của
mình. Vì vậy mà thành tích cá nhân rất được coi trọng và họ thường nói:
“Nếu bạn không tự mình bước đi, bạn sẽ không thể đi xa hơn”.
Nhưng ở Nhật thì ngược lại, người Nhật rất chú trọng chủ nghĩa tập thể
và cách thức làm việc nhóm, phương châm của họ là “tập thể nghĩ, cá nhân tôi
hành động”. Sở dĩ như vậy là do quan niệm của người Nhật: con người dành
được sự tôn trọng thông qua việc kiềm chế bản thân, hy sinh tự nguyện và
phụng sự tổ chức từ phía bên trong. Các công ty Nhật quan tâm và chăm lo
mọi mặt của cuộc sống cho từng thành viên cũng như gia đình họ trên tinh
thần “Xí nghiệp là nhà”.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
13
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Sự khác biệt này có thể thấy rõ trong các doanh nghiệp liên doanh ở
Việt Nam. Đó là nơi hội tụ hai nền văn hoá khác nhau, đòi hỏi phải có sự kết
hợp hài hoà để có thể dung hoà những yếu văn hoá dân tộc khác nhau đó.
VHDN không chắc thay đổi được các giá trị văn hoá dân tộc và khi
văn hoá dân tộc xung khắc với các giá trị VHDN thì giá trị văn hoá dân tộc sẽ
vượt trội lên trên các giá trị VHDN. Vì vậy, trong một doanh nghiệp, nếu các
các thành viên hoặc đa số các thành viên cùng một dân tộc thì việc tạo lập

Một trong những nhân tố có tính quyết định đến nền VHDN đó là nhà
lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi vì nhà lãnh đạo là người định ra chủ trương,
đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp trong
môi trường nhất định. Mà nói một cách hình tượng thì doanh nghiệp là con
thuyền còn người lãnh đạo là người chèo lái.
Mỗi một nhà lãnh đạo sẽ có những phương pháp khác nhau: Có người
thì lãnh đạo theo phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp kinh tế hay
phương pháp giáo dục. Và mỗi nhà lãnh đạo cũng có một phong cách lãnh
đạo: Phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong
cách lãnh đạo tự do hay sự kết hợp của các phương pháp và phong cách lãnh
đạo với nhau.
Phong cách uy quyền: Là phong cách người lãnh đạo hành động độc
đoán trong giới quyền lực của mình khi ra quyết định có tham khảo hoặc
không tham khảo ý kiến của tập thể, hay trợ lý của mình. Phong cách này chỉ
phù hợp trong điều kiện phức tạp phải có quyết định nhanh chóng kịp thời.
Làm việc theo phong cách này không tạo ra được tinh thần làm việc độc lập
và không phát huy được tính sáng tạo của nhân viên. Bởi sử dụng phong cách
này trong quản lý dễ dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc không tôn trọng các ý
kiến của các thành viên trong doanh nghiệp.
Phong các lãnh đạo dân chủ: phong cách người lãnh đạo thu hút nhân
viên vào việc chuẩn bị ra quyết định. Như vậy nhân viên cảm thấy được tôn
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
15
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
trọng và được tham gia đóng góp ý kiến. Phong cách này tạo điều kiện tốt để
phát huy tinh thần sáng tạo, sự chủ động, độc lập trong công việc đồng thời có
được sự thống nhất của các quan niệm và người lãnh đạo sẽ có được uy tín
cao hơn.
Phong cách tự do: là phong cách quản trị theo mục tiêu. Người lãnh đạo
xác định mục tiêu và trao cho cấp dười quyền chủ động miễn sao thực hiện

