nghiên cứu - trao đổi
Tạp chí luật học số 3/2003

35 TS. Lu Bình Nhỡng *
ừ lâu, khoa học luật lao động đ quan
tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động
và đ có đợc những kết quả đáng kể. Tuy
nhiên, để hiểu đợc một cách sâu sắc về
tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên
cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khía
cạnh căn bản của tranh chấp lao động và
nghiên cứu những vấn đề liên quan trong
tổng thể các vấn đề kinh tế - x hội là cơ sở
nảy sinh các tranh chấp cũng nh cơ chế
pháp luật điều chỉnh quan hệ tranh chấp,
quan hệ giải quyết tranh chấp lao động.
Trong bài này, tôi xin trình bày các khía
cạnh về khái niệm tranh chấp lao động để
trao đổi cùng bạn đọc.
1.Tranh chấp lao động là hiện tợng xuất
hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất
định của quan hệ lao động, khi mà ở đó,
những mâu thuẫn, những xung đột giữa

Tuy nhiên, nó cũng gây nên không ít những
lo lắng, băn khoăn và thậm chí, trong chừng
mực nào đó, ở giai đoạn nào đó, là sự đau
khổ của giới cần lao. Bình sinh, ngời ta
quan niệm rằng nếu đ là quan hệ x hội
bình đẳng thì làm gì có chuyện chủ thể này
lại có quyền áp đặt ý chí và quyền lực lên
chủ thể kia. Nhng từ lâu, ngời ta không
còn tranh đấu vì lí lẽ đó. Các tranh chấp lao
động có cơ sở và nguồn gốc từ những khía
cạnh khác, bởi vì, ngời ta đ thừa nhận công
khai sự áp đặt đó nhng lại không chấp nhận
bị mất đi những lợi quyền mà họ có thể hoặc
phải có đợc.
T

* Giảng viên chính Khoa pháp luật kinh tế
Trờng đại học luật Hà Nội nghiên cứu - trao đổi
36
Tạp chí luật học số 3/2003

2. Các tranh chấp lao động bao giờ cũng
xuất phát từ những bất đồng, từ những xung
đột giữa hai bên, hoặc là giữa những ngời
lao động, hoặc là giữa tập thể lao động với bên
sử dụng lao động. Tranh chấp lao động có
nhiều nguyên nhân phát sinh. Thông thờng,

động đ làm phát sinh các cuộc đình công
với quy mô rộng lớn trên một hoặc nhiều địa
bàn, thậm chí trên toàn quốc.
3. Tranh chấp lao động đợc hiểu là xung
đột giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động về quyền (nghĩa vụ) và lợi ích, tức
là những vấn đề liên quan đến quan hệ pháp
luật lao động đó.
Xung đột đó giữa các chủ thể có thể phát
sinh từ quan hệ pháp luật về sử dụng lao
động hoặc quan hệ pháp luật liên quan chặt
chẽ với quan hệ lao động nh quan hệ việc
làm, quan hệ học nghề, quan hệ bảo hiểm x
hội Xung quanh định nghĩa trên có một số
vấn đề cần đợc cắt nghĩa rõ ràng, đó là: nh
thế nào là sự xung đột và biểu hiện của sự
xung đột ấy? các chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động bao gồm những ai? quyền và
lợi ích, tức là đối tợng của tranh chấp là
những vấn đề gì?
3.1. Sự xung đột giữa các chủ thể của
quan hệ pháp luật lao động (không chỉ là
quan hệ lao động) ở đây đợc hiểu là sự bất
đồng giữa các chủ thể đó. Sự bất đồng
(diffrences) có thể đợc thể hiện ở một trong
những dạng sau:
- Giữa các bên có những quan điểm
không thống nhất với nhau, ví dụ: ngời sử
dụng lao động có quan điểm chỉ quan tâm
đến tiền lơng mà không cần quan tâm gì

