ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGÀNH DỆT MAY
VIỆT NAM ĐỦ SỨC CẠNH TRANH KHI VIỆT NAM
ĐÃ LÀ THÀNH VIÊN CỦA WTO
AS A MEMBER OF THE WTO VIETNAM SHOULD TRAIN HUMAIN
RESOURCES TO CREATE THE COMPETING ADVANTAGES FOR
THE TEXTILE & GARMENT INDUSTRY NGUYỄN THỊ BÍCH THU
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng TÓM TẮT
Ngành Dệt May hiện nay thu hút gần 2 triệu lao động. Để đáp ứng với mục tiêu phát triển của
ngành, đến 2010 số lao động này sẽ tăng lên 2,5 triệu, và dự kiến đạt 3 triệu vào năm 2020.
Trong khi đó hiện tại lao động ngành Dệt May đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp,
quản lý, kinh doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn
nhân lực thì khả năng cạnh tranh của ngành khi Việt Nam đã gia nhập WTO sẽ không thể
đảm bảo được. Ngành Dệt May cần đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng với yêu cầu của
ngành trong giai đoạn mới. Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dệt may sẽ
cân nhắc các đặc điểm của ngành và của người lao động để dễ dàng tiếp cận và có được
hiệu quả đào tạo cao.
ABSTRACT
Textile and Garment Industry attracts about two millions labours today. In order to meet the
demand of industry’s development in the period of international integration, therequirement is
that the number of labors will increase by 2,5 millions in 2010 and expected to obtain 3
millions in 2020. This industry is actually in lack of labor. Moreover, the labour force is still
weak not only at professional level but also at management one. If we do not solve this
problem rapidly, it will be hard to compete and win on the market. So, it is really necessary for
the industry to train human resource for a new period. Training human resource aims to meet
this demand but it will have to be in accordance with the characteristic of labour. This training

ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay.
32. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Dệt May
Lao động của ngành Dệt May Việt Nam không tập trung, do có hơn 70% các doanh
nghiệp Dệt May là doanh nghiệp vừa và nhỏ, có số lao động dưới 300 người. Gần 20% doanh
nghiệp có số lao động trên 300 người và dưới 1000 người, số doanh nghiệp từ 1000 người trở
lên chỉ có 6%. Với độ phân tán như vậy, nếu không liên kết lại thì hoạt động đào tạo sẽ khó
triển khai hiệu quả.

Lao động theo loại hình DN
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
Nam
2000
Nam
2001
Nam
2002
Nam
2003
Nam
2004

không có khuynh hướng đầu tư mạnh cho hoạt động đào tạo.
Do yêu cầu về lao động của ngành Dệt May tăng rất nhanh nên khả năng đáp ứng của
cơ sở đào tạo không theo kịp. Dẫn đến tính trạng tranh giành lao động giữa các doanh nghiệp
trong ngành tăng lên đã đến mức báo động. Khi tình trạng đó xảy ra, các doanh nghiệp ngại
đào tạo người lao động vì khả năng họ rời bỏ công ty sau khi được đào tạo là quá lớn. Doanh
nghiệp không đào tạo, nhân viên cảm thấy không thỏa mãn nhu cầu được học tập của mình lại
muốn ra đi tìm nơi khác nhiều hơn.
Bảng 3. Tỷ lệ biến động lao động trong ngành Dệt May
2002 2003 2004
Tổng số lao động 496154

589246

652689Tuyển mới trong năm 202671

41%

209514

36%

229168

35%

Giảm trong năm 88828



Tổng số giảm/LĐCN

DN Nhà nước
TW
93285

93462

20899

22%

20722

22%

DN Nhà nước địa
phương
54393

54020

10371

19%

10744

20%


27290

9976

37%

9216

34%

(Tổng hợp từ nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê)

Theo tỷ lệ định chuẩn của ngành Dệt May, tỷ lệ lao động gián tiếp trên tổng số lao
động yêu cầu khoảng 10%. Trong khi đó theo số liệu thống kê cho thấy lao động có trình độ
cao đẳng trở lên trong ngành mới chỉ có tỷ lệ dao động từ 3,5% đến 3,9%. Điều đó cảnh báo
trình độ của cán bộ quản lý ngành Dệt May Việt Nam chưa cao.
Theo đánh giá chung, cán bộ thiết kế mẫu mốt, cán bộ marketing trong các doanh
nghiệp dệt may đang rất thiếu và yếu, đặc biệt trong lĩnh vực sử dụng internet để tạo lợi thế
trong tiếp cận khách hàng ở các nước và marketing cho công ty và sản phẩm. Công nhân
trong ngành dệt may không có tay nghề còn cao (20,4%) nên năng suất lao động thấp, chẳng
hạn cùng một ca làm việc - năng suất lao động bình quân của một lao động ngành may Việt
Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao
động là 30 áo hoặc 15 - 20 quần.[5]