to lớn trong việc hình thành nên văn hoá trong tổ chức. Ví dụ như các quan
điểm của Watson trong nghiên cứu và phát triển, cải tiến sản phẩm, đồng
phục của nhân viên và các chính sách đãi ngộ vẫn tiếp tục ảnh hưởng chi phối
các thói quen ở IBM.
+ Người lãnh đạo kế cận:
Tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị trên nền tảng giá
trị căn bản (bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một doanh nghiệp
có thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo).
Mỗi một thời kỳ khác nhau có những sự thay đổi khác nhau về môi
trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng….Thực tế
trên đặt ra đối với những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ không chỉ tiếp tục
duy trì sự phát triển doanh nghiệp trên cơ sở nền móng cũ mà cần có những
quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về cơ cấu tổ chức, đường lối kinh
doanh, con người…nhằm đáp ứng đòi hỏi những thay đổi ấy. Chính những
nhà lãnh đạo kế cận đã đưa những giá trị mới vào văn hoá của tổ chức trên
nền tảng những giá trị văn hoá ban đầu, truyền thống của doanh nghiệp.
4. Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ
- Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, môi
trường hoạt động khác nhau, đặc biệt là sự khác nhau về dây chuyền công
nghệ thì sẽ có những nét văn hoá khác nhau. Sự khác nhau ấy thể hiện ở:
- Cách bố trí nơi làm việc: trang thiết bị, nhà xưởng, văn phòng, trang
phục.
- Triết lý kinh doanh, phương pháp kinh doanh, chiến lược kinh doanh,
chiến lược thị trường cũng như chiến lược sản phẩm.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
17
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
- Những quy định về nội quy lao động, an toàn lao động….
- Tác phong làm việc, tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ, năng lực của
người lao động.

+ Những giá trị văn hoá học hỏi được trong quá trình giao lưu với nền
văn hoá khác.
Điều này có thể nhận thấy rõ ở các công ty liên doanh, các tập đoàn
xuyên quốc gia, các công ty cử người đi học ở nước ngoài hoặc các doanh
nghiệp có đối tác là người nước ngoài…. Người Việt Nam có thể học hỏi
được thói quen làm việc độc lập và đúng giờ của người Mỹ, Người Mỹ lại có
thể học tinh thần làm việc tập thể, trung thành của người lao động Phương
Đông.
6. Lịch sử hình thành công ty
Như chúng ta đã biết văn hoá được hình thành theo thời gian nên thời
gian tồn tại và phát triển của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành
nên văn hoá của doanh nghiệp đó. Mặt khác, quá trình phát triển của doanh
nghiệp càng dài thì những giá trị văn hoá tạo dựng được càng lớn và càng
phong phú vì nó là nền văn hoá của những thế hệ khác nhau, vừa có tính kế
thừa, vừa có tính mới. Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển
lâu đời và bề dày truyền thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ
chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hoá.
Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hoá đã định hình và xuất
hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những “rào cản
tâm lý” không dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng
văn hoá mới.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
19
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
IV. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VHDN VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VHDN
1. Các cấp độ của VHDN
Sơ đồ 2: Các cấp độ của VHDN
1.1 Các thực thể hữu hình
Đây là cấp độ dễ nhận thấy nhất của VHDN. Thuật ngữ “thực thể hữu
hình” dùng để mô tả tổng thể môi trường vật chất và xã hội trong doanh

hay truyền đạt cho người thấy nó.
Bản tuyên bố sứ mệnh là một văn bản trong đó ghi rõ tầm nhìn, sứ
mệnh và giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn đạt tới. Bản tuyên bố sứ mệnh
xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp, đề cập đến mục đích hoạt động
của doanh nghiệp, mục tiêu có tính nguyên tắc mà doanh nghiệp phải đạt
được trong tương lai.
1.1.3 Ngôn ngữ và khẩu hiệu
Ngôn ngữ không đơn giản chỉ là phương tiện để diễn đạt tư tưởng và
công cụ để giao tiếp hàng ngày. Nó còn là cơ sở để chúng ta nhận thức thế
giới chúng ta đang sống. Để đạt được hiệu quả cao trong các mối liên hệ công
việc giữa các thành viên trong cùng một tổ chức (đặc biệt là làm việc theo
nhóm) thì cần có một sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một
ngôn ngữ. Có thể cùng một ngôn ngữ nhưng mỗi doanh nghiệp sẽ có cách
hiểu khác nhau nhưng trong cùng một doanh nghiệp phải có cách hiểu giống
nhau. Ví dụ, khi đưa ra khẩu hiệu “lát nữa” bạn sẽ hiểu như thế nào? tức là
một khoảng thời gian nữa, nhưng trong nhiều doanh nghiệp thì lại được hiểu
là “không bao giờ”.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và không chỉ được nhân viên mà cả
khách hàng và những người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường ngắn gọn
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
21
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ, khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng
nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Nhưng
để hiểu được khẩu hiệu đó nói lên điều gì thì phải liên hệ với bản tuyên bố sứ
mệnh của công ty đó. Ví dụ, slogan của Viettel là “Hãy nói theo cách của
bạn” thể hiện phương châm làm việc của Công ty luôn luôn vì khách hàng,
khách hàng toàn quyền quyết định mình cần gì, làm gì, muốn gì.
1.1.4 Các so sánh ẩn dụ
So sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện tượng mà không theo

