Chuyên đề tốt nghiệp

1


ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP
Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực theo
tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty
CP bê tông.”
Chuyên đề tốt nghiệp

2

LỜI MỞ ĐẦU
Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế
giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi
hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới
nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia

chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân
lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích
vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của
Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu
nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố
gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác
quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê
tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không
tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn
thành tốt bản chuyên đề này.
Chuyên đề này gồm 3 phần chính:
Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO
9001:2000’
Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để
hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực.
Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu
chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông.
Trong thời gian thực tập tại Công ty CP bê tông, em đã nhận được sự
giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các
phòng ban trong Công ty. Cùng với đó là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của
thầy Trưởng khoa Khoa học Quản lý, PSG.TS. Mai Văn Bưu đã giúp em
trong cách tiếp cận, phân tích vấn đề để em có đủ tự tin hoàn thành tốt chuyên
đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Em xin ghi nhận những sự giúp đỡ quý báu này!
Em xin chân thành cảm ơn!!!
Chuyên đề tốt nghiệp

4

Chuyên đề tốt nghiệp


6
- “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá
nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất
của con người”. (Nguồn: [5, trang 2])
- “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và
trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia
bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang
378])
2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
2.1 Số lượng nguồn nhân lực
Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức
thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ
chức.
Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy
định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các
nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự
khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các
nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản,
Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ
như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn
tuổi tối đa.
Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ
15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng
năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung
vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần
vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu

Chuyên đề tốt nghiệp

8
Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước
Chỉ tiêu Inđônêxia

Nhật Bản Philipines

Thái Lan Việt Nam
Chiều
cao
Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5
Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9
Cân
nặng
Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0
Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8
(Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên)
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người
ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau:
- Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi
- Cân nặng trung bình của thanh niên.
Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người
Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém
thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề
đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện
pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp
lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác
phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc
chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức,

doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi
người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh
nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện
nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu;
khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ
kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…”
“Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới
63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì
hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học,
trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều
dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3
số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm
Chuyên đề tốt nghiệp

10
công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4
của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng
năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn:
[13c])
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
“Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp.
Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới
những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp
dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh
nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.


L
: Số lao động đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo
Công thức:
i
CBĐB
T
=
∑
∑
→
LVLV
CBĐB
LL
L
iChuyên đề tốt nghiệp

11
Trong đó:
-
i
CBĐB
T
: Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo i đang làm việc
so với tổng số lao động đang làm việc.
-
i

đầu người của Trung Quốc khoảng gấp đôi của nước ta…’’(Nguồn: [14c])
Chuyên đề tốt nghiệp

12
Từ những số liệu trên cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam
thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, nhiều ưu thế mà
chúng ta có nhưng không được nuôi dưỡng và phát huy đúng hướng.

 Phẩm chất tâm lý xã hội của nguồn nhân lực
Ngoài ba yếu tố kể trên, thì yếu tố phẩm chất tâm lý xã hội là một trong
những yếu tố không thể thiếu đối với người lao động. Quá trình lao động đòi
hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…Để
đánh giá phẩm chất tâm lý nguồn nhân lực người ta thường tiến hành bằng
các cuộc điều tra tâm lý, xã hội học và được đánh giá bằng các chỉ tiêu định
tính, đôi khi được đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các
chỉ tiêu định lượng như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (đi muộn, về
sớm, không chấp hành qui định giờ giấc lao động trong thời gian làm việc…)
Ngày nay, trong nền công nghiệp hiện đại đòi hỏi người lao động phải
có các phẩm chất cần thiết như:
- Có tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ giấc)
- Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn, sáng tạo, năng động trong
công việc
- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghiệp và quản lý.
Nói chung xét dưới nhiều góc độ, nguồn nhân lực của nước ta đang là
mối quan tâm của toàn xã hội. Nói theo ngôn ngữ của các chuyên gia phân
tích cả trong những ngành liên quan trực tiếp và gián tiếp đến vấn đề phát
triển nguồn nhân lực như: kinh tế, xã hội, giáo dục… thì nguồn nhân lực của

trang 380])
2.Nội dung của quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:
 Lập chiến lược nguồn nhân lực: đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa
chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để
thực hiện chiến lược đã đề ra.
 Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà
quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu
chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chuyên đề tốt nghiệp

