Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Lời nói đầu
Lý do chọn đề tài
Trong thời đại hội nhập nền kinh tế quốc tế như hiện nay nhân tố con người được
coi là nhân tố vô cùng quan trọng trong sự phát triển của bất cứ một quốc gia nào.
Con người điều khiển hoạt động kinh tế và xu hướng phát triển của nền kinh tế. Nền
kinh tế có phát triển hay không phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội ngũ lao động
của xã hội đó. Xét ở tầm vi mô, mỗi doanh nghiệp để tồn tại trên thị trường thì hoạt
động kinh doanh phải có lãi, vì vậy doanh nghiệp phải phát huy, sử dụng, khai thác
nguồn nhân lực của mình là rất quan trọng.
Đối với nền kinh tế thị trường đang phát triển như ở Việt Nam hiện nay các
doanh nghiệp luôn phải cạnh tranh với nhau về sản phẩm, dịch vụ nên việc giảm bớt
chi phí sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý, hạ giá thành và nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ đối với khách hàng quyết định đến sự thành bại trong việc kinh
doanh của doanh nghiệp. Một trong những vấn đề doanh nghiệp quan tâm là làm thế
nào để thu hút và gìn giữ được người lao động làm việc, cống hiến để phát triển
doanh nghiệp mình. Trong những chính sách về nhân lực thì vấn đề tạo động lực lao
động cho người lao động làm việc trở thành một xu thế mới cho các doanh nghiệp
hiện nay. Vấn đề này ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp vì nó tác động đến mỗi cá nhân người lao động thôi thúc họ làm việc, có tinh
thần trách nhiệm hơn trong các hoạt động của doanh nghiệp.
Với nhận thức ngày càng cao của người quản lý thì vấn đề tạo động lực cho người
lao động cần lập một cách có kế hoạch trong từng giai đoạn, từng thời kỳ hoạt động.
Đồng thời, người lao động cảm thấy sự quan tâm đúng mức của ban lãnh đạo với
mình tạo sự khích lệ, động viên trong công việc.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Ý nghĩa của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài này dựa trên cơ sở lý luận kết hợp với quá trình thực tập
tại Công ty Cổ phần xây dựng, dịch vụ và hợp tác lao động với nước ngoài từ đó

động
I. Động lực lao động và các yếu tố tạo động lực lao động
1. Các khái niệm cơ bản
Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi đội ngũ lao động là một
nguồn lực của tổ chức, các nhà quản lý ngày càng quan tâm đến việc làm sao để
người lao động có thể làm việc hăng say, nhiệt tình, đạt kết quả cao. Với nhiều
công việc như nhau, cùng một điều kiện làm việc, có người làm việc cẩn thận,
nỗ lực với hiệu quả cao, còn người khác thì kết quả thấp. Vậy tại sao lại có sự
khác nhau đó, cái gì đã ảnh hưởng tới quá trình lao động của họ?
Qua nghiên cứu, các nhà quản lý đã chỉ ra rằng động lực của người lao
động tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc.
Như vậy để hiểu động lực lao động và việc tạo động lực cho người lao
động là thế nào ta đi tìm hiểu các khái niệm sau:
1.1.Động lực lao động
“Động lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức”
1
Bản chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để
đạt đến mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra một cách có ý thức được
phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Như
vậy động cơ lao động là nguyên nhân, lý do để cá nhân người lao động tham gia
vào quá trình lao động, còn động lực lao động là biểu hiện của sự thích thú,
hưng phấn thôi thúc họ tham gia làm việc. Động cơ vừa có thể tạo ra động lực
mạnh mẽ cho người lao động nhưng nó cũng đồng thời có thể làm thui chột đi
mong muốn được làm việc, được cống hiến của họ. Người quản lý phải hiểu và
phân tích động cơ, động lực của người lao động để đưa ra các chính sách nhân
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
sự hợp lý để người lao động hoàn thành công việc đồng thời cũng giúp cho tổ

