LUẬN VĂN:

Hoàn thiện các hình thức trả lương ở
Công Ty dệt kim Thăng Long

Lời mở đầu
Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học-công nghệ và sự cạnh
tranh khốc liệt,nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản quý giá đối với cac
doanh nghiệp. Bởi vì các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ
sở phát huy hiệu quả nhân tố con người.
Một trong những yếu tố cơ bản nhằm duy trì,củng cố và phát triển lực
lượng lao động mãi làm việc với doanh nghiệp là thực hiện trả đúng,trả đủ tiền
lương cho người lao động.Trong thực tế,mỗi doanh nghiệp đều lựa chọn các hình
thức trả lương phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng dù lựa

môn, nhiệt tình với công việc :(2)Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc
dân, là phần giá trị mới được tạo ra, tức là không quan tâm đến hiệu quả của quá
trình sản xuất kinh doanh.
Chuyển sang kinh tế thị trường,sức lao động được xem là một loại hàng hoá, tiền
lương là giá cả sức lao động.Hay tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả lương cho người lao động theo gía trị hao phí sức lao động trên cơ sở
hợp đồng lao động.Tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là
phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị.Như vậy từ chỗ coi tiền lương là yếu tố của
phân phối thì nay đã coi tiền lương là yếu tố sản xuất.Tức chi phí tiền lương không
chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương mang
bản chất kinh tế vì tiền lương là thước đó giá trị là bộ phận của chi phí sản xuất
kinh doanh.Vì vậy,tiền lương phải được tính toán và quản lý chặt chẽ.Mặt khác
tiền lươn gắn với con người và cuộc sống của họ.Nó biểu hiện quan hệ xã hội giữa
những người tham gia quá trình sản xuất và biểu hiện mối quan hệ lợi ích giữa các
bên.
1.2- Vài trò của tiền lương .
Tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả người lao động và doanh nghiệp.
Tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động cho người lao động.Đồng thời tiền
lương cũng có tác dụng to lớn trong động viên khuyến khích người lao động yên
tâm làm việc.Người lao động chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc
nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống. Thực
tế hiện nay tiền lương còn được coi như một thước đo chủ yếu về trình độ lành
nghề và thâm niên nghề nghiệp.Vì thế người lao động rất tự hào về mức lương
cao, muốn được tăng lương,mặc dù tiền lương có thể chỉ chiếm một phần nhỏ
trong tổng thu nhập của họ.
Đối với doanh nghiệp tiền lương được coi là một yếu tố đầu và là một bộ phận của
chi phí sản xuất.Như vậy chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển .Bởi vì lao
động là một yếu tố góp phần tạo ra gía trị mới tạo ra lợi nhuận cho doanh
nghiệp.Nói cách khác tiền lương là đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát

hệ thống thủ lao phải tính đến môt đồng lương bỏ ra thì thu lại được bao nhiêu
đồng lợi nhuận.

2.2- Nguyên tắc trả lương
Để có thể phát huy vai trò của tiền lương, và trả lương cần phải dựa trên những
nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này đảm bảo tính công bằng trong phân phối tiền lương giữa những
người lao động làm việc như nhau trong doanh nghiệp.Nghĩa là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương phải như nhau.
Nguyên tắc 2:Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền
lương bình quân
Tăng tiền lương và tăng NSLĐ có quan hệ chặt chẽ với nhau.Tăng NSLĐ là cơ sở
để tăng tiền lương và ngược lại tăng tiền lương là một trong những biện pháp
khuyến khích con người hang xay làm việc để tăng NSLĐ. Trong các doanh
nghiệp thương nghiệp tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh,
còn tăng NSLĐ lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp
thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một
đơn vị sản phẩm được hạ thấp, tức mức giảm chi phí do tăng NSLĐ phảm lớn hơn
mức tăng chi phí do tiền lương tăng. Nguyên tắc này là cần thiết phải đảm bảo để
nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nâng cao đời sống của người lao
động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao
động làm việc ở vị trí khác nhau trong doanh nghiệp
Mỗi vị trí công việc khác nhau sẽ có các yêu cầu khác nhau về kỹ năng thực
hiện,yêu cầu về khả năng trí óc,thể lực,trách nhiệm trong công việc …Sự khác
nhau này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương. Có như vậy mới khuyến
khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc.
3- Các hình thức trả lương
Có hai hình thức trả lương thường áp dụng trong các doanh nghiệp:Trả lương theo