15
 Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công
việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực.
 Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản lương bổng và
đãi ngộ, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao
động của mình.
2.1 Lập chiến lược nguồn nhân lực
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hoàn thành sứ mệnh của tổ chức. Để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần
có những chiến thuật, thường là một chính sách hoặc một chương trình cụ thể
giúp tổ chức đạt được mục tiêu chiến lược.
Các bước lập chiến lược nguồn nhân lực:
 Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu
chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến
lược nguồn nhân lực.
 Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: mức độ không chắc chắn, tần
suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp. Bốn yếu tố trên được

như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối
hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân
lực.
 Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
2.2 Công tác định biên
Đây là hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý khi xây dựng nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp. Bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm
hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.

2.2.1 Tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Chuyên đề tốt nghiệp

17
2.2.1.1 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần
tuyển mộ.
Đây là một quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những
nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ. Hiện nay
người ta có thể sử dụng kỹ thuật phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ để
xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc. Kỹ thuật này bao gồm :
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu được
những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thên nhân lực.
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự
quan trọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm
vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ.
2.2.1.2 Nguồn tuyển mộ
 Nguồn nội bộ
Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu

việc, hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọn ra những
nhân lực với tiêu chuẩn nhất định.
2.2.2 Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình xem xét, lựa chọn các ứng cử viên có đủ tiêu
chuẩn để làm việc cho tổ chức. Các hình thức tuyển chọn mà tổ chức thường
sử dụng, bao gồm:
- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: Nói chung hình thức này thường có
giá trị thấp, để tăng giá trị người ta cải tiến nội dung của thư giới thiệu. Một
thư giới thiệu sẽ có giá trị hơn khi nó tập trung vào mô tả hơn là mức độ quả
quyết.
- Đơn xin việc: Đơn xin việc đề cập đến công việc quá khứ, công việc
hiện tại, đồng thời những câu hỏi về hoàn cảnh, kinh nghiệm, sở thích của các
ứng cử viên.
- Kiểm tra lý lịch : Kiểm tra kết quả lao động, phần thưởng, hình phạt
trong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho quá trình tuyển
chọn.
Chuyên đề tốt nghiệp

19
- Hình thức trắc nghiệm: Bao gồm trắc nghiệm kiến thức tổng quá, trắc
nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
chuyên môn…
- Phỏng vấn: Mặc dù đây là hình thức thường được sử dụng nhưng nó
được coi là có độ tin cậy và giá trị thấp. Phỏng vấn truyền thống hiện nay có
hai nhược điểm: (1) các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và
mang tính chủ quan, (2) kinh nghiệm và sự nhiệt tình phỏng vấn sẽ giảm từ
ứng viên này đến ứng viên khác.
- Câu hỏi tình huống: đây là hình thức có giá trị nhất trong việc tuyển
chọn nhằm xác định các ứng cử viên sẽ phản ứng như thế nào trước những
tình huống đề ra.

Đề bạt là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, kèm theo
đó họ sẽ gánh vác trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn và công việc
mới phù hợp với khả năng của người được đề bạt. Mục đích của đề bạt là:
- Khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của
mình.
- Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và
công việc tốt hơn.
- Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ nguồn bên
ngoài tổ chức.
 Lưu chuyển nội bộ
Lưu chuyển nội bộ là thuyên chuyển lao động từ một bộ phận, một công
việc sang một bộ phận hay công việc khác. Lưu chuyển nội bộ có thể do: 1)dư
thừa nhân lực ở bộ phận này và thiều nhân lực ở bộ phận khác, 2)đáp ứng yêu
cầu mở rộng tổ chức hoặc đáp ứng nhân lực cho một bộ phận nào đó do tính
cao điểm của hoạt động, 3)sử dụng đúng năng lực hoặc kích thích tính linh
hoạt của người lao động làm cho họ có thể phù hợp với nhiều công việc của tổ
chức, 4)để cắt giảm hoặc hợp lý chi phi nhân lực của tổ chức.
Trước khi lưu chuyển nội bộ, nhà quản lý nên cân nhắc đến lợi ích từ cả
hai phía: cá nhân và tổ chức.
 Nghỉ hưu
Chuyên đề tốt nghiệp

