Luận văn tốt nghiệp

1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện hệ thống thù lao lao
động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai
đoạn 2005 - 2007.”

Luận văn tốt nghiệp

2

3
thống thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3, giai đoạn 2005 - 2007 ” để làm
luận văn tốt nghiệp trong đợt thực tập này.
Nội dung bài viết gồm 3 chương như sau:
Chương I: Lý luận chung về thù lao lao động và quản trị thù lao lao động
trong doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác thù lao lao động tại Công ty cổ phần Lilama
69-3
Chương III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện Công tác thù lao lao
động tại Công ty cổ phần Lilama 69-3
Vì thù lao lao động là một đề tài lớn liên quan đến nhiều vấn đề then chốt của
Kinh tế - Xã hội, do đó cần có sự nghiên cứu thực sự công phu và khoa học, nhưng do
trình độ kiến thức và thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu
sót, hạn chế. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô để tác giả hoàn
thiện hơn chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn đến ThS. Đỗ Xuân Trường, TS. Vũ Thị
Mai - Giảng viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực đã tận tình hướng dẫn,
chỉ bảo và giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình thực tập, cũng như trong việc lựa
chọn và hoàn thành chuyên đề thực tập và luận văn
Chân thành cảm ơn lãnh đạo, các phòng ban đặc biệt là phòng tổ chức lao
động - tiền lương và người hướng dẫn chính chuyên viên Nguyễn Thị Thanh Huyền
đã nhiệt tình hướng dẫn, giải thích, cung cấp các thông tin, số liệu liên quan giúp tác
giả hoàn thành chuyên đề đúng thời gian và nội dung quy định.
Luận văn tốt nghiệp

4
Chương I:
LÝ LUẬN CHUNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ QUẢN TRỊ
THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
I. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG


5
1.1. Tiền lương, tiền công
Trả công là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất đối với mỗi tổ
chức trong việc giúp cho tổ chức đó đạt được hiệu suất hoạt động cao. Đây là một
phần quan trọng của chi phí sản xuất. Bên cạnh đó nó còn là phần cơ bản nhất trong
thu nhập của người lao động. Vì vậy, tổ chức cần nắm rõ khái niệm về tiền công,
tiền lương; cũng như làm cách nào quản trị nó để đạt được hiệu quả cao nhất.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (International Labour Organization - ILO)
định nghĩa thì tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính
thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy của mỗi quốc
gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động, cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm
hay sẽ phải làm.
Hai thuật ngữ tiền công, tiền lương trên thực tế hay bị dùng lẫn lộn và tiền
lương được sử dụng nhiều hơn. Về bản chất thì tiền công và tiền lương cũng không
khác nhau, nó đều để chỉ phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được từ tổ chức.
Song cũng nên có sự phân biệt rõ ràng giữa chúng. Cụ thể:
Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng,
nhân công kỹ thuật. Nó là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào thời gian làm
việc thực tế (Giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối
lượng công việc đã hoàn thành.
Còn tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Và nó thường được trả cho các
cán bộ quản lý, các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Những người mà khó định
lượng được kết quả thực hiện công việc.
1.2. Phụ cấp
Phụ cấp là khoản mà người lao động nhân được ngoài tiền lương cơ bản. Nó
bổ sung cho lương cơ bản, hay là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi mà họ

Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
của người lao động. Như: Bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, lương hưu, các chế
độ thai sản, ốm đau, tiền trả cho ngày nghỉ lễ, nghỉ tết…Có thể người lao động
Luận văn tốt nghiệp

7
không nhận được trực tiếp một khoản tiền nào từ phía doanh nghiệp nhưng họ lại
nhận được những lợi ích từ các chương trình đó mang lại.
Có thể chia phúc lợi thành 2 loại:
Thứ nhất là phúc lợi bắt buộc.
Đây là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải cung cấp cho
người lao động theo quy định của pháp luật. Như: Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,
bệnh nghề nghiệp, thai sản…Tất cả các tổ chức đều hoạt động trong môi trường
pháp luật nhất định, được điều tiết bởi các quy chế, quy định nhằm đảm bảo lợi ích
dân sinh. Doanh nghiệp và người lao động có trách nhiệm nghiêm túc chấp hành
quy định của pháp luật về các loại phúc lợi này.
Thứ hai là những chương trình phúc lợi tự nguyện
Đây là những phúc lợi mà tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế và
sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên. Cụ thể như: Các phúc lợi bảo hiểm:
bảo hiểm sức khoẻ, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động; các loại
phúc lợi bảo đảm: Bảo đảm thu nhập, bảo đảm hưu trí; hay các loại phúc lợi dịch vụ
cho người lao động…
Cung cấp các loại phúc lợi có nhiều ý nghĩa:
Đối với người lao động: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm
cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ nhà ở, mua xe, các dịch vụ về đi lại, giải
trí…Nó còn góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.
Đối với doanh nghiệp: Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị
trường. Mặt khác, từ việc góp phần đảm bảo và nâng cao đời sống vật chất, tinh
thần cho người lao động tạo ra lòng trung thành và sự nỗ lực làm việc góp phần
tăng năng suất lao động và lợi nhuận của tổ chức. Doanh nghiệp từ đó sẽ thu hút và


