» Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Lời mở đầu..................................................................................................................5
PHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC.................................................................................................................7
I. Khái niệm, mục tiêu, chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực........7
1. Khái niêm .........................................................................................................7
2. Mục tiêu ...........................................................................................................7
3. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực.........................................7
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực..................................................................8
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
5. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực................................................................8
II. Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................................8
1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển dụng nhân lực...............................8
.........................................................................................................................................
a. Khái niệm..........................................................................................................8
b. Mục tiêu............................................................................................................8
.....................................................................................................................................
c. Vai trò ..............................................................................................................8
.....................................................................................................................................
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................9
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng..........................................................................10
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng......................................................................11
.........................................................................................................................................
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng......................................................18
.........................................................................................................................................
3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.........................................22
III. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực................22
1. Đánh giá quá trình công tác tuyển dụng.........................................................22
b. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6....................................................................................................................43
c. Tình hình tài chính của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6................44
II. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây
dựng điện VNECO 6.................................................................................................50
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
2
» Khóa luận tốt nghiệp
1. Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây
xựng điện VNECO 6.................................................................................................50
a. Tiến hành phân tích công việc trong thời gian qua.........................................50
b. Thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực..................................................51
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây xựng điện
VNECO 6...................................................................................................................53
a. Phân tích nhu cầu và kế hoạch nguồn nhân lực..............................................53
b. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng......................................................................53
c. Thực trạng về công tác tuyển mộ của công ty ...............................................53
d. Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực.......................................................55
3. Những hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần xây xựng điện VNECO 6................................................................................56
PHẦN III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN
VNECO 6...................................................................................................................58
I. Phương hướng và mục tiêu của công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. .58
1. Phương hướng....................................................................................................58
2. Mục tiêu .............................................................................................................58
.........................................................................................................................................
.........................................................................................................................................
II. Các nhân tổ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần xây dựng điện VNECO 6...........................................................................59
tại, phát triển và cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác thì đòi hỏi doanh nghiệp
đó phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên trẻ, năng động, sáng tạo, tay nghề
vững vàng.
Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực và thực trạng tìm hiểu tại công
ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6. Để có thể tạo được sự phát triển bền vững và
không ngừng nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty trong tương lai thì công ty cần
phải có một đội ngũ nhân sự giỏi, tài năng. Muốn vậy công ty phải xác định được ai
là người mình muốn tìm?, phải tìm ở đâu để có hiệu quả nhất? và công ty phải làm gì
để thu hút được những người mình mong muốn. Do vậy công tác tuyển dụng đóng
vai trò quan trọng trong việc hoàn thiện mục tiêu nhân lực của mình.
Xuất phát từ thực tế đó, trong quá trình thực tập tại Công ty cổ phần xây dựng
điện VNECO 6, với sự giúp đỡ tận tình của Thầy Võ Thanh Hải và các cán bộ công
nhân viên trong công ty, nên em đã chọn đề tài: “Biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6”. Để nghiên cứu trong thời gian thực tập.
Đề tài được trình bày gồm 3 phần chính với các nội dung sau:
Phần I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC
Phần II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG
TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY
DỰNG ĐIỆN VNECO 6
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
5
» Khóa luận tốt nghiệp
Phần III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO 6
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng do thời gian và điều kiện nghiên cứu còn
hạn chế, nên chắc chắn đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong
được sự góp ý của qúy thầy cô, và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Thầy Võ Thanh Hải cùng
- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: chủ yếu đảm bảo số lượng nhân
viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Chức năng này
bao gồm: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế phân tích công việc, biên chế nhân
lực, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực.
- Chức năng đào tạo phát triển: nhóm chức năng này chú trọng nâng cao
năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng
và kiến thức và trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được
giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng chú
trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả các nguồn nhân lực trong tổ chức thông
qua việc thực hiện các hoạt động liên quan tới kích thích động viên nhân viên và duy
trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
7
» Khóa luận tốt nghiệp
4. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
- Giúp nhà quản trị đạt được mục đích và kết quả quản trị thông qua người
khác.