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Trong cuộc sống con người luôn có những sự thiếu hụt về những điều
kiện nào đó, nên xảy ra trạng thái mất cân bằng. Sự mất cân bằng này gây ra cho
con người nhu cầu, và con người tìm mọi cách để thỏa mãn nhu cầu đó để đưa
về trạng thái cân bằng. Nhu cầu của con người là rất phong phú nên khi nhu cầu
này được thỏa mãn thì xuất hiện nhu cầu khác cao hơn, điều này phụ thuộc và bị
chi phối bởi điều kiện sinh hoạt, môi trường sống của con người.
Trong nghiên cứu, nhu cầu được phân theo các tiêu chí khác nhau:
- Theo phạm vi nghiên cứu, nhu cầu chia làm hai loại: nhu cầu vật chất
và nhu cầu tinh thần:
- Theo mức độ thỏa mãn, nhu cầu được chia làm 3 loại: nhu cầu bậc thấp,
nhu cầu vận động, nhu cầu sáng tạo:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu được sống tốt đẹp hơn và hệ thống
nhu cầu của mỗi cá nhân là khác nhau. Đây chính là cơ sở để tạo động lực cho
người lao động bởi lẽ thỏa mãn được những nhu cầu đó thì con người mới hăng
hái làm việc. Vì vậy nhà quản lý muốn đạt được mục tiêu của mình phải thường
xuyên coi trọng, nhanh nhạy, uyển chuyển trong việc đáp ứng nhu cầu chính
đáng của người lao động.
2.1.2. Hệ thống lợi ích
Lợi ích là sự vận động tự giác, chủ quan của con người nhằm thỏa mãn
một nhu cầu nào đó của con người.
Lợi ích cũng tương đối phong phú nhưng tựu chung lại thì có lợi ích vật
chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể…
Trong các loại lợi ích, lợi ích cá nhân của từng người cụ thể dễ nhận biết
hơn cả, vì nó đáp ứng được ngay các nhu cầu cá nhân của bản thân người đó.
Lợi ích tập thể khó nhận biết hơn. Điều đó giải thích tại sao hành động của mỗi
con người cụ thể lại thường bao giờ cũng diễn ra trước hết nhằm thực hiện lợi
ích của bản thân mình.
Trong số các lợi ích cá nhân thì lợi ích kinh tế đóng vai trò quan trọng
nhất, vì chúng trực tiếp đáp ứng được nhu cầu bức thiết, sống còn của bản thân

động. Mỗi người có những tính cách khác nhau, theo nghiên cứu có năm loại
tính cách cơ bản là : tính hướng ngoại, tính hòa đồng, tính chu toàn, tính ổn định
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tình cảm, tính cởi mở. Mỗi tính cách có ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác
nhau, ví dụ như người có tính chu toàn thường sẽ cho kết quả tốt ở tất cảc các
nhóm công việc, người hướng ngoại sẽ cho kết quả tốt trong các vị trí quản lý và
bán hàng. Vì thế nhà quản lý phải sắp xếp, bố trí công việc cho phù hợp với từng
đặc điểm tính cách khác nhau thì sẽ khai thác được những sở trường khác nhau
của từng người lao động từ đó tạo được động lực làm việc hơn cho người lao
động.
Khả năng, năng lực của mỗi người: Năng lực là tổ hợp các thuộc tính
độc đáo của cá nhân, phù hợp với những yêu cầu của một hoạt động nhất định,
đảm bảo cho hoạt động có hiệu quả. Mỗi người có những khả năng khác nhau,
năng lực làm việc khác nhau. Nhưng không phải ai cũng nhận thức đúng đắn về
khả năng, năng lực của họ. Do vậy, nhà quản lý cần có những cách thức để giúp
người lao động nhận biết được đúng đắn năng lực của họ qua một số phương
pháp như: trắc nghiệm, theo dõi quan sát người lao động trong quá trình làm
việc.v.v..Từ đó bố trí lao động phù hợp với khả năng, sở trường của từng người
để họ có thể phát huy được hết những khả năng tiềm tàng trong con người mình.
2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.2.1. Chính sách nhân sự
Các chính sách nhân sự bao gồm các vấn đề như: trả lương, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo phát triển, khen thưởng kỷ luật, đề bạt người lao
động.v.v. Tuỳ từng tổ chức khác nhau mà có các chính sách nhân sự khác nhau,
các chính sách này tác động đến người lao động khi họ làm việc, nếu nó thoả
mãn các nhu cầu thì sẽ tạo ra động lực cao, ngược lại nếu nó không phù hợp,
hoặc việc thực hiện nó không đúng, không công bằng sẽ tạo cảm giác chán nản,
gò bó làm tinh thần người lao động kém đi.