Các y
ếu tố thuộc môi tr
ư
ờng b
ên ngoài

- Thị trường lao động
- Khu vực địa lý
- Các mong đợi của xã hội, văn hoá,
phong tục
- Các tổ chức công đoàn
- Luật pháp và các quy định, chính sách
- Tình trạng của nền kinh tế

Các y
ếu tố thuộc về
tổ chức
- Loại hình tổ chức
- Lĩnh vực kinh doanh

- Quy mô và hạ tầng
cơ sở vật chất
- Kết quả hoạt động

2.1.1. Thị trường lao động
Tình hình cung, cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường là yếu tố quan trọng
ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà doanh nghiệp lựa chọn chi trả để thu hút và
gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các chế
định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức lương của doanh nghiệp
2.1.2. Khu vực địa lý
Sự khác biệt của mỗi khu vực địa lý về mức sống, chi phí sinh hoạt, chi phí
học tập dẫn đến sự khác nhau về mức lương lựa chọn chi trả cho mỗi vùng địa lý
khác nhau với cùng một công việc. Trong khu vực địa lý mà mọi chi phí đều cao
như các vùng đô thị hay các thành phố lớn thì chi phí nhân công sẽ cao hơn ở các
vùng khác. Vì vậy, khi doanh nghiệp tham gia đầu tư vào vùng nào thì cũng phải
khảo sát chi phí nhân công của vùng đó.
2.1.3. Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục
Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán nơi doanh nghiệp
kinh doanh cũng cần được xem xét vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt
của vùng địa lý.
2.1.4. Các tổ chức công đoàn
Công đoàn theo đúng nghĩa là tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải
thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, mức chênh lệch về tiền
lương hay các hình thức trả lương. Một doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì kế
hoạch về thù lao lao động của họ rất dễ được thực hiện.
2.1.5. Luật pháp và các quy định, chính sách
Mỗi một tổ chức được hình thành, hoạt động và được điều tiết trong môi
trường pháp luật. Vì vậy, hệ thống thù lao của doanh nghiệp cũng phải được tuân
thủ các quy định của pháp luật hay các chính sách Nhà nước đề ra. Cụ thể như các
điều khoản trong bộ luật lao động, mức lương tối thiểu…
Luận văn tốt nghiệp

10
2.1.6. Tình trạng của nền kinh tế

yêu cầu về kiến thức cần có. Một công việc đòi hỏi những yếu tố cao sẽ quyết định
mức lương cao hơn đối với những công việc có đòi hỏi thấp hơn về kỹ năng.
2.2.3. Trách nhiệm trong công việc
Một công việc luôn đòi hỏi trách nhiệm đối với những vấn đề như: Tiền, tài
sản, cam kết trung thành…, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc
của người dưới quyền, kết quả tài chính…Điều đó cũng ảnh hưởng đến thù lao.
Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm cao sẽ được trả mức lương tương xứng với mức
trách nhiệm đó. Thông thường tại các tổ chức họ sẽ có thêm phần lương trách
nhiệm tính trong lương cho mỗi người. Lương trách nhiệm có thể được chia thành
nhiều mức tương ứng với các mức trách nhiệm khác nhau.
2.2.4. Sự cố gắng
Bất cứ một sự cố gắng nào của nhân viên như về trí lực, thể lực; hay sự cố
gắng trong việc chịu áp lực căng thẳng, cũng nên được động viên và khích lệ một
cách kịp thời bằng các yếu tố có tính đến trong thù lao để người lao động đó tiếp tục
nỗ lực cho tổ chức. Cùng một công việc như nhau, nhưng trong những môi trường
khác nhau nó đòi hỏi một sự nỗ lực, cố gắng khác nhau từ phía người lao động. Và
đương nhiên trong trường hợp đó sự công việc đòi hỏi sự cố gắng lớn hơn sẽ được
trả mức thù lao cao hơn để động việc người lao động làm tốt công việc đó.
2.2.5. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một yếu tố không thể không quan tâm khi ta xây dựng hệ
thống thù lao lao động. Hiện nay, có rất nhiều doanh nghiệp tư nhân không quan tâm đến
yếu tố điều kiện làm việc của người lao động trong việc tính các phụ cấp về độc hại, hay
trong điều kiện rủi ro cao, nên đã không giữ chân được người lao động. Vì vậy, các yếu
tố cụ thể của điểu kiện lao động mà mỗi doanh nghiệp nên quan tâm đến là: Các rủi ro
khó tránh, các rủi ro thường xuyên, làm việc trong điều kiện nguy hiểm., các điều kiện
của công việc như: tiếng ồn, nồng độ bụi, độc hại ảnh hưởng đến người lao động.
Không phải mọi doanh nghiệp đều có điều kiện làm việc thực sự tốt, nhưng không
có nghĩa là doanh nghiệp đó không giữ chân được người lao động tốt. Mà điều quan
Luận văn tốt nghiệp