- Giúp cho cơ quan doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao hiệu
suất công tác và sản xuất kinh doanh.
- Quản trị nhân sự đóng vai trò mấu chốt của cải cách quản lý, giúp cơ quan,
doanh nghiệp khẳng định vị trí và nâng cao vị thế trong điều kiện kinh tế hội nhập.
Trong mấy thập kỉ gần đây vai trò của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh khi cả trình
độ năng lực của nhân viên lẫn trang bị kỹ thuật được nâng cao, công việc ngày càng
phức tạp đa dạng, khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày
càng gay gắt trên thị trường, phải tìm cách đáp ứng với nhu cầu ngày càng tăng của
nhân viên. Vì vậy quản trị nhân sự phải đóng vai trò mấu chốt trong cách quản lý, đổi
mới quản trị nhân sự cho phù hợp với giai đoạn thực tại, thực sự là nguồn tiềm năng
to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho người lao động
Khi nói đến con người là nói đến lực lượng sản xuất. Các sản phẩm tạo ra có
chất lượng hay không đều phụ thuộc vào tay nghề của mỗi công nhân và cơ chế quản
lí của mỗi công ty. Mỗi công ty muốn làm được như vậy thì họ phải tìm kiếm, tuyển
dụng được một đội ngũ lao động có tay nghề, có năng lực và bố trí công việc sao cho
hợp lí. Vấn đề này đòi hỏi công tác quản lí nguồn lao động phải có hiệu quả để đáp
ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh.
“Lợi thế cạnh tranh lâu dài chỉ có thể đạt được qua việc đổi mới vượt qua đối
thủ cạnh tranh. Và chỉ có những doanh nghiệp có năng lực đổi mới hơn hẳn các đối
thủ cạnh tranh thì mới có thể tồn tại một cách lâu dài”. Tuyển dụng lao động là khâu
quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh nghiệp để đạt được lợi thế lâu dài trên
con đường phát triển.
Vai trò chủ động của tuyển dụng nhân sự là phụ vụ cho yêu cầu sản suất kinh
doanh, nhằm tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp cho công việc cụ thể
của doanh nghiệp.
2. Tiến trình tuyển dụng nguồn nhân lực:
Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có được đủ ứng viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên
những người phù hợp nhất với tổ chức và hổ trợ để họ có khả năng hoạt động trong
công ty.
Mọi tiến trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển dụng,
xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển
dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới
hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều
có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng
cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.
Vì vậy, tùy theo từng doanh nghiệp mà chúng ta áp dụng linh hoạt theo quy
trình sau:
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
9
» Khóa luận tốt nghiệp
dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải là người có
chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh nghiệm phỏng
vấn...
5 Đánh giá quá trình
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay không.
Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển dụng, tiêu
chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển dụng...có hợp lý
không.
6 Hướng dẫn nhân viên
mới hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được
công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,
công ty cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn
luyện đối với nhân viên mới.
a. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Xác định nhu cầu lao động (nhân lực):
Việc xác định nhu cầu về lao động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có được
đúng người, đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và đối phó linh hoạt với sự thay
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
10
» Khóa luận tốt nghiệp
đổi của thị trường. Xác định nhu cầu lao động không chính xác sẽ dẫn đến một là
thừa lao động sẽ làm tăng chi phí, hai là thiếu lao động hay chất lượng lao động
không đáp ứng nhu cầu sẽ ảnh hưởng đế chất lượng thực hiện công việc và bỏ lở cơ
hội kinh doanh. Vì vậy khi xác định nhu cầu lao động nhà quản trị phải dựa vào các
yếu tố chủ yếu sau:
- Khối lượng công việc hay khối lượng sản phẩm cần hoàn thành trong kỳ.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
11
» Khóa luận tốt nghiệp
nông nghiệp là nơi tập trung chủ yếu lao động có chất lượng rất thấp, do vậy khi
tuyển dụng lao động phổ thông với số lượng lớn thì ta chú ý vào thị trường này. Đối
với các loại lao động cần chất lượng cao thì chúng ta tập trung vào các địa chỉ sau:
- Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các loại lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt.
- Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề. Các trung tâm công nghiệp và
dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư nước ngoài.
Khi xác định các khu vực tuyển dụng chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn
đề sau đây:
- Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, mà ở
đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương lai.
- Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của những
người lao động tốt nhất.
Ví dụ: Cùng đào tạo trong khối ngành kinh tế, nhưng sẽ có một số trường đại học
cho ta những sinh viên thích ứng được với mọi công việc và luôn đạt được hiệu quả
cao.
Nhưng nếu ta lạm dụng quá nhiều vào một nguồn cụ thể khi tuyển dụng thì sẽ làm
tăng khả năng phân biệt đối xử, làm mất đi tính đa dạng, phong phú của nguồn tuyển
dụng.
d Xác định thời gian tuyển dụng:
Khi các địa chỉ tuyển dụng đã được khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ
chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời
điểm trong chiến lược tuyển dụng ta cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt và lâu
dài (< 1 năm, 3 năm, 5 năm). Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục
tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng,
tính chất công nghệ).
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Loại một vài ứng viên
Thông báo tuyển dụng
Nhận hồ sơ
» Khóa luận tốt nghiệp
chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp
không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như
cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên.
Một số lý do cần phải cân nhắc đến nguồn nội bộ khi có nhu cầu về tuyển
dụng:
- Dường như việc này đã trở thành tiền lệ. Tất cả nhân viên đều nghĩ rằng họ có
quyền được cất nhắc lên vị trí cao hơn sau một thời gian nỗ lực làm việc tại công ty
và điều này hoàn toàn phù hợp với năng lực cũng như kinh nghiệm họ tích lũy được
trong quá trình làm việc.
- Việc này có tác dụng thúc đẩy tinh thần của toàn thể nhân viên. Nhân viên
thường cảm thấy vui vẻ, phấn khởi khi thấy “một người trong số họ” được đưa lên vị
trí quản lý và giữ trọng trách trong công ty. Và khi tinh thần làm việc được nâng cao,
năng suất công việc cũng tăng theo, đặc biệt khi nhân viên yêu mến và kính trọng
nhân cách nhà quản lý mới này.
- Nhân viên thường có lối suy nghĩ rằng: “Nếu may mắn đến với anh ta, thì cũng
có thể đến với tôi”, nên họ coi việc thăng cấp hay tuyển dụng trong nội bộ công ty là
một mục tiêu hữu hình và có thể vươn tới được. Bất kỳ nhà tâm lý nào cũng đều nói
với bạn rằng việc tạo ra hoặc duy trì những mục tiêu rõ ràng, cũng như những nỗ lực
lao động hiệu quả hơn để có thể hiện thực hóa mục tiêu đó, là nguồn gốc và nền tảng
của động cơ làm việc. Kết quả là với tinh thần hăng hái và nhiệt tình như vậy, nhân
viên sẽ làm việc năng suất hơn và họ cũng cảm thấy thỏa mãn với công việc của
mình hơn.
- Các ứng viên từ trong nội bộ công ty gần như đã được làm quen với mọi khía
cạnh chuyên môn của công việc mới. Họ biết khá rõ về văn hoá của doanh nghiệp, về
nhân viên có sẵn của DN cũng có thể làm phát sinh các nhược điểm như sau:
- Có thể tạo ra hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được đề bạt đã quen
với phong thái làm việc cũ, thiếu sự đổi mới, dễ có hiện tượng rập khuôn theo
nề nếp cũ, cho nên có thể hạn chế tính năng động, sáng tạo và không tạo được
bầu không khí thi đua hoàn thành nhiệm vụ tại doanh nghiệp, nhất là trong
trường hợp doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, khó khăn, sản xuất
kinh doanh đang kém hiệu quả và thậm chí có thể xuất hiện tình trạng chia rẽ,
mất đoàn kết do ganh tị.
m Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp.