Nếu tổ chức xây dựng văn hoá tổ chức mạnh sẽ được nhiều người ở các
tổ chức khác biết, vì thế nó tăng thêm uy tín, hình ảnh tổ chức trên thương
trường và người lao động khi làm việc trong tổ chức đó cũng cảm thấy tự hào
hơn và họ sẽ tận tuỵ làm việc cho tổ chức hơn, gắn bó trung thành với tổ chức
hơn.
2.2.5. Phong cách lãnh đạo
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập
thể lao động.
Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác có
ảnh hưởng không nhỏ đến việc củng cố giáo dục trong tập thể. Người lãnh đạo
có phong cách cởi mở, gần gũi quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến
khích nhân viên kịp thời sẽ góp phần gìn giữ những người tài và thu hút những
ứng viên tiềm năng trong tương lai.
Do đó, để người lãnh đạo không chỉ cần phải giỏi về năng lực, trình độ tổ
chức quản lý mà còn phải không ngừng nâng cao uy tín, trách nhiệm trong công
việc và phải biết quan tâm, chia sẽ với cấp dưới, biết lắng nghe những ý kiến
góp ý từ phía người lao động để hoạt động của tổ chức ngày càng phát triển hơn.
II. Các học thuyết về tạo động lực
1.Hệ thống nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, mỗi người đều có một tập hợp những nhu cầu
rất đa dạng, được chia thành 5 loại và xếp hạng theo mức độ quan trọng từ thấp
tới cao như sau:
Nhu cầu vật chất: là những nhu cầu về thức ăn, quần áo, nơi ở.v.v…
Chúng là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và giữ vị trí thấp nhất trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow. Người ta thường cố gắng thỏa mãn các
nhu cầu vật chất trước các nhuc ầu khác.
Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định

biết tới. Những nhu cầu này cho phép xây dựng niềm tự hào cho nhân viên và
khi chúng chiếm ưu thế thì các nhà quản trị có thể thúc đẩy nhân viên hoàn
thành công việc với chất lượng cao bằng cách đem lại cho họ những cơ hội để
họ thể hiện khả năng và bản lĩnh của mỗi con người.
Nhu cầu tự hoàn thiện: gắn liền với sự phát triển, sự tự phát huy những
khả năng tiềm tang của cá nhân. Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất
trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow. Người đạt tới nhu cầu này là
người có thể làm chủ được chính bản thân mình và có khả năng chi phối cả
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
những người khác, là những người có những đức tính như có óc sang kiến, có
tinh thần tự giác cao và có khả năng giải quyết vấn đề.
Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản,
nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, học thuyết của
Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không có nhu cầu nào có thể được thỏa
mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra
động lực nữa.
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã được công nhận rộng rãi, hệ
thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng
dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Tuy vậy, học thuyết của Maslow vẫn còn một số hạn chế. Học thuyết này
chỉ đúng với các nước phương Tây, đối với một số nước khác do quan điểm
truyền thống, nên việc nhận thức về nhu cầu sẽ thay đổi. Đối với từng con người
cụ thể, đôi khi tồn tại nhiều nhu cầu khác nhau, nhu cầu nào cũng thiết yếu, quan
trọng.
2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn
trong công việc thành hai nhóm:

kết với nhau, khi nhu cầu liên kết cao họ tìm thấy niềm vui trong công việc,
trong tập thể.
Nhu cầu thành đạt: ai cũng có nhu cầu được thành đạt, người có nhu cầu
này thường là những người muốn được thử thách, luôn đề ra mục tiêu vươn tới.
Tuy vậy thử thách sẽ có mạo hiểm, rủi ro nên khi chấp nhận điều này họ phân
tích vấn đề, đánh giá cẩn thận với tinh thần trách nhiệm cao.
Học thuyết này có tác dụng đối với nhà quản lý là phải nắm rõ các nhu
cầu và lựa chọn các biện pháp để tác động đến người lao động. Trong mỗi cá
nhân có những nhu cầu khác nhau, do vậy phải kết hợp các biện pháp để đem lại
lợi ích cao nhất.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
4. Học thuyết về tăng cường tính tích cực của B.F Skinner
Học thuyết này dựa vào công trình nghiên cứu của B.F. Skinner, hướng
vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.
Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng ( hoặc bị phạt) sẽ
có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm
xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác
dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác
dụng loại trừ những hành vi ngoaì ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây
ra hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng.
Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các thành tích
tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem
lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
5. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom
Theo Victor Vrom thì động lực là kết quả cảu sự kỳ vọng, tức là sự nỗ
lực của người lao động trong công việc sẽ đem lại cho họ một thành tích nhất
định và thành tích này sẽ đem lại kết quả giống như họ mong muốn. Victor
Vrom đưa ra công thức sau:

Do vậy để tạo động lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự
công bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân đó được hưởng. Sự công
bằng đó được thể hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng .v .v . trong phân
công công việc, trong đề bạt, thăng tiến và cất nhắc.
Nhà quản lý trong quá trình tạo động lực cần đánh giá kết quả công việc
một cách rõ rang, khách quan và phải xây dựng hệ thống thông tin phản hồi để
mọi người có thể hiểu rõ và nắm bắt thông tin kịp thời.
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động
Đây là vấn đề đầu tiên mà cũng rất quan trọng đối với cán bộ quản lý trong đó
cần phải làm các hoạt động cụ thể sau:
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động
hiểu rõ mục tiêu đó
Mục tiêu của tổ chức là một sự cam kết cụ thể đối với việc thực hiện một
kết quả có thể đo lường được, trong khoảng thời gian đã định.
Với mỗi tổ chức, mỗi cá nhân không thể bắt tay vào làm việc gì khi chưa
xác định được mục tiêu một cách rõ ràng. Vì vậy, để hoạt động tốt thì tổ chức
cần xây dựng những mục tiêu rõ ràng, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh hiện có
và xu hướng chung.
Một yếu tố nữa rất cần thiết khi xác định mục tiêu của tổ chức đó là phải
coi trọng cả những mục tiêu của cá nhân trong tổ chức đó. Mỗi cá nhân đều có
những nhu cầu, mục tiêu riêng khi làm việc trong tổ chức nào đó . Vậy nên, nhà
quản lý khi xác định những mục tiêu của tổ chức cũng phải hướng đến những hệ
thống nhu cầu của người lao động thì mới có tác dụng thúc đẩy họ làm việc và
sự cam kết làm việc để đạt được mục tiêu của tổ chức cao hơn.
Mục tiêu của tổ chức gồm hai loại là mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể.

2.1.Phân công, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc
Khi xác định được tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động thì
vấn đề là phải làm thế nào để phân công, bố trí người lao động như thế nào cho
hợp lý, phù hợp với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của
người lao động. Điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có trình độ hiểu biết về cơ cấu
tổ chức về chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban, biết rõ những điểm mạnh,
điểm yếu, năng lực sở trường của từng người để phân công và bố trí lao động
phù hợp.
Bên cạch đó trong quá trình tuyển dụng nhân sự mới cần phải lựa chọn những
người có đủ khả năng, trình độ, năng lực làm việc ở các vị trí cần tuyển.Quá
trình tuyển chọn đảm bảo tính khách quan, trung thực tìm đúng người vào những
vị trí công việc còn thiếu. Có như vậy mới tận dụng khả năng làm việc của
người lao động và tạo sự hứng thú làm việc cho người lao động.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
2.2.Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người
lao động
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động.
Đồng thời đáp ứng đầy đủ các nhu cầu tại nơi làm việc. Từ đó giúp cho
người lao động giảm bớt được thời gian lao động lãng phí, tránh tai nạn lao
động, giúp người lao động yên tâm làm việc hơn, làm việc có hiệu quả.
- Cải thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây gồm phương tiện làm
việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, các yếu tố thẩm mỹ lao động, tâm lý xã
hội, đặc điểm công việc. Điều kiện lao động ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả
lao động, vì vậy cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện đó
là: chủ động tạo điều kiện thuận lợi, loại trừ tận gốc những độc hại, ngăn
ngừa tác hại của những yếu tố bất lợi.
3. Kích thích lao động

Nguyên tắc trả lương trong lao động:
- Phải dựa trên sự thoả thuận người lao động và người sử dụng lao động, mức
lương này phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ quyền
lợi cho người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình
quân.
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
- Trả lương bằng tiền mặt, không trả bằng hiện vật.
- Khi trả lương cần xem xét các yếu tố như thâm niên công tác, tuổi tác sự
biến cố của giá cả sinh hoạt.
- Căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và hiệu
quả làm việc của người lao động.
- Trả lương phải đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho người lao
động như không phân biệt giới tính, lứa tuổi, tôn giáo, dân tộc.
3.1.2. Kích thích vật chất thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho những người lao động có
những thành tích vượt trên mức qui định.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Tiền thưởng có thể nằm trong các chính sách sử dụng lao động mà hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động. Song tiền thưởng có thể tự nguyện của người
sử dụng lao động chi cho người lao động nhằm khuyến khích họ.
Tiền thưởng cũng là một công cụ đãi ngộ quan trọng trong việc tạo động lực,
tiền thưởng có tác dụng kích thích sự hăng say, gắn bó, tích cực, tinh thần trách
nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả cho người lao động trong quá trình thực
hiện công việc.
Tiền thưởng chỉ có tác dụng kích thích người lao động khi nó thoả mãn được
các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Có thành

