TIỂU LUẬN:

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác quản lý nhân sự tại Công ty
xây dựng thuỷ lợi 24 Lời nói đầu Trước những thách thức của hội nhập khu vực, xu thế toàn cầu hoá, các
doanh nghiệp nói chung và Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 nói riêng đang chịu sự tác
động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất cạnh tranh khốc liệt. Những
tác động này đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải có những quan điểm mới,
lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ thuật mới về
quản trị nguồn nhân lực.
Thực tế đã chứng minh, muốn phát triển kinh tế xã hội thì cần phải có những
nguồn lực cơ bản như: Nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học công nghệ.
Trong đó nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng, đó là tài nguyên của
mọi tài nguyên. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó
khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi.
Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ, để đáp ứng được
yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất
Chương iI: Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ
lợi 24
Chương iII: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự
Chương I
Giới thiệu chung về Công ty xây dựng thuỷ lợi

I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 thuộc Tổng công ty cơ điện - xây dựng nông
nghiệp và thuỷ lợi là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập ngày 12/04/1962
theo quyết định số 102/TC của Bộ Thuỷ lợi, tiền thân của Công ty là Công ty xây
dựng thuỷ lợi 4. Kể từ đó đến nay Công ty đã trải qua 43 năm tồn tại và phát triển.
Ngày 22/11/1985 Công ty xây dựng thuỷ lợi 4 đổi tên thành Công ty xây
dựng thuỷ lợi 24 theo quyết định số 105/QĐ/TCCB - LĐ của Bộ Thuỷ lợi nay là Bộ
Nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24.
Tên giao dịch: Hydraulic Construction Company No24.
Trụ sở chính: 88 Đường Võ Thị Sáu - Phường Trường Thi - Thành ph
ố
Vinh - Tỉnh Nghệ An.

cơ cấu kết hợp trực tuyến và chức năng. Mô hình này được áp dụng phổ biến trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Đó là sự kết hợp các quan hệ điều khiển - phục tùng
giữa các cấp và quan hệ tham mưu hướng dẫn ở mỗi cấp. Với cơ cấu như trên ta
thấy: Ban Giám đốc gồm một Giám đốc phụ trách chung và ba Phó giám đốc cùng
với các phòng ban chức năng.
Ưu điểm của mô hình:
- Thực hiện tốt chế độ một thủ trưởng kết hợp với sự hỗ trợ của ba Phó giám
đốc và các phòng ban chức năng.
- Có sự uỷ quyền, phân quyền hợp lý, Giám đốc giám sát hoạt động của công
ty thông qua ba Phó giám đốc, tránh được việc phải giải quyết các công việc mang
tính sự vụ hàng ngày. Nhờ đó Giám đốc có thể tập trung hơn vào công việc hoạch
định, lập các kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn cho Công ty.

Nhược điểm của mô hình:
- Sự phối hợp theo chiều ngang giữa các phòng ban trong Công ty chưa thật
sự có hiệu quả và hợp lý, có thể gây chậm trễ công việc trong những trường hợp
khẩn cấp.

3.2 - Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty.
Giám đốc công ty:
- Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Đề ra và chỉ đạo thực hiện chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh.
- Trực tiếp chỉ đạo về tổ chức, tài chính và các hoạt động sản xuất kinh
doanh.
- Bổ nhiệm, bãi miễn các trưởng, phó phòng.
- Đề bạt tăng lương, tuyển dụng, sa thải, kỷ luật nhân viên.
Phó giám đốc kế hoạch: chịu trách nhiệm, điều hành và quản lý hoạt động
của các phòng kế hoạch, vật tư và phòng kỹ thuật đấu thầu.
Phó giám đốc kỹ thuật: quản lý phòng thiết bị xe máy và chịu trách nhiệm
về kỹ thuật của các công trình.