Ở đây, chúng ta cũng có một số lý do nêu lên lợi thế của việc xem xét khả
năng tuyển dụng từ bên ngoài:
- Mặc dù các nhân viên cũ trong công ty có kiến thức về kỹ thuật và khá thành
thục trong công việc của mình, nhưng có thể họ không có năng lực quản lý hay trình
độ quản lý chưa đạt yêu cầu. Một ứng viên bên ngoài có thể đem tới những kỹ năng
quản lý sẵn có của họ mà công ty đang tìm kiếm. Và chuyện gì sẽ xảy ra nếu như
chúng ta nghĩ rằng khi một nhân viên có thể làm tốt nhiệm vụ được giao (công việc
hàng ngày của họ), thì sẽ có thể hoàn thành những đòi hỏi cao hơn ở trình độ cao
hơn, và đặt họ vào vị trí quản lý. Thế nhưng công tác quản lý phải đối mặt với nhiều
thách thức mới, đồng thời đòi hỏi nhiều kỹ năng tổng hợp khác mà không phải ai
cũng có được. Nhân viên trong công ty bạn có thể là chuyên viên kỹ thuật cao cấp,
nhưng giữa những kỹ năng chuyên môn và kỹ năng quản lý lại hiếm khi có điểm
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
15
» Khóa luận tốt nghiệp
tương đồng. Đáng buồn là trong khá nhiều trường hợp, nhân viên được thăng chức lại
không chịu tham gia các khóa huấn luyện về năng lực lãnh đạo mà họ buộc phải trải
qua trước khi bắt đầu công việc tại vị trí mới, vì thế họ không thể đảm nhiệm tốt công
việc này.
- Những ứng viên tìm đến bạn là những người đã có sẵn các kỹ năng quản lý, và
đấy cũng chính là lý do tại sao bạn lại muốn tuyển dụng họ vào công ty. Mặc
16
» Khóa luận tốt nghiệp
Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra
ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, các doanh nghiệp có thể áp dụng
nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh
nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông, thông
qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua
các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng...
Các phương thức tuyển dụng cụ thể như sau:
- Những người tự đến
Những người tự đến đơn giản là những người đến một tổ chức nào đó để tìm việc
làm. Thường là theo những thông báo cần người được niêm yết ở nơi làm việc. Đó là
một nguồn tuyển dụng rất rẻ tiền, nhất là đối với những công việc được bố trí người
chủ yếu thông qua thị trường lao động địa phương. Nó được sử dụng rất thường
xuyên.
- Những người được tiến cử
Đã bao giờ bạn giới thiệu một người bạn của mình làm một việc nào đó chưa?
Nếu đã làm có nghĩa là bạn đã cung cấp một công nhân viên được tiến cử. Những
người được tiến cử đặc biệt phổ biến với những vị trí mới và chưa quen biết tương
đối khó khăn kiếm được người. Cho dù những người được tiến cử không được đánh
giá là có hiệu quả thì những người được tiến cử ít có khả năng rời bỏ tổ chức đó
trong năm đầu tiên, trừ khi các công ty có đời sống tinh thần thấp kém hay đảm bảo
lao động không đạt tiêu chuẩn.
- Nhân viên cũ
Nhiều trường hợp một số công nhân đang có thế đứng tốt trong công ty lại rời bỏ
công ty để làm việc cho công ty khác hoặc để giải quyết việc riêng. Nhưng khi làm
việc cho các hãng mới thì họ thấy công việc không thích hợp, kém hơn và họ muốn
trở lại công ty cũ. Tuy nhiên việc nhận lại nhân viên này sẽ gây cho các nhân viên có
ý tưởng rằng họ có thể rời bỏ công ty bất cứ khi nào và trở lại khi nào họ muốn.
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông:
tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những ứng viên
phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
c. Nội dung và trìng tự quá trình tuyển dụng
Nội dung: Khi thực hiện chiến lược thu hút nguồn nhân lực thông qua công
tác tuyển dụng, đây là một chiến lược quan trọng, được thể hiện qua các yêu
cầu và trên cơ sở:
- Phải xác định được chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuát kinh doanh của
doanh nghiệp.
- Đánh giá khả năng thực sự hiện có của đội ngũ nhân sự của doanh nghiêp, khâu
nào đủ đáp ứng yêu cầu, khâu nào chưa và việc phân loại nhân sự theo yêu cầu sử
dụng của doanh nghiệp.
