Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
-------  -------
Chuyên đề tốt nghiệp
Đề tài:
Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực
tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco
Sinh viên thực hiện
: Phạm Thị Duyên
Chuyên ngành
: Kinh tế Lao động
Lớp
: Kinh tế Lao động A
Khóa
: 46
Hệ
: CHÍNH QUY
Giáo viên hướng dẫn
: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Hà Nội, 2008
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
1
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................6
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QTNL TRONG
MỘT TỔ CHỨC.............................................................................................8
1.Một số khái niệm cơ bản..............................................................................8
2. Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức..........................................10
3. Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL ........................................11

1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh..............................................................26
1.3. Đặc điểm lao động tại công ty:.................................................................................28
1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban...........................................30
1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................30
1.4.2. Chức năng của các phòng ban............................................................................32
1.4.2.1. Đại hội đồng cổ đông..................................................................................32
1.4.2.2. Hội đồng quản trị........................................................................................32
1.4.2.3. Ban Tổng giám đốc.....................................................................................33
1.4.2.4. Các đơn vị trực thuộc: gồm các đơn vị kinh doanh trực thuộc và các
phòng chức năng......................................................................................................34
2.Đánh giá một số hoạt động QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn
thông VITECO ..............................................................................................39
2.1 Hoạt động QTNL tại công ty.....................................................................................39
2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty...................................................................................39
2.1.2 Các hoạt động về QTNL tại công ty trong thời gian vừa qua............................40
2.2 Đánh giá một số hoạt động QTNL tiêu biểu tại công ty...........................................41
2.2.1. Tuyển mộ và tuyển chọn....................................................................................41
2.2.1.1. Đánh giá chung...........................................................................................41
2.2.1.2. Quy trình tuyển mộ ....................................................................................43
2.2.1.3. Quy trình tuyển chọn tại công ty................................................................45
2.2.2 Quy chế trả lương của công ty............................................................................48
2.2.3 Công tác đào tạo phát triển tại công ty...............................................................57
2.2.3.1 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển tại công ty.......................57
2.2.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty.......................................................................60
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ MỘT SỐ
HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY........................................................65
1. Định hướng phát triển của công ty trong các năm tiếp theo..................65
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động 1 số hoạt động QTNL .....65
2.1. Các giải pháp chung.................................................................................................65
2.1.1. Hoàn thiện triết lý QTNL tại công ty................................................................65

Bảng 2.2 Tổng hợp tình hình biến động nguồn lao động ..........................30
giai đoạn 2004-2007.......................................................................................30
Sơ đồ 2.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................30
Bảng 2.4 Lao động phòng Hành chính - Quản trị......................................36
Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005.................................37
Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006...................................................38
Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm. .38
Bảng 2.8 : Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm.42
Sơ đồ 2.9 Quy trình tuyển mộ của công ty..................................................43
Sơ đồ 2.10 Quy trình tuyển chọn của công ty.............................................45
Sơ đồ 2.11 Cơ cấu khen thưởng phúc lợi tại công ty..................................49
Bảng 2.12 Tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm qua54
Sơ đồ 2.13: Tiền lương bình quân của Công ty .........................................55
Bảng 2.14: Tổng hợp hệ số lương của nhân viên trong công ty................56
Sơ đồ 2.15: Quy trình đào tạo tại công ty....................................................60
Bảng 2.16: Bảng kế hoạch đào tạo của công ty trong quý I - 2006...........62
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo cán bộ cho công ty năm 2007........................63
Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển mộ của công ty..............................73
Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn của công ty............................75
Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc của công ty..........................78
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
5
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
LỜI MỞ ĐẦU
Theo chủ nghĩa Mac - Lênin lực lượng sản xuất trong xã hội được chia
thành hai bộ phận đó là tư liệu sản xuất và lực lượng lao động. Trong đó lực
lượng lao động được thể hiện bởi sức lao động được coi là nhân tố quyết định
đến quá trình sản xuất.
Qua nhiều thời đại lịch sử đã đã đúc kết rằng hiền tài là nguyên khí của
một quốc gia. Như vậy trong mọi thời đại, mọi hình thái kinh tế xã hội, con

tuyển mộ và tuyển chọn, hoạt động trả công và hoạt động đào tạo và
phát triển.
- Phương pháp nghiên cứu: phương pháp tổng hợp, phân tích, sử dụng
bảng biểu và số liệu…
Em xin chân thành cảm ơn các anh chị tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Viễn thông VITECO đã giúp em hoàn thành tốt kỳ thực tập.
Cám ơn thầy giáo- TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn em
trong suốt thời gian qua.
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
7
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
QTNL TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
- Nhân lực được hiểu là toàn bộ những khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất
Như vậy khái niệm nhân lực này đề cập đến từng cá nhân cụ thể, được coi là
đơn vị cấu thành của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong xã hội
- Nguồn nhân lực trong xã hội được hiểu là toàn bộ những người có khả
năng lao động trong nền kinh tế.
Nguồn nhân lực trong xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của một
quốc gia. Đây là một chỉ tiêu vĩ mô mà nhà nước cần quan tâm điều chỉnh cho
phù hợp với mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ.
Nguồn nhân lực của 1 doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm
việc trong doanh nghiệp.
Như vậy khái niệm này chỉ đề cập đến nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp
và vì thế nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức sẽ có sự khác nhau và cần có các