toàn bộ các loại hồ sơ của văn phòng Công ty. Ngoài ra còn có thêm chức năng tổ
chức bảo vệ Công ty, kiểm tra sức khoẻ, chăm sóc khám chữa bệnh cho cán bộ công
nhân viên, phục vụ công tác đối nội, đối ngoại của Công ty về lĩnh vực hành chính.
Phòng kỹ thuật đấu thầu:
Lập hồ sơ dự thầu các công trình để Công ty có thể tham gia đấu thầu. Đây là
một nhiệm vụ hết sức quan trọng, vì chỉ có thắng thầu thì Công ty mới nâng cao
được hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo được công ăn việc làm ổn định và nâng cao
thu nhập cho người lao động.
4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty qua 3 năm từ 2002 – 2004.
St
t
Các chỉ tiêu chủ yếu
Đơn vị
tính
Năm

%
1,35 1,36 1,08
8 Tỷ suất lợi nhuận/ vốn KD.
%
1,83 1,68 1,68
9 Số vòng quay vốn lưu động.
Vòng 7,29 5,67 6,19
1
0
Mối quan hệ giữa tốc độ tăng (W) và tăng
(V).
Chỉ số
119,2
2
111,9
9
103,1
7

Nguồn: Phòng tài chính – Kế toán.
Qua bảng số liệu trên ta thấy:
Về giá trị tổng sản lượng năm 2002 đạt 55.000 triệu đồng, năm 2003 là
58.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2002 là 3.000 triệu đồng tương ứng với
5,45% và năm 2004 đã đạt 64.000 triệu đồng tăng thêm so với năm 2003 là 6.000
triệu đồng tương ứng với 10,34%.
Doanh thu năm 2002 đạt 43.826 triệu đồng, năm 2003 đạt 46.201 triệu đồng
tăng thêm 2.375 triệu đồng tương ứng với 5,42%. Năm 2004 đạt 63.489 triệu đồng
tăng thêm 17.288 triệu đồng tương ứng với 37,42%. Nguyên nhân của sự tăng lên
về doanh thu là do trong 2 năm 2003 và 2004 một số công trình của công ty thi công
đã hoàn thành, đưa vào bàn giao và được quyết toán làm tăng doanh thu.

động.
Như vậy, qua số liệu đã phân tích như trên chúng ta thấy hiệu quả sản xuất
kinh doanh Công ty là khá tốt. Những chỉ tiêu như giá trị tổng sản lượng, doanh thu,
lợi nhuận, nộp ngân sách năm sau cao hơn năm trước, công ty luôn hoàn thành và
vượt mức kế hoạch. Điều đó khẳng định rằng bộ máy tổ chức quản lý của Công ty
hoạt động có hiệu quả.

Chương II.
Thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty xây dựng thuỷ lợi 24.
1. Cơ cấu lao động.
Bảng cơ cấu lao động
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004

Số
lượng
Tỷ
trọng(%
)
Số
lượng
Tỷ
trọng(%
)
Số
lượng
Tỷ

128

79,75
20,25

499
125

79,97
20,23

530
123

81,16
18,84
Phân theo trình độ
+ Đại học và trên đại
học
+ Cao đẳng và trung
cấp
+ Công nhân kỹ thuật
+ PTTH hoặc THCS

77
77
398
80

12,18

213
200
117

13,29
36,55
31,65
18,51

80
229
197
118

12,82
36,70
31,57
18,91

77
249
207
120

11,79
38,13
31,70
18,38
Theo hợp đồng lao đồng
+ Hợp đồng dài hạn

- Năm 2004 số lượng cán bộ công nhân viên là 653 người số tăng tuyệt đối
so với năm 2003 là 24 người tương ứng với tỷ lệ tăng là 4,65 %.
1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động.
Do đặc thù là Công ty xây dựng nên số lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ
trọng cao hơn lao động gián tiếp.
- Năm 2002 số lao động trực tiếp là 443 người chiếm 70,09% tổng số lao
động. Lao động gián tiếp là 189 người chiếm 29,91% tổng số lao động.
- Năm 2003 số lao động trực tiếp là 439 người chiếm 70,35% tổng số lao
động, giảm so với năm 2002 là 4 người tương ứng với –0,90%. Lao động gián tiếp
là 185 người chiếm 29,65% tổng số lao động, giảm 4 người so với năm 2002 tương
ứng –2,12%.
- Năm 2004 số lao động trực tiếp là 473 người chiếm 72,43% tổng số lao
động tăng 34 người tương ứng tăng 7,74% bên cạnh đó số lao động gián tiếp lại
giảm 5 người tương ứng giảm –2,70%.
Như vậy, ta có thể thấy cơ cấu lao động phân theo tính chất có sự thay đổi
qua 3 năm. Số lao động gián tiếp tuy có giảm nhưng vẫn còn chiếm tỷ lệ khá cao.
Trong ngành xây dựng thuỷ lợi, số lao động gián tiếp chỉ khoảng 15% - 20% là hợp
lý. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty cần phải giảm số lượng lao động gián tiếp để
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
1.2 Cơ cấu theo giới tính.
Do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty nên số lượng lao
động nam chiếm đa số so với lao động nữ. Năm 2002 tổng số lao động nam là 504