- Các yêu cầu công việc cụ thể đặt ra cần thu hút nguồn nhân sự trong hiện tại và
các yêu cầu tương lai phát triển công việc của doanh nghiệp.
- Việc xác định các loại nhân sự mới cần thu hút thêm và lĩnh vực chuyên môn
mà số nhân sự cần tuyển mới này phải đáp ứng của doanh nghiệp.
- Phải xác định các kỷ năng, kiến thức và các đặc điểm cá nhân cần thiết cho cả
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
18
» Khóa luận tốt nghiệp
nhu cầu trước mắt của vị trí công việc và các mục tiêu tương lai của doanh nghiệp.
- So sánh khả năng của các ứng viên với các yêu cầu của công việc.
- Tìm hiểu động cơ của ứng viên.
- Ra quyết định cuối cùng.
c.1: Chuẩn bị tuyển dụng(tuyển chọn):
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng. Nghiên cứu kỹ càc loại văn bản, qui định của nhà nước và
tổ chức, Doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.
c.2: Thông báo tuyển dụng: (Quá trình quảng cáo, chiêu mộ thu hút các ứng viên)
Các tổ chức Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông
báo tuyển dụng sau:
một người tài giỏi, phù hợp với yêu cầu của công ty không hề dễ dàng. Phải phối hợp
việc phân tích thông tin ứng viên và sự chuẩn bị chu đáo cho các vòng phỏng vấn để
quyết định cuối cùng được rõ ràng và chính xác. Đó là những nguyên tắc cơ bản để
giành phần thắng trong cuộc chiến thu hút nhân tài trong thời đại ngày nay.
c.5: Kiểm tra trắc nghiệm.
Mục đích của kiểm tra trắc nghiệm và phỏng vấn là nhằm chọn ra những ứng viên
xuất sắc nhất. Thông qua trắc nghiệm có thể kiểm tra ứng viên về kiến thức cơ bản,
khả năng thực hành, trí nhớ, trí thông minh, ...
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: trắc nghiệm này xem trình độ hiểu biết
tổng quát của cá nhân đạt đến trình độ nào.
- Trắc nghiệm tâm lý: để đánh giá các phẩm chất tâm lý hoặc khí chất của
người dự tuyển, giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử
của ứng viên.
- Các trắc nghiệm về kiến thức: để xác định các thông tin về kiến thức có liên
quan tới công việc. Trắc nghiệm này có thể là kiến thức tổng quát hoặc kiến
thức chuyên môn.
- Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc: để đánh giá khả năng hoàn thành
một vài công việc sau này.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc: để đánh giá thái độ của người dự
tuyển đối với các vấn đề khác nhau có liên quan đến công việc.
- Trắc nghiệm trí thông minh: trắc nghiệm này để xem trí thông minh và óc
suy luận của ứng viên như thế nào.
- Trắc nghiệm năng khiếu, sở thích ...
c.6: Phỏng vấn sâu(lần 2).
Phỏng vấn sâu là một công cụ rất hữu hiệu để đánh giá xem người dự tuyển có
thể chấp nhận được hay không.
Phân loại phỏng vấn:
- Phỏng vấn không cấu trúc: các câu hỏi không được dự định trước, và phỏng
vấn các cá nhân khác nhau có thể ở nhiều lĩnh vực khác nhau về quá khứ làm
Đây cũng là bước tiến hành hoàn tất hồ sơ tuyển dụng để tiến đến bố trí, sắp xếp
công việc (có thể có giai đoạn làm thử).
c.11: Định hướng và theo dõi nhân viên mới: phải có định hướng công việc cho
nhân viên mới, để đảm bảo nhân viên mới thực hiện tốt công việc được giao. Mục
đích của quá trình định hướng nhân viên là giúp đỡ các nhân viên mới:
- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp.
- Cảm thấy rằng họ hiểu rõ doanh nghiệp và là một bộ phận của doanh nghiệp.
- Cảm thấy được sự chào đón và được đánh giá cao.
Quá trình này vừa hữu ích cho nhân viên mới đồng thời còn đem lại lợi ích cho
doanh nghiệp, giúp nhân viên mới nhanh chóng bắt tay vào công việc và hoà hợp dễ
dàng vào hoạt động của doanh nghiệp.
