MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài :
Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm kinh tế, văn hóa, trung tâm công nghiệp
của cả nước và nằm trong vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Trong những năm
qua, thực hiện đường lối đổi mới của Đảng với chính sách kinh tế nhiều thành phần,
các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất ngày càng phát triển, góp phần làm cho nền kinh
tế của thành phố thêm khởi sắc, tốc độ tăng trưởng ngày càng tăng, sản phẩm hàng
hóa ngày càng đa dạng, thu hút khá đông lực lượng lao động vào làm việc trong các
doanh nghiệp.
Tính đến ngày 31/12/2007
1
, trên địa bàn thành phố có 45.076 doanh nghiệp
đang hoạt động bao gồm 451 doanh nghiệp nhà nước, 43.117 doanh nghiệp ngoài
nhà nước, 1.508 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (trong đó, doanh nghiệp có
100% vốn nước ngoài là 1.157, doanh nghiệp liên doanh 351). Kinh tế thành phố
Hồ Chí Minh phát triển với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, trong đó vai
trò của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) càng được khẳng định. Sự
phát triển của các doanh nghiệp FDI đã góp phần quan trọng trong phát triển kinh tế
xã hội của thành phố, giải quyết việc làm cho hàng trăm ngàn lao động.
Song song với phát triển kinh tế - xã hội, quan hệ lao động tại Việt Nam đang
bước vào giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển
đất nước. Từ khi bắt đầu chính sách Đổi mới đến nay, quan hệ lao động đã dần
thoát khỏi sự kiểm soát mang tính hành chính của một nền kinh tế kế hoạch hóa.
Tuy nhiên, từ con số các cuộc đình công tự phát tăng lên một cách nhanh chóng, có
thể thấy các chủ thể chính thức của quan hệ lao động vẫn chưa thành công trong
việc tạo dựng và củng cố được quan hệ lao động mới để có thể xử lý được những
quyền lợi có tính chất xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động một
cách trật tự, quy củ thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội ở các cấp
khác nhau.
Ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quan hệ lao động
lành mạnh, đồng thời, với tư cách là một cán bộ công đoàn thuộc Liên đoàn Lao
- Kế hoạch số 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của Đoàn Chủ tịch Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam về việc triển khai thực hiện Chỉ thị số 22 của Ban Bí thư
Trung ương trong các cấp công đoàn.
- Thông tri số 17/TT/TU ngày 07/10/2008 Ban Thường vụ Thành ủy TP Hồ
Chí Minh về thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW.
Ngoài ra còn có các bài viết, các công trình nghiên cứu về quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp FDI như “Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong
các xí nghiệp liên doanh với nước ngoài” của tác giả Dương Thúy Mỹ, tạp chí Công
tác Tư tưởng và Văn hóa, số 6/95; “Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại
diện lao động và người sử dụng lao động trong doanh nghiệp” của tác giả Phụng
Luật, tạp chí Lao động và Công đoàn, số 1/97; Luận án Tiến sĩ “Một số vấn đề về
2
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp
khảo sát ở thành phố Hồ Chí Minh” của Vũ Việt Hằng (2004).
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
và một số cơ quan, tổ chức đã tổ chức các buổi hội thaûo, tọa đàm nhằm góp phần đề
ra giải pháp nhằm cải thiện quan hệ lao động ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài.
Tuy nhiên, chưa có một công trình nào nghiên cứu về quan hệ lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh một cách cơ bản, toàn diện và có hệ thống
qua sự điều chỉnh của pháp luật lao động.
Luận văn này là một công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu riêng về thực
trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hồ Chí Minh từ khi Luật sửa
đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động có hiệu lực đến nay và đề ra một số
giải pháp khả thi xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa.
3. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài:
3.1 Mục đích:
- Làm rõ thực trạng quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng
Nam đối với người lao động, người sử dụng lao động và rút ra những nhận xét cần
thiết để tham khảo cho việc giải quyết quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh.
