Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn Nhân lực
------- -------
Chuyên đề tốt nghiệp
Đề tài:
Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực
tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco
Sinh viên thực hiện
: Phạm Thị Duyên
Chuyên ngành
: Kinh tế Lao động
Lớp
: Kinh tế Lao động A
Khóa
: 46
Hệ
: CHÍNH QUY
Giáo viên hướng dẫn
: TS. Nguyễn Vĩnh Giang
Hà Nội, 2008
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................6
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG QTNL TRONG
MỘT TỔ CHỨC.............................................................................................8
1.Một số khái niệm cơ bản..............................................................................8
2. Vai trò của hoạt động QTNL trong 1 tổ chức..........................................10
3. Mục tiêu và nguyên tắc của hoạt động QTNL ........................................11
4. Các hoạt động QTNL chủ yếu tại doanh nghiệp ....................................12
1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng của các phòng ban...........................................30
1.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức..........................................................................................30
1.4.2. Chức năng của các phòng ban............................................................................32
1.4.2.1. Đại hội đồng cổ đông..................................................................................32
1.4.2.2. Hội đồng quản trị........................................................................................32
1.4.2.3. Ban Tổng giám đốc.....................................................................................33
1.4.2.4. Các đơn vị trực thuộc: gồm các đơn vị kinh doanh trực thuộc và các
phòng chức năng......................................................................................................34
2.Đánh giá một số hoạt động QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn
thông VITECO ..............................................................................................39
2.1 Hoạt động QTNL tại công ty.....................................................................................39
2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty...................................................................................39
2.1.2 Các hoạt động về QTNL tại công ty trong thời gian vừa qua............................40
2.2 Đánh giá một số hoạt động QTNL tiêu biểu tại công ty...........................................41
2.2.1. Tuyển mộ và tuyển chọn....................................................................................41
2.2.1.1. Đánh giá chung...........................................................................................41
2.2.1.2. Quy trình tuyển mộ ....................................................................................43
2.2.1.3. Quy trình tuyển chọn tại công ty................................................................45
2.2.2 Quy chế trả lương của công ty............................................................................48
2.2.3 Công tác đào tạo phát triển tại công ty...............................................................57
2.2.3.1 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo phát triển tại công ty.......................57
2.2.3.2 Quy trình đào tạo tại công ty.......................................................................60
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ MỘT SỐ
HOẠT ĐỘNG QTNL TẠI CÔNG TY........................................................64
1. Định hướng phát triển của công ty trong các năm tiếp theo..................64
2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động 1 số hoạt động QTNL .....64
2.1. Các giải pháp chung.................................................................................................64
2.1.1. Hoàn thiện triết lý QTNL tại công ty................................................................64
2.1.2. Củng cố phòng ban phụ trách Quản trị nguồn nhân lực .................................65
2.1.3. Hoàn thiện phân tích công việc..........................................................................67
Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005.................................37
Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006...................................................38
Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm. .38
Bảng 2.8 : Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm.42
Sơ đồ 2.9 Quy trình tuyển mộ của công ty..................................................43
Sơ đồ 2.10 Quy trình tuyển chọn của công ty.............................................45
Sơ đồ 2.11 Cơ cấu khen thưởng phúc lợi tại công ty..................................49
Bảng 2.12 Tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm qua 54
Sơ đồ 2.13: Tiền lương bình quân của Công ty .........................................55
Bảng 2.14: Tổng hợp hệ số lương của nhân viên trong công ty................56
Sơ đồ 2.15: Quy trình đào tạo tại công ty....................................................60
Bảng 2.16: Bảng kế hoạch đào tạo của công ty trong quý I - 2006...........61
Bảng 2.17: Kết quả đào tạo cán bộ cho công ty năm 2007........................62
Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện quy trình tuyển mộ của công ty..............................72
Sơ đồ 3.2 Hoàn thiện quy trình tuyển chọn của công ty............................73
Bảng 3.3 Bảng đánh giá thực hiện công việc của công ty..........................76
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
LỜI MỞ ĐẦU
Theo chủ nghĩa Mac - Lênin lực lượng sản xuất trong xã hội được chia
thành hai bộ phận đó là tư liệu sản xuất và lực lượng lao động. Trong đó lực
lượng lao động được thể hiện bởi sức lao động được coi là nhân tố quyết định
đến quá trình sản xuất.