21
Nghỉ hưu có nhiều hình thức khác nhau: nghỉ hưu tự nguyện/nghỉ hưu
không tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn/nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu
đúng tuổi/nghỉ hưu sớm. Nghỉ hưu có thể là một hoạt động tích cực cho phép
tổ chức thuê nhân lực mới thay thế cho những nhân lực cũ đã lão hóa về kỹ
năng. Quá trình này khuyến khích đổi mới và sáng kiến mới trong tổ chức.
Tuy nhiên không phải tất cả các hoạt động nghỉ hưu đều tích cực. Việc giảm
số lượng nhân lực lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong tổ chức đặc biệt là

cực kỳ quan trọng, rất nhiều hệ thống đánh giá không thành công vì nhà quản
lý xác định mục tiêu không rõ ràng. Bước tiếp theo yêu cầu nhân viên phải
nắm được các nhà quản lý chờ đợi gì ở công việc của họ. Kế đến, nhà quản lý
quan sát sự thực hiện công việc, đánh giá sự thực hiện dựa trên mục tiêu và
các tiêu chuẩn đã được thiết lập và thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên.
Cuối cùng, thảo luận việc đánh giá công việc với người quản lý giúp nhân
viên nhìn nhận lại yêu cầu công việc để thực hiện lại tốt hơn.
Các phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc thường là: Phương
pháp thang điểm, phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng, phương pháp
văn bản tường thuật, phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc,
phương pháp xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu
2.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Quá trình đào tạo:
Đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong
việc đóng góp vào hoạt động của tổ chức.
Nội dung của đào tạo nhằm:
- Đào tạo kỹ năng thực hiện công việc nhằm bổ sung những kỹ năng còn
thiếu hụt của nhân viên dưới dạng đào tạo lại hoặc đào tạo mới.
Chuyên đề tốt nghiệp

23
- Đào tạo nhiều chức năng: nội dung đào tạo liên quan đến việc trang bị
cho nguồn nhân lực khả năng thực hiện linh hoạt nhiều công việc trong tổ
chức.
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: Nội dung đào tạo tập trung vào hướng
dẫn cho học viên làm thế nào để làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất.
- Đào tạo tính sáng tạo: Giúp nhân lực có những cơ hội để suy nghĩ tự
do, để giải quyết vấn đề theo những phương pháp mới mà không la ngại sự
đánh giá của các nhà quản lý hay các đồng nghiệp.
 Phát triển nguồn nhân lực

- Trả công theo thời gian đơn giản: Tiền công mà nhân viên nhận được
phụ thuộc vào mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định. Trả công theo hình thức này không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu và tăng năng suất
lao động.
- Trả công theo thời gian có thưởng: Đây là sự kết hợp giữa hình thức trả
công theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi nhân lực đạt được những chỉ
tiêu số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức này khuyến khích người
lao động quan tâm đến kết quả công việc hơn.
 Trả công theo sản phẩm:
Trả công theo sản phẩm bao gồm những hình thức sau:
- Trả công trực tiếp cá nhân: áp dụng đối với lao động trực tiếp sản
xuất, hoạt động của họ mang tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm
thu và kiểm tra riêng biệt
Tiền công = đơn giá x số lượng sản phẩm sản xuất
- Trả công tính theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với công việc cần
một tập thể người lao động.
Tiền của tập thể = Đơn giá bình quân x Số lượng sản phẩm của tập thể
Hình thức này khuyến khích nâng cao trách nhiệm đối với công việc tập
thể nhưng người lao động ít được kích thích để nâng cao năng suất lao động
Chuyên đề tốt nghiệp

25
do sản lượng sản xuất của mỗi người lao động không quyết định trực tiếp đến
tiền công của họ.
- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng đối với những lao động
phụ mà công việc họ làm nhằm bổ sung kết quả cho những lao động chính
hưởng lương theo sản phẩm.
Thu nhập của lao động phụ = phần trăm hoàn thành mức sản lượng của lao
động chính x mức lương cấp bậc của lao động phụ.