người chiếm 79,75% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 128 nguời
chiếm tỷ lệ 20,25% tổng số lao động của Công ty. Năm 2003 số lao động nam là
499 người chiếm 79,97% tổng số lao động của Công ty và số lao động nữ là 125
người chiếm 20.03% tổng số lao động của Công ty. Như vậy, trong năm 2003 tổng
số lao động giảm đi 8 người trong đó lao động nam giảm đi 5 người, lao động nữ
giảm đi 3 người tương ứng với –1% và -2,34%.
Năm 2004 số lao động nam là 530 người chiếm 81,16% tổng số lao động của

- Công nhân kỹ thuật là 404 người chiếm 61,87% tăng 20 người so với năm
2003.
Chất lượng lao động của Công ty trong 3 năm không ngừng tăng lên để đáp
ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh trong tình hình mới là phù hợp. Vì trong cơ chế thị
trường cạnh tranh gay gắt, chất lượng của các công trình là yếu tố quyết định sự
sống còn của Công ty.
1.4 Cơ cấu theo độ tuổi.
Bên cạnh đó độ tuổi của cán bộ công nhân viên của Công ty cũng ngày càng
được trẻ hoá, số lao động trên 45 tuổi đã giảm đi thay vào đó là sự tăng lên của đội
ngũ lao động trẻ, đây cũng là một động lực lớn cho sự phát triển của Công ty trong
những năm tới.
Năm 2002 số lao động dưới 25 tuổi là 117 người chiếm 18,51% tổng số lao
động. Số lao động từ 25 đến 34 tuổi là 200 chiếm 31,65% tổng số lao động. Bên
cạnh đó số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 231 người chi ếm 36,55% tổng số lao động
của Công ty. Số lao động trên 45 tuổi là 84 người chiếm 13,29%.
Trong năm 2003 số lao động trên 45 tuổi là 80 chiếm 12,82% tổng số lao
động của Công ty. Như vậy, số lao động trên 45 tuổi năm 2003 đã giảm 4 người so
với năm 2002 tương ứng với –4,76%. Số lao động từ 35 đến 45 tuổi là 229 người
giảm 2 nguời so với năm 2002 tương ứng với –0,87%. Số lao động từ 25 đến 34
tuổi là 197 người giảm 3 người so với năm 2002 tương ứng với –1,5%. Nhưng số
lao động dưới 25 tuổi năm 2003 là 118 người tăng thêm 1 so với năm 2002 tương
ứng với 0,85%.

Năm 2004 số lao động dưới 25 tuổi là 120 người chiếm 18,38% tổng số lao
động tăng 2 người so với năm 2003 tương ứng với 1,70% . Số lao động từ 25 đến
34 tuổi là 207 chiếm 31,70% tổng số lao động, so với năm 2003 thì số lao động này
tăng thêm 10 người tương ứng với 5,10% . Bên cạnh đó số lao động từ 35 đến 45
tuổi là 249 người chiếm 38,13% tổng số lao động của Công ty tăng 20 người tương
ứng với 8,73% . Số lao động trên 45 tuổi là 77 người chiếm 11,79% giảm 3 người
so với năm 2003 tương ứng với –3,75%.