Qua nhiều thời đại lịch sử đã đã đúc kết rằng hiền tài là nguyên khí của
một quốc gia. Như vậy trong mọi thời đại, mọi hình thái kinh tế xã hội, con
người đều là mắt xích trung tâm của cỗ máy sản xuất. Chính vì thế tại các
doanh nghiệp, nguồn nhân lực được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất và
việc sử dụng hiệu quả nguồn lực đó đã trở thành chìa khóa thành công trong
nền kinh tế thị trường. Và Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
– một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ viễn thông – cũng
Cám ơn thầy giáo- TS. Nguyễn Vĩnh Giang đã tận tình hướng dẫn em
trong suốt thời gian qua.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG
QTNL TRONG MỘT TỔ CHỨC
1.Một số khái niệm cơ bản
Nhân lực
- Nhân lực được hiểu là toàn bộ những khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất
Như vậy khái niệm nhân lực này đề cập đến từng cá nhân cụ thể, được coi là
đơn vị cấu thành của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực trong xã hội
- Nguồn nhân lực trong xã hội được hiểu là toàn bộ những người có khả
năng lao động trong nền kinh tế.
Nguồn nhân lực trong xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của một
quốc gia. Đây là một chỉ tiêu vĩ mô mà nhà nước cần quan tâm điều chỉnh cho
phù hợp với mục tiêu phát triển trong từng thời kỳ.
Nguồn nhân lực của 1 doanh nghiệp
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm
việc trong doanh nghiệp.
Như vậy khái niệm này chỉ đề cập đến nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp
và vì thế nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức sẽ có sự khác nhau và cần có các
chính sách khác nhau.
Quản trị nhân lực
Thuật ngữ QTNL hay còn gọi là quản trị nguồn nhân lực được xuất phát từ
nguyên nghĩa tiếng Anh là: Human Resource Management. Thuật ngữ này đã
được phát triển qua rất nhiều giai đoạn và cho đến ngày nay chúng ta đã có
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Bất kỳ doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ 2 yếu tố đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân
lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình
theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang
tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó,
việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào
tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ
chưc, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đã định trước là vấn đề quan tâm
hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu QTNL giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết
quả thông qua người khác. Bằng cách tuyển đúng người cho đúng việc hoặc
biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
Bốn là, nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản lý học được cách giao
dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên
say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển dụng, biết cách phối
hợp các mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của cá nhân.
Tóm lại QTNL đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động
sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có
thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất
phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành của doanh
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định
sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của QTNL nên nó
b. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
c. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
d. Bố trí nhân lực và thôi việc
e. Tạo động lực trong lao động
f. Đánh giá thực hiện công việc
g. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
h. Quản trị tiền công và tiền lương
i. Các phúc lợi cho người lao động
j. Hoạt động lao động và thỏa ước lao động tập thể
k. Kỷ luật lao động
Tuy nhiên trong khuôn khổ nghiên cứu của đề tài chỉ xin trình bày những nội
dung sau:
4.1. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực
4.1.1Tuyển mộ
a. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động bên ngoài xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức
b. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Có hai nguồn chính trong tuyển mộ đó là:
- Nguồn bên trong tổ chức
- Nguồn bên ngoài tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì có các phương pháp
- Tuyển mộ thông qua bản thông báo
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Thông qua sự giới thiệu của của cán bộ nhân viên trong tổ chức
- Thông qua thông tin trong “danh sách các kỹ năng” lưu trong phần
mềm của tổ chức
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có các phương pháp
- Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân trong tổ chức
dụng lao động sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao
động nhất định
4.2.2 Ý nghĩa của việc quản trị tiền công, tiền lương
Trả công lao động là một hoạt động quản trị nhân sự có ý nghĩa rất lớn
trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một
cách tích cực đến đạo đức lao động. Tuy nhiên tác động của trả công còn phù
thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao
động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý
sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao
động cũng như là cơ sở thuyết phục họ về lượng tiền công đó.