quy định của pháp luật khi áp dụng vào vấn
đề cụ thể. Ví dụ: Ngời sử dụng lao động cho
rằng theo quy định của Bộ luật lao động,
trớc khi chấm dứt hợp đồng lao động không
xác định thời hạn, ngời lao động phải có
thông báo bằng văn bản gửi cho ngời sử
dụng lao động trớc ít nhất 45 ngày. Nhng
ngời lao động cho rằng không nhất thiết
phải thông báo bằng văn bản mà chỉ cần
thông báo bằng miệng.
Sự bất đồng hay xung đột giữa các bên
phải thể hiện ra bên ngoài và chính các bên
phải nhận thức đợc tình trạng quan hệ giữa
họ với nhau đồng thời những ngời xung
quanh, nếu có cơ hội đều có thể nhận thức
đợc tình trạng đó. Nếu sự bất đồng hay
xung đột đó chỉ âm ỉ, đợc các bên che giấu
hoặc chỉ đợc bộc lộ theo kiểu gii bày
nhằm tranh thủ sự thông cảm hoặc theo kiểu
trút gánh nặng ngày thờng hoặc tơng tự
nh vậy thì coi nh cha có tranh chấp lao
động xảy ra.
Sự bất đồng, xung đột đợc thừa nhận là
tranh chấp lao động nếu đối tợng của nó là
quyền, lợi ích của các chủ thể trong mối
quan hệ pháp luật lao động liên quan đến
mối quan hệ lao động đó và đợc thể hiện ra
bên ngoài dới dạng nhu cầu cần phải giải
quyết. Điều đó sẽ rất dễ nhận biết nếu một
hoặc tất cả các bên đa bất đồng ra để các

động là một cá nhân sử dụng lao động. Chủ
thể của vụ tranh chấp lao động là tổ chức
hoặc tập thể sẽ rơi vào các trờng hợp: Ngời nghiên cứu - trao đổi
38
Tạp chí luật học số 3/2003

sử dụng lao động là tổ chức, cơ quan, công ti
nh công ti trách nhiệm hữu hạn; công ti cổ
phần; tổng công ti nhà nớc; cơ quan của
đoàn thanh niên, phụ nữ từ cấp huyện trở
lên; tập thể của những ngời lao động trong
cơ quan, doanh nghiệp.
(1)
Mỗi chủ thể đều có
năng cách riêng của họ. Nếu là cá nhân, chủ
thể của vụ tranh chấp phải đảm bảo điều kiện
của cá nhân. Điều này cũng là điểm khác
nhau giữa chủ thể của vụ tranh chấp lao động
so với vụ tranh chấp dân sự, bởi lẽ, khi tham
gia quan hệ pháp luật lao động, xét về mặt
tổng thể, các chủ thể của quan hệ pháp luật
lao động đ phải đảm bảo trớc pháp luật là
họ có năng lực pháp luật và năng lực hành vi
lao động, tức là đạt đợc mức mà pháp luật
và đối tác đòi hỏi. Họ phải sử dụng năng lực
ấy để thực hiện các hành vi cần thiết trong
quá trình lao động, chứ không thể thông qua

đơng sự trong vụ án lao động do viện kiểm
sát khởi tố là ở chỗ các đơng sự trong vụ
tranh chấp lao động là những ngời chủ động
trong vụ việc của họ. Chính một hoặc cả các
bên tranh chấp đ chủ động tạo ra xung đột
về quyền, lợi ích giữa họ với nhau và cũng
chính họ chủ động đa xung đột ra giải
quyết dới dạng nhu cầu tự thân. Ngợc
lại, các đơng sự trong vụ án lao động do
viện kiểm sát khởi tố là những ngời hoàn
toàn bị động vì vụ việc mà họ phải tham gia.
Thực chất, đó là vụ xét xử về sự vi phạm
pháp luật xâm hại tới quyền lợi của ngời
cha thành niên và ngời tàn tật do pháp luật
quy định, chứ không phải là vụ tranh chấp.
(2)

Ngay cả khi một trong các bên có đơn yêu
cầu viện kiểm sát nhân dân khởi tố thì họ
cũng không phải là đơng sự của vụ tranh
chấp lao động vì ý nguyện của ngời yêu cầu
viện kiểm sát nhân dân là muốn thông báo về
việc vi phạm và yêu cầu cơ quan kiểm sát
bằng quyền lực của mình can thiệp nhằm bảo
vệ quyền lợi của mình. Và vì thế, nếu nhận
đợc yêu cầu, viện kiểm sát cần hớng dẫn
cho đơng sự khởi kiện ra toà án nhân dân
chứ không nên khởi tố vụ án lao động. Việc
khởi tố nên chăng chỉ dành cho trờng hợp