thái độ tinh thần sẽ tích cực, đoàn kết giúp đỡ nhau hơn những người làm việc
trong bầu không khí căng thẳng thiếu hoà đồng.
3.2.2. Quan tâm đến công tác đào tạo
Đào tạo nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua việc cung
cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới.
Có hai hình thức đào tạo chính là đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết
cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng
dẫn của những người lành nghề hơn. Các phương pháp đào tạo trong công việc
như: kèm cặp, chỉ bảo, chỉ dẫn, luân chuyển cán bộ.v.v.
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Có các phương pháp đào tạo
ngoài công việc như: cử đi học ỏ các trường chính qui, mở các lớp học cạnh tổ
chức, các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo.v.v.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, người lao động có thể đảm nhận
những công việc phức tạp, quan trọng thì người lao động phải không ngừng học
tập để nâng cao trình độ. Do đó, nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho
người lao động có cơ hội học tập và nâng cao trình độ. Nhà quản lý cần đưa ra
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
các chính sách đào tạo rõ ràng, xây dựng qui trình đào tạo theo hợp lý để có thể
lựa chọn đúng đối tượng đào tạo như vậy người được đào tạo cảm thấy họ có
cơ hội học tập tốt để phấn đấu học tập, phát triển sự nghiệp và họ sẽ gắn bó hơn
với tổ chức, làm việc hiệu quả hơn cho tổ chức.
3.2.3. Tổ chức các phong trào thi đua sâu rộng trong tổ chức
Thi đua trong lao động có tác dụng động viên những người lao động nâng
cao năng suất lao động, triệt để tiết kiệm các nguồn vật chất, nâng cao hiệu quả

Nông nghiệp và phát triển nông thôn. Theo Quyết định số 4474/QĐ/BNN-TCCB
ngày 09/12/2004 của Bộ Nông nghiệp và PTNT, Công ty Xây dựng -Dịch vụ và
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Hợp tác lao động được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước sang Công ty cổ
phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động(OLECO).
Ngày 10/10/2006, Công ty đã tổ chức đại hội cổ đông lần đầu, thông qua
Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty cổ phần, thông qua định hướng, kế
hoạch sản xuất kinh doanh, thông qua Điều lệ tổ chức và Hoạt động và bầu ra
Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
Công ty cổ phần Xây dựng, Dịch vụ và Hợp tác lao động chính thức đi vào
hoạt động theo giấy phép kinh doanh số: 0103114419 của Sở Kế hoạch Đầu tư
Hà Nội cấp ngày 30/10/2006.
2. Chức năng- nhiệm vụ của công ty
Công ty có chức năng hoạt động: Xây dựng các công trình Thuỷ lợi, đê đập,
hồ chứa nước, xây dựng nhà ở, khai thác vật liệu xây dựng; đưa người lao động
Viêt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài; XNK thiết bị vật tư xây dựng;
kinh doanh bán lẻ xăng dầu; kinh doanh XNK lâm sản; đào tạo và bồi dưỡng lao
động xuất khẩu.
Công ty được Bộ Lao động Thương binh và Xã hội cấp giấy phép hoạt động
chuyên doanh đưa người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời
hạn ở nước ngoài số 20/LĐTBXH-GP ngày 23/7/2004.
3. Ngành nghề kinh doanh
• Xây dựng công trình thuỷ lợi, đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới,
tiêu, thuỷ điện nhỏ, công trình giao thong dân dụng, công nghiệp thuộc
hệ thống công trình thuỷ lợi.
• Xây dựng nhà ở.
• Khai thác, vận tải vật liệu xây dựng.
• Tổ chức đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài và làm dịch vụ.

• Các phòng ban chức năng: 6 phòng ban.
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
• Các đơn vị trực thuộc Công ty: 2 trung tâm và 3 xí nghiệp.
Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty
( Nguồn: phòng Tổ chức- Hành chính Công ty OLECO)
4.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
4.2.1. Các phòng ban chức năng
Phòng Tổ chức- Hành chính: Phòng có nhiêm vụ thực hiện các công tác tổ
chức hoạt động kinh doanh của toàn bộ Công ty, thực hiện các vấn đề liên quan
tới tổ chức nhân sự. Phòng Tổ chức- Hành chính trực tiếp phụ trách các công
việc sau:
Nguyễn Thị Thu Trang Lớp: QTNL46A
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
Ban
kiểm
soát
Tổng giám đốc
( Các phó tổng)
25
Hội đồng quản
trị
Phòng kế
hoạch- Kỹ
thuật
Phòng tiếp
thị- Đấu thầu
Phòng
XKLĐ1