- Luận văn phân tích thực trạng về quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI tại Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đưa ra những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động, thúc đẩy
việc hài hòa quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong
các doanh nghiệp FDI.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn:
- Cung cấp các lý luận về mặt pháp lý trong việc xây dựng pháp luật lao động
quy định các quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.
- Cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng quan hệ lao động giữa người
lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp FDI, góp phần ổn định
chính trị và phát triển kinh tế, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của
người lao động trong nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn giúp cho nhà quản lý doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài, tổ chức Công đoàn làm tài liệu tham khảo để nghiên cứu giải
quyết tốt hơn quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động ở
các doanh nghiệp nước ta hiện nay.
4
Với kiến thức còn hạn chế và sự nghiên cứu còn rất giới hạn, song bằng nhận
thức của bản thân và sự hỗ trợ của các tài liệu lý luận và thực tiễn có thể cập nhật
được, tác giả đề tài cố gắng trình bày một số nét về tình hình khó khăn, thuận lợi, đề
ra một số giải pháp để đóng góp một vài ý kiến giải quyết và xây dựng hài hòa quan
hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh. Do điều kiện tiếp
cận các tài liệu nghiên cứu chưa được sâu và rộng, trình độ hiểu biết còn hạn hẹp,
bản thân rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn thêm của các quý thầy cô để có
thể hiểu chính xác hơn và có cái nhìn đúng đắn hơn về tình hình quan hệ lao động
hiện nay tại Việt Nam nói chung và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng.
8. Kết cấu của luận văn:
bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, tranh chấp lao động, đình công, vấn đề việc làm,
học nghề… được quy định tương đối đầy đủ trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn
thi hành. Hệ thống các văn bản pháp luật này đã đóng một vai trò quan trọng góp
phần vào việc định hướng chính sách, hướng dẫn hành động và thiết lập kỷ cương
trên thị trường lao động cũng như trong hoạt động quản lý nhân lực, quản lý doanh
nghiệp và là những căn cứ chủ yếu để áp dụng giải quyết những tranh chấp lao động
và những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động hơn mười năm qua.
Tuy nhiên, do tính đa dạng và phức tạp của quan hệ lao động trong quá trình
chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa có nhiều vấn đề mới phát sinh đã làm cho công tác xây dựng, thực
hiện pháp luật gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả áp dụng
pháp luật lao động trong thực tế cuộc sống, cụ thể:
6
- Công tác pháp điển hóa pháp luật chưa được chú trọng: từ khi được thông
qua năm 1994, sau ba lần sửa đổi, bổ sung
2
hầu như vẫn chỉ có tính chất “luật
khung”. Có những vấn đề BLLĐ đề cập mang nặng tính nghị quyết và tính chính
sách mà chưa đảm bảo tính quy phạm hoặc đưa ra nhưng không kiểm soát được một
cách sâu sát; thậm chí khi ban hành văn bản mới, cơ quan có thẩm quyền trong
nhiều trường hợp không tiến hành rà soát các văn bản đang áp dụng liên quan đến
vấn đề điều chỉnh, hậu quả là khi nội dung đó được sửa đổi, điều chỉnh lại không
được điều chỉnh tương ứng với các văn bản liên quan khác. Để xử lý nhanh, trong
một số trường hợp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội sử dụng hình thức công
văn để điều chỉnh nội dung một số Thông tư. Mặt khác, một số nội dung điều chỉnh
còn mang tính hình thức, chưa mang tính thực tiễn, như vấn đề việc làm, tiền lương,
hợp đồng lao động, công đoàn, lao động đặc thù, thanh tra, bảo hiểm thất nghiệp, Sổ
Lao động, giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đăng ký hệ thống thang, bảng
lương, bảng lương áp dụng trong các doanh nghiệp ngoài Nhà nước… Nếu xét về
khía cạnh xã hội thì đó là các quy định rất hay, có ý nghĩa nhân văn nhưng rất khó
thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo Luật Công đoàn để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình”. Tuy nhiên, tại Chương XIII của BLLĐ lại quy định “ở
những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm nhất sau
sáu tháng, kể từ ngày Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ có hiệu lực và ở
những doanh nghiệp mới thành lập thì sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động,
công đoàn địa phương, công đoàn ngành có trách nhiệm thành lập tổ chức công
đoàn tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và tập thể lao động”
4
. Quy định này dẫn đến cách giải thích, hiểu và áp dụng
sai trong thực tiễn. Một đằng quy định thành lập công đoàn là quyền của bản thân
người lao động. Đằng khác lại giao trách nhiệm theo kiểu “giao chỉ tiêu pháp lệnh”
cho “công đoàn địa phương, công đoàn ngành”. Mục đích của quy định là rất trong
sáng nhưng đã đi ngược chiều với tinh thần pháp luật chung trong lĩnh vực lao
động.