chiếm khá cao (27,56%).
- Việc bố trí lao động theo các bộ phận, phòng ban vẫn chưa phù hợp.
Phòng tổ chức lao động tiền lương trong 3 năm qua tuy số lao động có giảm
nhưng vẫn chiếm tỷ lệ khá cao (13 người). ở các phòng Tài chính – kế toán, Kinh tế
kế hoạch, thiết bị xe máy, kỹ thuật đấu thầu cũng tương tự số lượng nhân viên ở các
Phòng này cũng quá nhiều (bình quân trên 20 người 1 phòng). Đây chính là nguyên
nhân làm giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Việc bố trí nhân viên ở các phòng ban bộ phận không phù hợp dẫn đến việc
không đáp ứng được việc thực hiện nhiệm vụ của từng bộ phận. Số lượng nhân viên
trong các phòng quá đông nên không thể giao nhiệm vụ cụ thể cho từng người. Hơn
nữa công việc không nhiều nên sử dụng không hết lao động trong các phòng ban
gây lãng phí về nhân lực. Số nhân viên trong các phòng ban đến Công ty không có
việc để làm nhưng vẫn được trả lương còn chiếm số lượng khá lớn.
Vì vậy, Công ty cần phải tinh giản nhân viên ở các phòng ban.
3. Công tác tuyển dụng và bố trí công việc.
Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 đã rất quan tâm tới khâu tuyển dụng. Khi có
nhu cầu tuyển dụng nhân viên, trước tiên Công ty sẽ tiến hành rà soát lại đội ngũ lao
động của mình (căn cứ vào hồ sơ lưu trữ) để tìm ra ứng viên phù hợp cho vị trí cần
tuyển, bù đắp vào chỗ thiếu hụt nhằm tăng tối đa khả năng của nguồn nhân lực.
Thông thường những ứng viên được đưa ra là công nhân viên trong nội bộ Công ty,
họ sẽ được cân nhắc và đưa lên trọng trách cao hơn.Ví dụ như năm 2002, có 3 công
nhân được đề bạt lên làm đốc công, 2 phó phòng được đề bạt lên làm trưởng phòng,

1 phó Giám đốc được đề bạt giữ chức vụ Giám đốc Hình thức tuyển dụng này của
Công ty có nhiều ưu điểm như không tốn kém kinh phí tuyển dụng, ứng viên là
người trong Công ty nên đã am hiểu phong cách làm việc, nếp sống văn hoá của
Công ty nên có khả năng thích ứng với công việc mới. Mặt khác, hình thức tuyển
dụng này của Công ty sẽ là một động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả
năng của mình bởi vì họ cảm thấy được tôn trọng, thấy có cơ hội được thăng tiến,
thành đạt. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này cũng có nhược điểm bởi vì ứng viên

theo hợp đồng, bình quân số lao động theo hợp đồng thời vụ là 100 – 150 người
trong năm. Chỉ tính riêng 3 năm từ năm 2002-2004 Công ty đã tuyển dụng thêm 32
cán bộ tốt nghiệp các trường đại học kinh tế, các trường kỹ thuật và nhiều chuyên
viên có trình độ chuyên môn cao.
 Số lượng nhân viên được tuyển mới.
Bảng số lượng nhân viên được tuyển mới qua các năm.
Đơn vị tính: Người.
Stt

Tuyển dụng mới 2002 2003 2004
1 - Kỹ sư
+ Cơ khí
+ Thuỷ lợi
4
2
2
1
1
3

3

thời gian tới số cán bộ kỹ sư này sẽ là những người thay thế cho những cán bộ kém
về trình độ và năng lực.
Bảng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2002-2006
Đơn vị tính: Người
Chỉ tiêu đào tạo 2003 2004 2005 2006
Định hướng
2008
I. Thạc sỹ
1 2

Quản lý kinh tế 2
II.
Đ
ại học

1 1 1 2 3
Chuyên ngành quản lý
kinh tế
1
Chuyên ngành TCKT 1 1
Chuyên ngành Cầu
đường
1
Chuyên ngành Thuỷ lợi 1 1
Chuyên ngành cơ khí 1 1
III. Bồi dưỡng cán bộ 7 5 8 4 4
Chuyên ngành kinh tế 5 2 4 2 3