cấp tỉnh. Theo quy định của pháp luật, để
bảo vệ quyền, lợi ích của tập thể lao động,
công đoàn cấp trên của công đoàn cơ sở có
quyền khởi kiện vụ án lao động. Trong
trờng hợp đó, công đoàn cơ sở tham gia tố
tụng với t cách nguyên đơn.
(6)
Tuy nhiên
cũng cần lu ý rằng ngay cả khi pháp luật
trao cho tổ chức công đoàn quyền khởi
kiện và tham gia tố tụng thì nó không
mặc nhiên biến công đoàn từ vai trò là tổ
chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp chính đáng của ngời lao động thành
chủ thể của tranh chấp lao động.
Nh vậy, chủ thể trong vụ tranh chấp lao
động là cá nhân, tổ chức, tập thể cảm nhận
và tham gia vào vụ xung đột về quyền, lợi
ích và chính họ là chủ thể đa xung đột giữa
họ vào kênh giải quyết do pháp luật quy
định. Nếu không thoả mn yêu cầu đó thì bất
kì cá nhân, tổ chức nào, cho dù có thực hiện
các quyền, nghĩa vụ giống nh chủ thể của
tranh chấp lao động cũng không thể trở
thành chủ thể của tranh chấp lao động đợc.
Nói cách khác, nó chỉ có thể là chủ thể ảo
của tranh chấp lao động mà thôi.
3.3. Khi tham gia vào vụ tranh chấp lao
động, các chủ thể tranh chấp có những mối
quan tâm khác nhau. Động cơ, mục đích có

tranh chấp về quyền là tranh chấp về những
cái đ đợc pháp luật xác định hoặc đ đợc
thoả thuận hợp pháp. Những đối tợng đợc
ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các quy định
của pháp luật hoặc đợc thoả thuận trong
hợp đồng lao động, thoả ớc lao động tập thể nghiên cứu - trao đổi
40
Tạp chí luật học số 3/2003

nh tiền lơng tối thiểu, tiền lơng làm thêm
giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ
hàng năm, tiền bồi thờng tai nạn lao động
nếu đợc đa vào vụ phân tranh thì đó đợc
gọi là các tranh chấp về quyền. Ngợc lại,
những đối tợng đợc đa vào vụ phân tranh
dới dạng những yêu cầu mới, cha đợc xác
định trớc, ví dụ: Ngời lao động đòi tăng
lơng cao hơn mức cũ 15% nhng cha có
bằng chứng xác định việc tăng lơng này
trong hợp đồng lao động, thoả ớc lao động
tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì
đợc gọi là các tranh chấp về lợi ích. Cách
phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí
để phân định các loại tranh chấp lao động
nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phơng thức
giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có
tác dụng trong việc đa ra các quyết định của

Chính cách phân loại này là cơ sở để xác
định vụ tranh chấp lao động là có giá ngạch
hay không. Thiết nghĩ, nó không thể không
đợc đề cập và nghiên cứu nghiêm túc khi đề
cập các tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có
chiều hớng gia tăng trong nền kinh tế thị
trờng, đặc biệt trong quá trình hội nhập và
toàn cầu hoá kinh tế. Việc nghiên cứu về
tranh chấp lao động để hoạch định các chính
sách, pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải
quyết các tranh chấp lao động đó là việc làm
cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn
hiện nay./.

(1).Xem: Lu Bình Nhỡng, Về tranh chấp lao động
tập thể và việc giải quyết tranh chấp lao động tập
thể, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà Nội. Số
2/2001.
(2), (6).Xem: Điều 28 Pháp lệnh thủ tục giải quyết các
tranh chấp lao động 11/4/1996.
(3).Xem: ThS. Lu Bình Nhỡng, Khởi kiện vụ án
lao động, Tạp chí luật học Trờng đại học luật Hà
Nội. Số 4/1999.
(4).Xem: Các Điều từ 157 đến 179 Bộ luật lao động.
(5).Xem: Điều 10 Hiến pháp nớc CHXHCN Việt
Nam, Điều 1 Luật công đoàn (30/6/1990), Điều 1
Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
(7).Xem: Điều 157, 162, 168, 169, 170, 171, 172 Bộ
luật lao động.