Công nhân dệt may nói chung tuổi đời còn trẻ, tỷ lệ độc thân là khá cao. Lao động
trong ngành dệt may chủ yếu là lao động di cư từ các vùng khác đến và đa phần trong số họ
phải sống nhờ ở nhà người quen hoặc tự thuê nhà để ở. Công nhân dệt may có trình độ học
vấn khá cao, phần lớn công nhân dệt may xuất thân từ các hộ làm nông nghiệp. Do thiếu hụt
lao động trầm trọng trong ngành nên công nhân dệt may hiện tại phải làm việc với thời gian

- Các doanh nghiệp cần rà soát và đánh giá lại hoạt động của bộ phận đào tạo nguồn
nhân lực, đánh giá lại năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo của doanh nghiệp. Tiến hành
đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ phụ trách hoạt động đào tạo theo những lý thuyết mới của quản
trị nguồn nhân lực. Giai đoạn này vai trò của hiệp hội Dệt May Việt Nam là rất quan trọng
trong tập hợp thông tin đào tạo và làm cầu nối giữa cơ sở đào tạo và các doanh nghiệp để mở
được các lớp huấn luyện cho cán bộ làm công tác đào tạo thật hiệu quả.
- Từng doanh nghiệp Dệt May chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo. Các doanh
nghiệp trên cơ sở xem xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, các dự án đầu tư của doanh nghiệp
trong thời gian sắp tới, kế hoạch mở rộng thị trường và tình hình tài chính của công ty, bộ
phận phụ trách đào tạo của phòng tổ chức sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước:
1. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dự báo cần cụ thể cho
công nhân dệt may trực tiếp, công nhân phục vụ và cán bộ quản lý các lĩnh vực;
2. Xác định kế hoạch đào tạo bao gồm lựa chọn đối tượng đào tạo, hình thức, phương
pháp và cơ sở đào tạo nhằm: Khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại; Đào tạo về năng
lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thức cho đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo đủ khả
năng cạnh tranh mạnh mẽ khi Việt nam đã gia nhập WTO, nâng cao trình độ chuyên môn và
tin học để đáp ứng xu thế mở cửa hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản
xuất xác định xóa bỏ công nhân tay nghề bậc 1, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối
thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay; công nhân bậc 3
chiếm 30-35%.
3. Tổ chức thực hiện. Hướng đến nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động,
đào tạo có thể di chuyển về các vùng nông thôn người lao động di cư có những khoảng thời
gian được ở gần nhà, giải toả tinh thần để sau đó họ có thể làm việc tốt hơn nữa. Ngoài ra tăng
cường sử dụng phương tiện nghe nhìn trong đào tạo để sử dụng thời gian công nhân nghỉ giải
lao tạo sự học tập không chủ định. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các
trường lớp chính qui theo thời gian của các trường, tạo điều kiện về thời gian để cán bộ đi
học. Ngoài ra doanh nghiệp khuyến khích cán bộ tự đi học thêm ngoài giờ, nhất là ngoại ngữ
và vi tính, có chế độ động viên khuyến khích hợp lý.
4. Cần dành nguồn kinh phí phù hợp cho đào tạo, xem xét chi phí đầu tư cho đào tạo
như một khoản chi phí đầu tư, các doanh nghiệp cần qui định tỷ lệ phần trăm lợi nhuận trích

[1] Báo cáo đào tạo và phát triển, Dự án thí điểm Tái cơ cấu ba Tổng công ty Vinatex,
Vinacafe và Seaprodex, Tài trợ của Ngân hàng Thế giới, 2005.
[2] Báo điện tử - Thời báo kinh tế Sài gòn, ngày 27-06-2006,
(http://www.vneconomy.com.vn), Lao động ngành Dệt May: Thiếu về lượng, yếu về
chất.
[3] Bộ Công nghiệp, Tập đoàn Dệt May Việt Nam, Quy hoạch phát triển ngành dệt may
Việt Nam đến năm 2015 - tầm nhìn 2020, 2005.
[4] Trần Vũ Nghi, Dệt may 2007: xuất khẩu 7 tỷ USD có khả thi?
http://www.tuoitre.com.vn
[5] ThS. Trần Thị Thuý Lan, Trường TH Thương mại và Du lịch Hà Nội, Phát triển thị
trường hàng dệt may nội địa trong điều kiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập
quốc tế, trang web của Bộ Thương mại.
[6] UNDP, “Toàn cầu hóa, vấn đề giới và việc làm trong nền kinh tế chuyển đổi – Trường
hợp Việt Nam”, Văn kiện đối thoại chính sách của UNDP, số 2006/2.