GĐ :số giờ làm việc thực tế ( 8 gìơ )

Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm dễ tính toán và đảm bảo cho
công nhân một khoản thu nhập nhất định trong thời gian đi làm.Hiện nay, hình
thức trả lương theo thời gian được áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ
chính xác ngày càng được chú trọng. Tuy nhiên,bên cạnh những ưu điểm trên thì
hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chỉ đo lường được thời gian
làm việc thực tế của người lao động chứ không đó lường được sự cố gắng đóng
góp và hiệu quả đóng góp của người lao động.
Muốn hình trả lương theo hình thức tiền lương đem lại hiệu quả kinh tế cao,
khi tiến hành trả lương theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau:
-Quyđịnh rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động:Giúp người lao động
biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí thời gian mà
không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đanh giá thực hiện công việc ; Giúp người lao động biết được mình đang làm
việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì sao
+ Phải có khuyến khích người lao động :Nhằm gắn thu nhập của mỗi người với
kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ:Trả lương theo thời gian đơn
giản và trả lương theo thời gian có thưởng
3.1.1-Chế độ trả lường theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhận theo mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian
thực tế nhiều hay ít quyết định
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương của người lao động được tính như sau:
LTG = LCB x T
Chế độ trả lương theo thời gian có ưu điểm kích thích người lao động làm đủ thời
gian quy định. Nhưng nó có nhược điểm là mang tính bình quân, không khuyến

Q1 : Số sản phẩm thực tế của người lao động .
Hình thức trả lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích người lao động nâng
cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng cao NSL. Bởi vì, hình thức trả lương
này gắn liền với kết quả thực hiện công việc của mỗi người. Tuy nhiên hình thức
trả lương theo sản phẩm dễ làm người lao động chạy theo số lương không chú ý
tới chất lượng sản phẩm.
Để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:
+Phải xây dựng được các định mức có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan
trọng làm cơ sở tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử
dụng hợp lý có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp .
+ Đảm bảo tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc :Tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc
nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt
mứcNSLĐ nhờ sự giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ
thuật .
+Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệp thu sản phẩm:Kiểm tra nghiệp thu sản phẩm
được sản xuất ra theo chất lượng đã quy định tránh hiện tượng chạy theo số lượng
đơn thuận.Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế.
Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng
cao NSLĐ, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư nguyên
liệu,sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác.

Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm 6 chế độ : Chế độ trả lương theo sản phẩm
cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán, theo sản
phẩm có thưởng và theo sản phẩm luỹ tiến .
3.2.1- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Là chế độ trả lương theo sản
phẩm áp dụng đối với từng công nhân, trong đó tiền lương tỷ lệ thuận với lượng
sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu.
Chế độ này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc
của họ có tính chất tương đối độc lập, có định mức,kiểm tra nghiệm thu sản phẩm

đã đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất
định nào đó.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cấ nhân có liên quan
đến nhau.
Tiền lương trả cho người công nhân theo chế độ trả lương sản phẩm tập thể tính
theo hai phương pháp: Phương pháp hệ số điều chỉnh và phương pháp giờ- hệ số :
Phương pháp hệ số điều chỉnh :
Bước 1: Tính đơn giá lương sản phẩm tập thể

 Li
ĐGtt =
Q0
Trong đó:
ĐGt : Đơn giá sản phẩm tập thể
Li : mức lương cấp bậc của công nhân i
n : số công nhân trong tổ
Q0 : Mức sản lượng cả tổ