13
Những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong trong kỳ không tốt thì thù
lao của người lao động có thể bị giảm, đặc biệt về các khoản phúc lợi. Và thời gian
chi trả lương cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố này.
2.3.5. Quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao
Tổ chức chủ trương đề ra mức lương cao hay thấp so với mức lương trên thị
trường. Có những tổ chức muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn những tổ
chức khác trong cùng lĩnh vực kinh doanh. Các tổ chức này muốn thu hút nhân tài,
bởi mức lương cao hơn các tổ chức khác sẽ thu hút được những người có khả năng
làm việc cao hơn. Nhưng có tổ chức lại áp dụng mức lương hiện hành trên thị
trường . Vì họ cho rằng vẫn thu hút được lao động lành nghề mà không ảnh hưởng
đến giá thành sản phẩm hay chi phí dịch vụ. Và cũng có tổ chức lựa chọn mức
lương thấp hơn mức hiện hành trên thị trường vì nhiều lý do: hoặc tổ chức đang gặp
khó khăn về tài chính, hoặc ngoài lương người lao động còn nhận được các khoản
trợ cấp khác. Vì vậy, quan điểm, triết lý của tổ chức về thù lao cũng ảnh hưởng
nhiều đến thù lao của người lao động.
2.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
2.4.1. Mức độ hoàn thành công việc
Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả mức
lương cao hơn phù hợp với mức độ hoàn thành công việc của người đó.
2.4.2. Thâm niên công tác
Đây cũng là một yếu tố được tính đến trong việc trả lương. Những người có
thâm niên lâu năm trong nghề thường được trả mức lương cao hơn. Bởi những
người có thâm niên trong nghề thường là những người có kỹ năng, kỹ xảo thành
thục hơn và cũng có thể họ là những cá nhân trung thành đáng được biểu dương.
2.4.3. Kinh nghiệm
Kinh nghiệm làm việc cũng là một yếu tố cần tính đến khi trả lương. Cụ thể
thì những người có kinh nghiệm làm việc thường được đánh giá cao, vì khả năng
hoàn thành công việc của họ thường tốt hơn những người khác. Vì vậy, những

Luận văn tốt nghiệp

15
Một là thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những
công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề
của họ. Một thang lương gồm có một số bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành
nghề của công nhân được xếp từ thấp đến cao (chế độ tiền lương cấp bậc hiện hành
có bậc cao nhất là bậc 7). Và hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở
một bậc nào đó được trả cao hơn người lao động làm những công việc được xếp vào
mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần.
Mức lương: là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
phù hợp với các bậc lương trong thang lương.
Theo cách tính tiền công theo chế độ hiện hành thì mức lương tối thiểu có hệ
số bằng 1, mức tiền lương của các bậc trong các thang, bảng lương được tính dựa
vào công thức:
M
i
= M
1
* K
i
M
i :
Mức lương bậc i
M
1
: Mức lương tối thiểu
K
i
: Hệ số lương bậc i

phải tuân thủ, nhằm đảm bảo tính hợp pháp của hệ thống tiền công, tiền lương.
Bước 2: Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Để đưa ra quyết định về mức lương của doanh nghiệp, cần phải nghiên cứu
thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Những thông
tin về tiền lương, hay các loại phúc lợi của người lao động trong các ngành tương tự
hoặc trong cùng một địa phương có thể thu thập bằng nhiều cách như qua kinh
nghiệm hay các cuộc điều tra, hay nhờ trung tâm tư vấn.
Bước 3: Đánh giá công việc
Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối
hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Để có được sự công bằng trong trả
công, và có một cấu trúc tiền công hợp lý nên sử dụng hội đồng đánh giá và phương
pháp đánh giá phù hợp để đánh giá giá trị của các công việc theo một hệ thống thứ
bậc về giá trị từ thấp đến cao hoặc ngược lại.
Luận văn tốt nghiệp