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt vì nó ảnh hưởng đến
không chỉ người lao động mà còn ảnh hưởng rất lớn đến tổ chức.
Đối với người lao động : người lao động quan tâm đến tiền công vì nhiều lý
do:
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình của họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt
và dịch vụ cần thiết
- Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình và tương quan của họ với các đồng nghiệp cũng
như giá trị tương đối của họ đối với xã hội.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức
Đối với tổ chức
- Tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền công
sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
trên thị trường
- Tiền công, tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những
4.2.5. Các hình thức trả công
Tùy vào cơ sở để tính toán tiền công trả cho nhân viên, tiên công trong
doanh nghiệp được trả dưới 2 hình thức : tiền công trả theo thời gian và tiền
công trả theo sản phẩm
4.2.5.1. Hình thức trả công theo thời gian
Trong hình thức trả công theo thời gian, tiền công của công nhân được
tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số
đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục
nhận mức tiền công cho công việc đó.
Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc
sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, hoặc các công việc đòi hỏi chất
lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào
máy móc thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.
Trong trả công theo thời gian thì chia ra thành : trả công theo thời gian
giản đơn tức là theo số ngày hoặc giờ làm việc thực tế và mức tiền công ngày
của công việc còn trả công theo thời gian có thưởng thì tiền công gồm tiền
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Và hình thức này hiện
đang được dung phổ biến tại các doanh nghiệp.
4.2.5.2. Hình thức trả công theo sản phẩm
Với mục đích khuyến khích tăng năng suất lao động, người lao động
còn được trả công theo hình thức căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm
mà họ làm ra.
Công thức:
Tiền lương = Đơn giá tiền lương x Số lượng sản phẩm thực tế
Trong hình thức trả công theo sản phẩm thì lại được phân ra thành:
- Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể
áp dụng một mức lương cạnh tranh trên thị trường. Còn nếu doanh nghiệp
đang trong thời kỳ cần cắt giảm chi phí sản xuất thì mức lương của người lao
động cũng bị ảnh hưởng.
4.2.6.3. Các yếu tố thuộc về công việc
- Một công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, trách nhiệm trong công
việc lớn và đòi hỏi người đảm nhiệm phải nỗ lực phấn đấu nhiều thì chắc
chắn mức lương sẽ cao hơn. Như vậy cần căn cứ vào phân tích công việc để
xác định mức lương cho từng vị trí.
4.2.6.4. Các yếu tố thuộc về người lao động
Người lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo và
kinh nghiệm làm việc thâm niên hơn thì chắc chắn mức lương phải được trả
cao hơn. Kết quả làm việc của người lao động, nếu thực hiện tốt thì họ không
những được hưởng mức lương theo quy định mà còn được thưởng. Và phải
căn cứ vào bảng đánh giá thực hiện công việc.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
4.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.3.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là quá trình học tập làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển : là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
4.3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu
Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả của tổ
chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về nghề nghiệp của
- Kèm cặp và chỉ bảo
- Luân chuyển và thuyên chuyển công tác
Đào tạo ngoài công việc
Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện
các công việc thực tế
Các phương pháp đó bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh xí ngiệp
- Cử đi học ở các trường chính quy
- Tham gia các bài giảng, hội nghị hoặc các hội thảo
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính
- Đào tạo theo phương pháp từ xa
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
………………………………………
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
5. Vai trò của phòng Quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức
Mục đích cơ bản của phòng Quản trị Nguồn nhân lực là bảo đảm cho
nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất.
Tuy nhiên trong thực tiễn bộ phận quản trị nguồn nhân lực có những chức
năng khác nhau phụ thuộc vào đặc thù của mỗi doanh nghiệp. Thông thường
vai trò thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:
- Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực. Cán
bộ phòng Nguồn nhân lực đề xuất cùng với các lãnh đạo trực tuyến thảo ra
các chính sách cần thiết liên quan đến vấn đề quản trị nhân lực của tổ chức.