xét.
Trong những năm qua có 150 công nhân viên được tham gia các khoá đào
tạo này.
Gửi đào tạo: Đối với những cán bộ cần đào từ bậc đại học trở lên, Công ty
sẽ gửi tới các trường đại học theo chuyên ngành cần đào tạo.
* Nội dung đào tạo.
- Về quản lý: trong 3 năm qua Công ty đã cử đi đào tạo và bồi dưỡng 10 cán
bộ quản lý trong thời gian ngắn nhằm đáp ứng cho yêu cầu về công tác quản lý. Số
cán bộ này được đào tạo trong 3 tháng nhằm nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ về
quản lý.
- Về chuyên môn: Trong những năm qua Công ty đã cử 5 cán bộ kỹ thuật đi
đào tạo về các ngành cơ khí, thuỷ lợi, cầu đường trong khoản thời gian từ 3 đến 6
tháng để nâng cao trình độ và theo kịp những tiến bộ về khoa học kỹ thuật – công
nghệ. Những cán bộ này đã có những kinh nghiệm thực tế nên trong thời gian ngắn
họ có thể tiếp thu được những tiến bộ về khoa học kỹ thuật và công nghệ.
- Kỹ năng: Việc nâng cao kỹ năng cho cán bộ công nhân viên cũng là việc
mà Công ty rất quan tâm. Trong những năm qua, Công ty đã mở các lớp đào tạo kỹ
năng sử dụng máy tính và ngoại ngữ cho 24 nhân viên văn phòng bằng cách: cho
các nhân viên theo học các lớp buổi tối tại các trung tâm tin học và ngoại ngữ . Bên
cạnh đó Công ty còn gửi 8 công nhân cơ khí và 6 công nhân cơ giới đi học lớp nâng

cao kỹ năng, tay nghề ở trường Công nhân kỹ thuật cơ giới I. Với cách làm này
Công ty đã nâng cao được hiệu quả công việc cho các nhân viên và làm tăng lợi
nhuận cho Công ty.
* Kinh phí chi đào tạo.
Một vấn đề rất quan trọng trong đào tạo và phát triển là vấn đề kinh phí.
Trong những năm qua Công ty đã rất cố gắng dành một khoản kinh phí đáng kể cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể như sau:
Kế hoạch kinh phí cho đào tạo và phát triển
Đơn vị: 1000đ

3
Đại học
+ Quản lý kinh tế
+ Kế toán
+ Kỹ sư cầu đường
+ Kỹ sư thuỷ lợi
+ Kỹ sư cơ khí

1
1
1

1

1
4
Bồi dưỡng
+ Cán bộ kinh tế
+ Cán bộ kỹ thuật
+ Công nhân cơ khí
+ Công nhân cơ giới

4
1

Hiện nay Công ty xây dựng thuỷ lợi 24 trả lương cho người lao động theo
các hình thức sau:
*Khoán sản phẩm.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, Công ty căn cứ vào định mức của Nhà
nước quy định để xây dựng đơn giá cho từng công việc cụ thể. Đây chính là nền
tảng cho việc giao khoán sản phẩm tới tay người lao động. Họ được biết về hao phí
nguyên vật liệu, máy móc thi công. Công nhân trong định mức khoán trên cơ sở đó
được tính tiền lương:
Lương khoán = [(290.000 * Hệ số)/26 ngày] * Định mức.
Đối với xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, Công ty áp dụng hình thức trả
lương theo sản phẩm:
TL = Đsp * Q
Trong đó: TL : Tiền lương của công nhân được lĩnh.
Đsp: Đơn giá sản phẩm.
Q : Số lượng sản phẩm thực tế đúng tiêu chuẩn
* Trả lương theo thời gian.
Đối với cán bộ công nhân viên phục vụ, căn cứ vào kết quả kinh doanh của
đơn vị để xác định tổng quỹ lương của khối văn phòng:
QL = 1/100 * K * D
Trong đó: QL: Tổng quỹ lương.
D: Tổng doanh thu.
K: Tỷ suất chi phí tiền lương quản lý trên 100 đồng doanh thu

được điều chỉnh theo hiệu quả từng quý.
* Trả lương theo công việc và chất lượng hoàn thành công việc.
Căn cứ vào công việc được giao, chất lượng hoàn thành công việc của các cá
nhân để tính lương:
Li = Ci * Pi * Ni * Đbq
Qi
Đbq =

Trích đoạn Về tuyển dụng.

---