17
Bước 4: Xếp các ngạch tiền công (ngạch lương/ hạng lương)
Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các ngạch tiền công để đơn giản hoá
việc trả công. Ngạch tiền công (hay ngạch lương) là một nhóm các công việc dọc
theo hệ thống thứ bậc về giá trị của công việc và được trả cùng một mức tiền công.
Các ngạch tiền công có thể được phân chia đều đặn thành các nhóm hoặc hình thành
các nhóm công việc một cách tự nhiên (không đều đặn). Các công việc không mang
tính chất then chốt sẽ được đưa vào các ngạch phù hợp tuỳ số điểm đánh giá chúng
ở phần đánh giá công việc.
Bước 5: Xác định mức tiền công (mức lương) cho từng ngạch
Khi đánh giá công việc tuỳ từng phương pháp mà ta xác định mức tiền công
cho các ngạch. Nếu xếp hạng công việc hay phân loại nó thì ở mỗi ngạch sẽ chọn
một công việc then chốt và lấy mức tiền công của công việc đó làm mức tiền công
chung cho cả ngạch. Hay sử dụng phương pháp cho điểm, mức tiền công cho từng
ngạch sẽ được xác định nhờ đường tiền công được xây dựng. Đường tiền công sẽ đi

: mức lương thấp nhất của ngạch
Xác định số bậc của thang lương: Tuỳ thuộc vào độ dài phục vụ trong một
ngạch, độ lớn của tăng lương và trong tương quan với độ lớn của khoảng tiền công.
Xác định hệ số bậc lương: Ta phải xác định hệ số giữa hai bậc liền kề, để xác
định xem bậc tăng lên đều đặn, tăng luỹ tiến hay tăng lũy thoái. Hệ số khoảng cách
lên đều đặn được tính như sau:
1n
kc
H B
−
=

H
kc
: Hệ số khoảng cách lên đều đặn
N : số bậc trong thang lương.
Sau đó xác định hệ số của bậc lương ở bậc nào đó bằng cách lấy hệ số lương
ở bậc liền kề đứng trước nó nhân với hệ số khoảng cách.
Xác định mức lương ở từng bậc:
S
i
= S
1
x k
i

S
i
: Mức lương bậc i.
S

giản, còn có thể khuyến khích nhân viên bằng cách trả công theo thời gian có
thưởng, gồm tiền công theo thời gian đơn giản cộng với tiền thưởng. Tiền thưởng
có thể được tính cho tất cả các sản phẩm sản xuất được, cũng có thể được tính cho
số sản phẩm vượt mức hoặc tính cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.
1.3.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
Hình thức trả công theo sản phẩm là hình thức trả công căn cứ vào mức kết
quả thực hiện công việc mà người lao động đã hoàn thành. Để áp dụng hình thức trả
lương này doanh nghiệp cần xác định đơn giá tiền lương sản phẩm. Loại đơn giá
này được xác định như sau:

ĐG
tl
=
(
)
sp
M
1
ĐxGxN
HHxML
icbtt
+

Luận văn tốt nghiệp

20
Trong đó:
ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương cho sản phẩm

Chế độ trả công này thường áp dụng đối với những công việc cần một nhóm
công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu
phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm. Với hình thức này sau khi xác định được
mức lương chung cho cả tập thể theo đơn giá trả lương sản phẩm thì bộ phận quản
trị lao động tiếp tục chia lương cho từng cá nhân trong tập thể đó theo các phương
pháp phù hợp như phương pháp hệ số điều chỉnh hay phương pháp giờ - hệ số.
Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích công
nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối
cùng của tổ. Song nhược điểm của nó lại là tính kích thích công nhân nâng cao năng
Luận văn tốt nghiệp