- Theo nghĩa hẹp : QTNL là tất cả hoạt động của doanh nghiệp nhằm thu
hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn 1 lực
lượng lao động phù hợp với công việc của tổ chức về mặt số lượng và
chất lượng.
Hiện nay tại các doanh nghiệp QTNL thường được hiểu theo nghĩa hẹp.
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
9
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
2. Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức
Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chưc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đã định trước là vấn đề quan tâm
hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Bằng cách tuyển đúng người cho đúng việc hoặc
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Bốn là, nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản lý học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo
nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, biết

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và
thực hiện nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân
viên. Môi trường làm việc cần được thiết lập để có thể kích thích nhân
viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
11
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và một bộ phận quan
trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
4. Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp
a. Thiết kế và phân tích công việc
b. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
d. Bố trí nhân lực và thôi việc
e. Tạo động lực trong lao động
f. Đánh giá thực hiện công việc
g. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
h. Quản trị tiền công và tiền lương
i. Các phúc lợi cho người lao động
j. Hoạt động lao động và thỏa ước lao động tập thể
k. Kỷ luật lao động
Tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài chỉ xin trình bày những nội
dung sau:
4.1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
4.1.1Tuyển mộ
a. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có hai nguồn chính trong tuyển mộ đó là:

Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5 : Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của ứng viên
Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
13
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Bước 8 : Tham quan công việc
Bước 9 : Ra quyết định tuyển chọn
4.2 Hoạt động trả công trong doanh nghiệp
4.2.1 Khái niệm về tiền tiền lương
Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao
động nhất định
4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực đến đạo đức lao động. Tuy nhiên tác động của trả công còn phù
thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao
động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý
sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao
động cũng như là cơ sở thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt vì nó ảnh hưởng đến
không chỉ người lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức.
Đối với người lao động : người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý
do:
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình của họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt

khuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân. Quyết định này trả lời cho
câu hỏi : mỗi người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với
số tiền mà những người khác nhận được khi họ cùng thực hiện một công việc.
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
15
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Cần làm tốt 3 quyết định trên thì mới đảm bảo sử dụng hiệu quả công cụ tiền
công, tiền lương trong QTNL.
4.2.4.Trình tự xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp
Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định
Bước 2 : Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường
Bước 3 : Đánh giá công việc
Bước 4 : Xác định các ngạch tiền công
Bước 5 : Xác định mức tiền công cho từng ngạch
Bước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương
4.2.5. Các hình thức trả công
Tùy vào cơ sở để tính toán tiền công trả cho nhân viên, tiên công trong
doanh nghiệp được trả dưới 2 hình thức : tiền công trả theo thời gian và tiền
công trả theo sản phẩm
4.2.5.1. Hình thức trả công theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được
tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục
nhận mức tiền công cho công việc đó.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc
sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất
lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Trong trả công theo thời gian thì chia ra thành : trả công theo thời gian

- Sự phát triển kinh tế cũng ảnh hưởng rõ rệt đến mức lương chung trong
nền kinh tế từ đó ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp áp dụng. Khi
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
17
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
nền kinh tế tăng trưởng nhanh khiến cho thu nhập tăng và tiền lương cũng
tăng lên và ngược lại.
- Sự khác biệt về tiền lương giữa các vùng miền khác nhau : thông
thường mức lương ở thành thị thường cao hơn so với mức lương ở các vùng
nông thôn, các ngành có ưu thế phát triển cũng có mức lương cao hơn.
4.2.6.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
Đó là các yếu tố thuộc về ngành nghề hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Tình hình sản xuất kinh doanh, nếu doanh nghiệp làm ăn có lãi và
không ngừng tăng trưởng thì tiền lương của người lao động cũng được tăng
lên. Ngoài ra nó còn bị chi phối bởi triết lý trả công của những nhà lãnh đạo
trong tổ chức và các mục tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Nếu doanh
nghiệp đang muốn thu hút thêm nhân tài vào trong tổ chức thì chắc chắn họ sẽ
áp dụng một mức lương cạnh tranh trên thị trường. Còn nếu doanh nghiệp
đang trong thời kỳ cần cắt giảm chi phí sản xuất thì mức lương của người lao
động cũng bị ảnh hưởng.
4.2.6.3. Các yếu tố thuộc về công việc
- Một công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, trách nhiệm trong công
việc lớn và đòi hỏi người đảm nhiệm phải nỗ lực phấn đấu nhiều thì chắc
chắn mức lương sẽ cao hơn. Như vậy cần căn cứ vào phân tích công việc để
xác định mức lương cho từng vị trí.
4.2.6.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo và
kinh nghiệm làm việc thâm niên hơn thì chắc chắn mức lương phải được trả
cao hơn. Kết quả làm việc của người lao động, nếu thực hiện tốt thì họ không
những được hưởng mức lương theo quy định mà còn được thưởng. Và phải