Bước 2: Tính tổng tiền lương thực tế của cả tổ
LTT = ĐGtt x Q1
Trong đó :
LTT :Tiền lương thực tế cả tổ nhận được
Q0 : Số lượng sản phẩm thực tế cả tổ hoàn thành
Bước 3: Tính tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ
+ Tiền lương cấp bậc của công nhân i
LCbi = (Li/ T0) x T
+ Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

LCB = LCbi

TQĐ = qđi
Bước 4:Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc bậc 1
L= LTT / TQĐ
Trong đó:
L : Tiền lương trả cho 1 giờ làm việc bậc 1
LTT : Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
TQĐ : Tổng số giờ làm việc quy đổi về bậc 1 của cả tổ
Bước 5:Tính tiền lương thực lĩnh của mỗi công nhân
Li = L x Tqđi
Trong đó :
Li : Tiền lương thực lĩnh của công nhân i.
Chế độ trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cáo ý thức trách nhiệm, tinh
thần hợp tác và phân phối có hiệu quả giữa các công nhân làm việc tròng tổ để cả
tổ làm việc hiệu quả hơn. Những chế độ trả lương sản phẩm tập thể hạn chế
khuyến khích tăng NSLĐ cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc
chung của cả nhóm chứ không trực tiếp phụ thuộc vào bản thân họ. Ngoài ra, chế
độ trả lương này còn gây tính ỷ lại.
3.2.3- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Là chế độ trả lương cho những người
lao động làm các công việc phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều tới
kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm.
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường áp dụng để trả lương cho công
nhân phụ, làm việc công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc
cac phân xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí …
Tiền lương thực tế của công nhân phụ được tính như sau:
Lgt = ĐGgt x Q1
Trong đó :
Lgt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ
ĐGgt : đơn giá tiền lừơng của công nhân phụ

Chế độ trả lương khoán làm cho người lao động tích cực cải tiến lao động để giảm
thời gian làm việc. Nhưng do việc xác định đơn giá giao khoán phức táp nhiều khi
khó chính xác, nên trả lương khoán có thể làm cho công nhân không chú ý đến
một số việc trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán.
3.2.5- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (Theo
các chế độ đã trình bày ở trên ) và tiền thưởng khi công nhân có số lượng sản
phẩm thực hiện trên định mức quy định.
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng được áp dụng khi doanh nghiệp cần hoàn
thành gấp một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định.
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính như sau
Lx (mx h)
L = Lth +
100
Trong đó :
Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng .
L : Tiền lương theo sản phẩm với đơn gía cố định
M : % Tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
h : Phần trăm hoàn thành mức chỉ tiêu thưởng .
Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng khuyến khích công nhân tích cực làm việc
hoàn thành vượt mức sản lượng, tăng NSLĐ. Tuy nhiên nếu phân tích, tính toán
các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội
chi quỹ tiền lương .
3.2.6- Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp
với đơn giá luỹ tiến khi công nhân có số lượng sản phẩm thực hiện trên định mức
quy định .
Chế độ trả lương này được áp dụng ở những “khâu yếu” hoặc quan trọng trong sản
xuất mà việc nâng cao NSLĐ ở đó có tác dụng thúc đầy sản xuất những bộ phận

điểm không nên ngắn quá: (2) tỷ lệ tăng đơn giá nhiều hay ít cho những sản phẩm
vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định :
(3) Không nên sử dụng tràn lan vì áp dụng chế độ lương theo sản phẩm luỹ tiến dễ
dẫn đến tốc độ tăng tiến lương lớn hơn tốc độ tăng NSLĐ.
4- Các chỉ tiêu đánh giá sử dụng các hình thức trả lương
Khi đánh gía việc sử dụng các hình thức trả lương thì người ta có thể đánh gía các
hình thức này có tuân theo các nguyên tắc trả lương không. Hoặc thông qua các
hình thức trả lương thì tiền lương người lao động nhận được có đáp ứng các yêu
cầu của hệ thống thù lao hay không. Qua đó có thể đánh giá sử dụng các hình thức
trả lương có hiệu quả hay không.
Tuy nhiên, các tiêu thức trên mang tính chất định tính nên đôi khi khó xác định
hiệu quả rõ ràng. Vì vậy,có thể sử dụng các tiêu thức mang tính chất định lượng
sau:
4.1-Chỉ tiêu phần trăm tăng năng suất lao động/phần trăm tăng tiền lương bình
quân.
*Xác định phần trăm tăng NSLĐ.