21
suất lao động cá nhân là thấp do sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết
định tiền công của họ.
1.3.2.3. Trả công theo sản phẩm có thưởng
Chế độ trả công này thực chất là các chế độ trả công sản phẩm đã kể đến ở
trên nhưng kết hợp với hình thức tiền thưởng để khuyến khích lao động làm việc tốt
hơn. Khi áp dụng chế độ trả công này thì toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn
giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ
tiêu về số lượng kèm theo chất lượng tốt của chế độ tiền thưởng quy định.
Công thức tính:
( . )
100
th
L m h
L L= +

L
th
: Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng

cách có hiệu quả nhất.
2.1. Các loại khuyến khích tài chính
Một tổ chức có thể sử dụng nhiều cách tiếp cận thù lao cho thực hiện công
việc. Theo sơ đồ 4 cho thấy các chương trình khuyến khích tài chính có thể thiết kế
để thù lao cho sự thực hiện công việc của cá nhân, của tổ, nhóm, của một nhà máy
hay một bộ phận kinh doanh, cho toàn bộ tổ chức hay bất cứ sự kết hợp nào giữa
chúng. Mỗi chương trình có ưu và nhược điểm nhất định chúng sẽ phát huy nhiều
hay ít tuỳ thuộc vào từng điều kiện cụ thể.
Sơ đồ 1.4: Các chương trình khuyến khích tài chính
Phạm vi áp dụng chương trình
Cấp vi mô Cấp vĩ mô
Cá nhân Tổ/ nhóm
Bộ phận kinh
doanh/ nhà máy
Toàn tổ chức
Tăng lương tương
xứng
Thưởng
Phân chia năng
suất
Phân chia lợi nhuận

Thưởng Phần thưởng Thưởng Tham gia cổ phần
Phần thưởng
Trả công theo sản
phẩm
Phần thưởng
Trả công theo sản
phẩm


thống và sự công bằng trong thực hiện hệ thống đó.
 Sử dụng một hệ thống khuyến khích tài chính với các hình thức khuyến khích
đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức.
Luận văn tốt nghiệp

24
 Thu hút sự quan tâm của người lao động vào việc tham gia và thiết kế
chương trình thù lao để nâng cao nhận thức và nỗ lực của họ.
 Và sử dụng các biện pháp tạo động lực và khuyến khích phi tài chính như
khen thưởng, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc…để khuyến
khích thực hiện công việc.
2.3. Các chương trình khuyến khích tài chính
2.3.1. Các chương trình khuyến khích cá nhân
2.3.1.1. Tăng lương tương xứng thực hiện công việc
Đây là hình thức thù lao cho thực hiện công việc được áp dụng khá rộng rãi,
cả ở Việt Nam. Tăng lương tương xứng với thực hiện công việc, lấy mức độ hoàn
thành công việc làm căn cứ tăng lương. Đây là căn cứ hợp lý và công bằng. Thực
hiện phương pháp này doanh nghiệp phải thường kỳ tiến hành đánh giá thực hiện
công việc đối với tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Kết quả của việc đánh
giá sẽ quyết định tỷ lệ lương tăng thêm của họ. Để các chương trình tăng lương
tương xứng có hiệu quả, cần có các điều kiện sau:
 Sự khác nhau về thực hiện công việc của cá nhân phải đủ lớn để thoả
đáng với sự nỗ lực của người quản lý trong việc đo lường và thù lao cho những sự
khác nhau đó. Và sự khác nhau về thực hiện công việc của các cá nhân là có thể đo
lường được.
 Ngạch lương xây dựng phải đủ rộng để cho phép sự chênh lệch tương
xứng về tiền lương dựa trên thực hiện công việc.
 Người giám sát và quản lý đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên
phải có đủ năng lực để đánh giá và cung cấp thông tin phản hồi và phải được đa số
nhân viên ủng hộ.

kết cao của quá trình sản xuất hiện đại, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ và
sự nhấn mạnh về chất lượng, dịch vụ hơn là số lượng nên các chế độ trả công theo
sản phẩm ít được sử dụng hơn.
2.3.2. Các chương trình khuyến khích tổ nhóm
Cùng với quá trình phân công và hiệp tác lao động diễn ra ngày càng mạnh
và rõ rệt, thì ngoài việc tính toán thù lao cơ bản như thế nào cho tổ nhóm là thích
hợp thì thù lao theo thực hiện công việc đối với các tổ nhóm cũng hết sức quan
trọng. Cũng giống như các chương trình khuyến khích cá nhân thì các chương trình
khuyến khích tổ nhóm bao gồm:
 Các chế độ trả công khuyến khích như: trả công theo sản phẩm tập thể, trả
công khoản, trả công theo giờ tiêu chuẩn.