Quá trình định hướng giúp các nhân viên mới hiểu rõ các mục tiêu của doanh
nghiệp, gặp gỡ đồng nghiệp và biết được kỳ vọng của doanh nghiệp như thế nào đối
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
21
» Khóa luận tốt nghiệp
với nhân viên mới trong vị trí được phân công.
Còn quá trình theo dõi thường gắn liền với quá trình thử việc, trước khi bắt đầu
làm việc chính thức cho doanh nghiệp. Thời gian thử việc thường không quá 6 tháng
kể từ ngày nhân viên mới thực sự bắt đầu làm việc. Quá trình thử việc này có thể bị
chấm dứt khi có những lý do sau:
- Vì một lý do chính đáng.
- Khi pháp luật hiện hành cho phép.
- Khi nhân viên thử việc không đủ tư cách trở thành một nhân viên chính
thức của doanh nghiệp, vì không đáp ứng được các tiêu chuẩn hợp lý của
doanh nghiệp.
3. Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
3 Đảm bảo đưa ra được những quyết định đúng đắn khi tuyển được nguồn nhân
lực có hiệu quả.
l Chủ động phát hiện, lựa chọn tốt các ứng viên, người lao động hội đủ điều
- Đánh giá về chi phí bỏ ra ở từng giai đoạn của quá trình tuyển dụng: Để
nhận ra những chi phí tuyển dụng và sắp xếp giai đoạn tuyển dụng cho phù
hợp.
2. Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng.
Đ Số lượng và chất lượng các ứng viên trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng.
S Tổng chi phí bỏ ra cho một đợt tuyển dụng
T Tổng thời gian của một đợt tuyển dụng
PHẦN II
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
23
» Khóa luận tốt nghiệp
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
ĐIỆN VNECO 6
I. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XÂY DỰNG ĐIỆN VNECO
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần xây dựng điện
VNECO 6
a. Qúa trình hình thành của công ty cổ phần xây dựng diện VNECO 6
Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 thuộc công ty xây lắp điện 3, tổng
công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam, có tư cách pháp nhân. Thực hiện hạch
toán kinh doanh độc lập tự chủ, có con dấu riêng. Mở tài khoản tại Ngân hàng công
thương - Quận liên chiểu – TP Đà Nẵng. Là đơn vị sản xuất kinh doanh, sản phẩm
công nghiệp, được cơ quan có thẩm quyền đăng ký kinh doanh, có giấy phép hành
nghề theo quy định của pháp luật.
- Công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 có tên tiếng anh là:
ELECERICITY CONSTRUCTION – STOCK COMPANY
- Trụ sở chính: Kiệt 60 - Nguyễn Chánh - Quận Liên Chiểu – TP Đà Nẵng
- Điện thoại: 05113 730045
- Số Fax: 05113730054
công ty đã không ngừng phát triển và hoàn thiện công tác quản lý sản xuất trên cơ sở
nền khoa học kỹ thuật ngày càng cao và hiện đại. Ngành kinh doanh chủ yếu của
công ty là:
- Xây dựng các công trình đường dây, trạm điện.
- Thí nghiệm hiệu chỉnh trong quá trình xây dựng các công trình công nghiệp và
dân dụng.
- Nhận thầu san đắp nền đường, nền công nghiệp.
- Sản xuất cột điện bê tông ly tâm, các sản phẩm bê tông lắp sẵn.
- Gia công các sản phẩm cơ khí, ngoài ra công ty còn vận tải phục vụ cho sản
phẩm kinh doanh của đơn vị mình.
Có thể nói rằng công ty cổ phần xây dựng điện VNECO 6 đang dẫn đầu trong
phong trào thi đua sản xuất giỏi của ngành xây dựng công nghiệp Việt Nam, sản
lượng thực hiện ngày càng tăng trưởng, kết quả kinh doanh không ngừng tăng cao,
góp phần gia tăng nguồn vốn chủ sở hữu của công ty.
SVTH: Tống Văn Tuấn Lớp: K13QTH
25
Copyright: Tài liệu đại học ©