Các chính sách này được viết bằng văn bản được phát cho tất cả cán bộ và
người lao động để mọi người đều được biết. Các chính sách đó bao gồm:
+ Chính sách về giới hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban, nhân viên
+ Chính sách về tuyển dụng bao gồm các tiêu chuẩn tuyển dụng, thủ tục
và thời gian
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
CHƯƠNG II. ĐÁNH GIÁ MỘT SỐ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ VIỄN THÔNG VITECO
1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Giới thiệu chung về công ty :
- Tên công ty : Công ty CP công nghệ viễn thông VITECO
- Tên viết tắt : VITECO VNPT, JSC
- Tên giao dịch quốc tế : VITECOVIETNAM TELECOMUNICATIONS
TECHNOLOGY JONT STOCK
- Trụ sở chính : số nhà 35 ngõ 61 Lạc Trung, Phường Vĩnh Tuy, Hai Bà
Trưng, Hà Nội
- Điện thoại : 844 8622723
- Vốn điều lệ : 15.000.000.000 đồng
Quá trình hình thành :
Bưu điện Việt Nam được đánh giá là một trong những ngành đi đầu
trong công cuộc đổi mới. Trong những năm đầu đổi mới Nhà nước đã đầu tư
rất nhiều nhằm phát triển mạng lưới viễn thông quốc gia. VNPT đóng vai trò
đầu tầu trong quá trình phát triển đó. Công ty thiết bị điện thoại VITECO trực
thuộc VNPT ra đời nhằm đáp ứng yêu cầu cấp thiết đó. Công ty đã trải qua
quá trình hình thành và phát triển với 2 giai đoạn chính.
- Giai đoạn 1:
Năm 1991, xuất phát từ tình hình các mối quan hệ quốc tế lúc đó,
ngành đã quyết định hợp tác với hãng Goldstar (sau này chuyển đổi thành
LG) về cung cấp thiết bị chuyển mạch số TDX cho mạng lưới viễn thông còn
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
quá lạc hậu của Việt Nam với những điều kiện rất thuận lợi. Để thực hiện việc
cực trong việc hoàn thành giai đoạn I (1993-1995) của ngành, đạt chỉ tiêu 1
máy điện thoại/100 dân vào năm 1995. Đây là mốc son quan trọng trong lịch
sử phát triển của ngành Bưu điện Việt Nam.
- Giai đoạn 2 :
Năm 1996, công ty thiết bị điện thoại được chuyến sang hạch toán độc
lập, đơn vị thành viên của Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam theo
quyết định số 432/TCCB-LĐ ngày 09/09/1996 của Tổng cục Bưu điện.
Giai đoạn 1996-2000 là giai đoạn tăng tốc tiếp theo của ngành nhằm
thực hiện thành công số hóa tổng đài tới 100% số huyện, tăng cường và nâng
cao chất lượng, hàm lượng công nghệ tổng đài tự sản xuất, tăng cường công
tác bảo dưỡng bảo trì thiết bị trên mạng để nâng cao chất lượng mạng lưới,
dịch vụ. VITECO đã đóng vai trò quan trọng trong giai đoạn này.
Năm 2000, toàn bộ những mảng hoạt động của công ty VITECO tại
thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm Nghiên cứu sản xuất và bảo dưỡng thiết
bị thông tin 1(VTC1) tách ra cổ phần hóa và thành lập Công ty Cổ phần Viễn
thông VTC. Đây la thách thức không nhỏ đối với VITECO vì công ty chuyển
giao hầu như toàn bộ thị trường từ Quảng trị vào phía Nam với VTC. Bên
cạnh đó, công ty phải đối mặt với sự phát triển nhanh chóng của thị trường
viễn thông trong nước và sự cạnh tranh gay gắt của nhiều liên doanh sản xuất
tổng đài kỹ thuật số thế hệ mới của nhiều hãng viênc thông nước ngoài.
Ngày 06/6/2002, Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam ra
quyết định số 258/QD-TCCB-HDQT về việc chuyển Công ty thiết bị điện
thoại thành công ty cổ phần, đánh dấu sự thay đổi quan trọng của Công ty.
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Copyright: Tài liệu đại học ©