WTH năm nay – WTH năm trước
% tăng NSLĐ= x 100
W TH năm trước

Trong đó:
WTH năm nay : NSLĐ thực hiện năm nay.
WTH năm trước :NSLĐ thực hiện năm trước.
*Xác định phần trăm tăng TLbq
LTH năm nay- LTH năm trước
% tăng TL bq = x 100
LTH năm trước
Trong đó:
LTH năm nay: Tiền lương bình quân thực hiện năm nay.

Tháng 2năm 1959 Xí nghiệp dệt kim Cự Doanh được thành lập dựa trên cơ sở
công tư hợp doanh giữa nhà nước với xưởng dệt Cự Doanh ở phố Hàng Quạt- Hà
Nội của nhà tư sản Trịnh Văn Căn .
Từ khi thành lập cho đến khi năm 1975,sản phẩm chủ yếu của xí nghệp là áo may
ô và áo lót nam phục vụ nhu cầu tiêu dùng nội địa và trang bị cho quân đội với sản
lượng 1-2 triệu chiếc / năm
Thời kỳ từ năm 1976 đến tháng 6 năm 1982
Năm 1976, xi nghiệp bắt đầu tham gia sản xuất hàng xuất khẩu trong khuôn khổ
Nghị định thư với các nước XHCN như Liên Xô, Hungary, Tiệp … Sản lượng
hàng năm 3-4 triệu chiếc, trong đó 40% là sản phẩm xuất khẩu, còn lại là tiêu dùng
nội địa và cung cấp cho quốc phòng .
Tuy nhiên thời gian này các doanh nghiệp không được phép xuất khẩu nhập khẩu
trực tiếp. Do đó toàn bộ việc xuất khẩu của xí nghiệp lúc đó phải uỷ thác cho tổng
công ty xuất khẩu hàng Việt Nam (TEXTIMEX)
Thời kỳ từ tháng 7 năm 1982 đến tháng 11 năm 1986
Xí nghiệp ngày càng phát triển sản xuất nhưng lại hạn chế vì mặt bằng sản xuất
chật hẹp. Đứng trước tình hình đó tháng 7năm 1982, UBND thành phố Hà Nội đã
quyết định sát nhập xí nghiệp Dệt Kim Cự Doanh với xí nghiệp may mặc Hà Nội
đổi tên thành công tyDệt Thăng Long như hiện nay .
Trong thời kỳ này, sản lượng hàng năm của công ty dệt Kim Thăng Long luôn duy
trì ở mức 8-9 triệu chiếc trong đó xuất khẩu sang Tiệp 6 triệu chiếc.Liên xô 1,5
triệu, còn lại là tiêu dùng nội địa
Thời kỳ từ tháng 12 năm 1986 đến cuối năm 1991.
Khi chuyển từ cơ chế hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của
nhà nước công ty đã gặp phải nhiều khó khăn như nguyên vật liệu khan hiếm phải
nhập ngoại, máy móc thiết bị đã cũ, cơ sở hạ tầng xuống cấp mặt khác giữa năm
1991 Liên Xô và các nước XHCN tan dã công ty mất đi thị trường truyền thống.
Do đó hoạt động của công ty đòi hỏi phải có sự thay đổi công ty phải làm chủ hoạt
động sản xuất kinh doanh của mình tự sản xuất tiêu thụ sản phẩm
Thời kỳ từ năm 1992 đến nay