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
19
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
- Tạo ra sự thích ứng cao hơn giữa người lao động hiện tại và công việc
hiện tại cũng như tương lai
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn mới trong công việc phát huy khả
năng sáng tạo.
4.3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có hai hình thức đào tạo và phát triển
 Đào tạo trong công việc
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người lao động
sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn.
Hình thức này gồm các phương pháp:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
- Học nghề
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
 Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh xí ngiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương pháp từ xa

SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
21
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
- Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng quản trị nguồn nhân lực.
Cán bộ phòng Quản trị nhân lực cần giúp cho ban lãnh đạo giải quyết
các khó khăn như:
+ Sử dụng hiệu quả nhất các chi phí QTNL .
+ Đối xử với những nhân viên.
+ Điều tra trắc nghiệm về thái độ của các nhân viên.
+ Khuyến khích nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức.
+ Tạo ra môi trường văn hóa của tổ chức phù hợp.
- Kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nhân lực.
Để làm tốt chức năng này phòng Nguồn nhân lực cần phải :
+ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn thay thế
và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy
định
+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra
những kiến nghị và điều chỉnh phù hợp
+ Phân tích số liệu thống kê về tình hình thực hiện nhiệm vụ của các
nhân viên
- Cơ cấu phòng Quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng tùy thuộc vào quy mô
và tính chất ngành nghề mà tổ chức có.
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
22
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO
1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Việt Nam, ông Nguyễn Bá Thước và ông Lê Chí Quỳnh là các cán bộ quản lý
và chuyên gia đầu ngành. Đồng thời tuyển chọn thêm các bộ gồm một số kỹ
sư tốt nghiệp của các trường ĐH Bách Khoa và ĐH Tổng hợp để bổ sung và
đào tạo.
Cuối năm 1991 việc triển khai đo thử và lắp đặt hệ thống chuyển mạch
dung lượng lớn TDX cho Bưu điện tỉnh Nam Định đã mở đầu công cuộc phát
triển mạng lưới trên khắp cả nước. Từ Cao Bằng, Lạng Sơn đến Cà Mau,
Kiên Giang…VITECO cũng đồng thời đảm nhận tiếp nhận lắp đặt các tổng
đài số của các hãng Alcatel, NEC, Shanghai Bell; thiết kế cấu hình kỹ thuật,
đàm phán ký kết hợp đồng ngoại thương, ủy thác nhập khẩu và thực hiện các
thủ tục thanh toán các khoản nợ dài hạn đối với các dự án của Tổng công ty
Bưu chính Viễn thông Việt Nam.
Tháng 12/1993, VITECO được giao nhiệm vụ tiếp nhận gần 20 các bộ
từ liên doanh VTC sau khi liên doanh này hết hạn hoạt động. Tổ chức của
công ty đã được sắp xếp, tăng cường để đáp ứng đòi hỏi của quá trình phát
triển. Ngoài bộ phận lắp ráp SKD và lắp đặt tổng đài trước đây, hình thành
thêm 2 trung tâm hỗ trợ kỹ thuật ở Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh để trợ
giúp quản lý vận hành tổng đài cho các tỉnh, 2 trung tâm nghiên cứu sản xuất
tổng đài dung lượng nhỏ và các chương trình phần mềm tin học. Số lượng cán
SVTH: Phạm Thị Duyên Lớp: Kinh tế Lao động 46A
24
Chuyên đề tốt nghiệp GVHD: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
bộ công nhân viên cũng được tăng cường đáng kể với các kỹ sư trẻ, thạc sỹ,
kỹ thuật viên, kỹ sư kinh tế…
Hoạt động của công ty VITECO trong giai đoạn này đóng vai rất tích
cực trong việc hoàn thành giai đoạn I (1993-1995) của ngành, đạt chỉ tiêu 1
máy điện thoại/100 dân vào năm 1995. Đây là mốc son quan trọng trong lịch
sử phát triển của ngành Bưu điện Việt Nam.
- Giai đoạn 2 :
Năm 1996, công ty thiết bị điện thoại được chuyến sang hạch toán độc