hoạt động được tiến hành kèm theo việc bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, bao
gồm cả cách thức ghi nhận đặc biệt, người mới được bổ nhiệm sẽ chính thức
mờimọi người uống cốc rượu mừng vào cuối giờ chiều thứ 6 sau khi quyết
định bổ nhiệm được chính thức công bố. Có thể coi đó là một buổi lễ ra mắt
hay chuyển giao.
1.1.7 Chuẩn mực hành vi
Chuẩn mực là các tiêu chuẩn về hành vi trong đó nêu rõ: trong một tổ
chức hành vi nào được chấp nhận, hành vi nào không được chấp nhận. Các
chuẩn mực hành vi đó có thể được ghi thành các văn bản của công ty như
những quy định về giờ giấc làm việc, quy định bảo mật, giao tiếp khách hàng.
Hoặc có thể là những tập quán “bất thành văn”, được hình thành theo thời
gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất
chung về giải quyết các vấn đề cụ thể về công việc cũng như trong cuộc sống.
1.2 Các giá trị được tuyên bố
Các giá trị được tuyên bố bao gồm: Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh
doanh.
1.2.1 Tầm nhìn
Nếu được hỏi “hình ảnh tương lai mà công ty bạn đang hướng tới là
gì?”, câu trả lời cho câu hỏi ấy chính là phản ánh tầm nhìn của công ty bạn.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
23
Luận văn tốt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Vĩnh Giang
Tầm nhìn của một doanh nghiệp sẽ chỉ cho chúng ta thấy được mục tiêu, định
hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn phải được xây
dựng trước tiên và phải được thông báo đến tất cả các thành viên trong doanh
nghiệp để tạo ra sự thống nhất chung, cùng hướng tới những mục tiêu chung
đó. Nó cũng được coi là cơ sở để vạch ra sứ mệnh, chiến lược và triết lý kinh
doanh của doanh nghiệp.
1.2.2 Sứ mệnh
Là sự cụ thể hoá tầm nhìn, trả lời cho câu hỏi: tại sao tổ chức của chúng

họ.
1.3.2 Ngầm định về bản chất con người
Bản chất con người là bản tính nguyên sơ nhất, khi con người chưa
chịu tác động của bất kỳ một yếu tố nào. Có 3 học thuyết (X, Y, Z) với 3 cách
nhìn nhận khác nhau về bản chất con người. Nếu học thuyết X cho rằng bản
chất của con người là lười nhác, không sáng tạo và rất thụ động, còn học
thuyết Y thì lại nhìn nhận bản chất của con người là yêu lao động, thích trách
nhiệm, có tính sáng tạo. Chính sự khác nhau này đã dẫn dắt các nhà lãnh đạo
đến với các cách quản lý khác nhau.
1.3.3 Ngầm định về bản chất hành vi con người
Hành vi của người phương Đông và người phương Tây có sự khác
nhau rõ rệt (đại diện là văn hoá Nhật và Mỹ). Người Phương Đông coi trọng
tính tập thể, họ có đôi chút tin vào định mệnh khi thực hiện công việc (một
chút may mắn nào đó). Họ có ý nghĩ “cố chứng tỏ mình là một ai đó” hay lối
sống “định hướng vị thế” của mình trong một tổ chức. Còn người Phương
Tây thì ngược lại, coi trọng sự chủ động, luôn cố gắng nỗ lực hết mình, khẳng
định mình là ai đó bằng năng lực hoàn thành nhiệm vụ. Con người có khả
năng làm nên tất cả.
1.3.4 Ngầm định về bản chất mối quan hệ con người
Các thành viên trong một tổ chức có mối liên quan như thế nào? độc lập
hay phụ thuộc? có nên quan hệ với nhau không? Nhìn nhận về vấn đề này, cũng
có hai thái cực, một ủng hộ chủ nghĩa cá nhân, coi trọng thành tích cá nhân thì
mỗi người sẽ làm việc một cách độc lập. Còn những tổ chức ủng hộ chủ nghĩa
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
25