TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 8
KHOA TÀI CHÍNH – KẾ TOÁN

BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
THIÊN THIÊN NHÂN
Giáo viên hướng dẫn : Trần Thị Hoa
Sinh viên : Lê Duẩn
Lớp : QTDN K09A
Khóa : 2009 - 2012
Đồng Nai, tháng 05 năm 2012
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian gần hai tháng thực tập tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân,
em đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện thuận lợi của Ban giám đốc
công ty và đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của các anh, chị phòng Nhân sự cùng các
anh, chị nhân viên trong toàn công ty. Chính sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình đó đã
giúp em nắm bắt được những kiến thức thực tế và kỹ năng phân tích đánh giá công
tác tuyển dụng nhân sự của công ty.
Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo công ty TNHH Thiên
Thiên Nhân, tới toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty về sự giúp đỡ của các cô,
chú các anh, chị trong thời gian thực tập vừa qua. Em cũng xin kính chúc công ty
Thiên Thiên Nhân ngày càng phát triển lớn mạnh và được nhiều công ty khác trong
ngành biết đến. Kính chúc các cô, chú và các anh, chị luôn thành đạt trên cương vị
công tác của mình.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn những tình cảm và sự truyền thụ kiến
thức của cô giáo Trần Thị Hoa đã hướng dẫn cho em trong suốt quá trinh học tập và
viết báo cáo thực tập. Em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình và tâm huyết của cô đã
giúp em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp này.
Đồng nai, ngày … tháng … năm 2012
GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
MỤC LỤC
Lời mở đầu 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Phạn vị nghiên cứu của đề tài 2
3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2
4 Phương pháp của nghiên cứu 2
5 Bố cục của đề tài 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN4

2.1.2.3 Năng lực sản xuất23
2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận25
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức25
2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận26
2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty28
2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính28
2.1.4.2 Cơ cấu tình hình lao động theo trình độ chuyên môn29
2.1.4.3 Cơ cấu tình hình lao động theo tính chất lao động31
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Thiên Thiên Nhân32
2.1.5.1 Cơ cấu thị trường32
2.1.5.2 kết quả hoạt động kinh doanh của công ty33
2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự công ty Thiên Thiên Nhân34
2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của công ty34
2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động35
2.1.6.3 Thù lao lao động35
2.1.6.4 Kỷ luật lao động36
2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực36
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân36
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự công ty38
2.2.1.1 Chức năng38
2.2.1.2 Nhiệm vụ38
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty39
2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng39
2.2.2.2 Căn cứ tuyển dụng40
2.2.2.3 Nguyên tắc của tuyển dụng40
2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng41
2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng43
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng47

Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty 28
Bảng 2.2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn 29
Bảng 2.3: Số liệu lao động theo tính chất lao động 31
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 33
Bảng 2.5: Doanh thu, chi phí và lợi nhuận của công ty 33
Bảng 2.6: Số lượng lao động được tuyển qua các năm 48
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là
khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO,
các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách
thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải
phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự
thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh
cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị
trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp
còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế. Không
phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là
bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào
cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp
ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên
vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị
hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến
con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói
tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả
làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động
của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp
và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên
internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước.
 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức
thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người
ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức.SVTH: Lê Duẩn Trang 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên
Nhân.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Thiên Thiên Nhân.

SVTH: Lê Duẩn Trang 3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần
tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ

1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo
những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua,
tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh
nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng
nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một
cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản
trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ
phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được
thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là
các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân
khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua.
Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt
hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ

SVTH: Lê Duẩn Trang 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho


SVTH: Lê Duẩn Trang 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên
cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của
doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí
thi đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh
hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có
năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",
mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm
nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh
nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao
động cần tuyển dụng.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. một doanh nghiệp
thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu
tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp,

trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập
nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn
lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào
quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao
cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.

SVTH: Lê Duẩn Trang 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất
là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn
định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân
lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả
về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của
mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao
động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự
cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển
nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ nâng cao được
chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác

SVTH: Lê Duẩn Trang 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của
luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng
tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi trường
cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được
nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh
kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến
doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và

Các giải pháp thay thế
Tuyển dụng nhân lực
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp nguồn
bên trong
Các phương pháp
nguồn bên ngoài
Tuyển dụng
lao động
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa
 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.
Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế
hoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành
số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ
thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất
lao động dự tính năm kế hoạch.

mn
n
i
ii
KT
SLt
D
∑
=
=
1
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người).

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao
động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Nếu tổng sản
lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền. Nếu tổng
sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của
một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật.
 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên.
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải
đảm nhận. Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà
một hộ lý phải phục vụ.
Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào
nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo
từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục
vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của
một y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực
năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…
 Phương pháp ước lượng trung bình.
Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình
quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu
thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không
thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu
nhân lực của tổ chức.
 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị.
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,
ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn
thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối
lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng

hợp môi trường của tổ chức rất ổn định.
 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để
sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một
đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau

SVTH: Lê Duẩn Trang 15