- Nhiều nội dung hướng dẫn nêu trong Nghị định của Chính phủ, Thông tư
của Bộ khập khiễng với quy định luật. Theo quy định tại Điều 6 BLLĐ, người sử
dụng lao động có thể là cá nhân hoặc tổ chức; đồng thời, theo quy định của Bộ luật
Dân sự, Luật Doanh nghiệp về thẩm quyền đại diện doanh nghiệp không chỉ giới
hạn ở giám đốc doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày
09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của
BLLĐ về hợp đồng lao động lại quy định đại diện doanh nghiệp khi giao kết hợp
đồng lao động được hiểu chỉ giới hạn ở giám đốc doanh nghiệp hoặc quy định tại
Điều 10 Nghị định số 41/CP ngày 07/7/1995 của Chính phủ đã được sửa đổi, bổ
sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ về thẩm
quyền xử lý kỷ luật lao động, khái niệm người sử dụng lao động lại được xác định
đơn thuần là các cá nhân “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể
cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người
sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động ủy quyền chỉ được xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức xử lý kỷ luật khác chỉ được
nhiều tiến bộ, một số nội dung quy định đã dần sát sườn hơn trong việc điều chỉnh
quan hệ lao động trong cơ chế kinh tế thị trường. Vì vậy, việc nghiên cứu pháp luật
lao động Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động và người sử dụng lao động là
nhằm tìm hiểu rõ hơn thực trạng điều chỉnh của BLLĐ trong cuộc sống để đưa ra
một số kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam, đặc biệt
là góp phần hoàn chỉnh Bộ luật Lao động sẽ được Quốc hội sửa đổi, bổ sung vào
năm 2010.
1.1 Pháp luật Việt Nam trong việc bảo vệ người lao động
Bảo vệ người lao động là nguyên tắc cơ bản nhất của pháp luật lao động Việt
Nam. Nguyên tắc này được thể hiện rõ nét trong các quyền và nghĩa vụ của người
lao động, trong nhiều vấn đề khác nhau của quan hệ lao động.
1.1.1 Quyền của người lao động
9
- Quyền tự do lựa chọn việc làm và bình đẳng về cơ hội việc làm
5
: Quyền tự
do việc làm của người lao động là quyền lựa chọn công việc, nghề nghiệp; lựa chọn
đối tác - làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào; lựa chọn địa điểm làm
việc; tự do chuyển dịch lao động – thay đổi địa điểm làm việc, công việc, ngành
nghề, người sử dụng lao động…; được bình đẳng về cơ hội việc làm, không bị phân
biệt đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo. Đặc biệt
đối với người lao động nữ, BLLĐ quy định “Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của
phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới, có chính sách khuyến khích người sử
dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng
rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không
trọn tuần, giao việc tại nhà”
6
.
- Quyền học nghề
7
6
Chương X Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002 - Những quy định riêng về lao động nữ
7
Khoản 1 Điều 20 BLLĐ - Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu
việc làm của mình.
8
Chương VI BLLĐ - Tiền lương
9
Chương VII BLLĐ - Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
10
- Quyền được bảo hộ lao động
10
: bảo hộ lao động là tổng hợp các biện pháp
kỹ thuật, tổ chức, pháp lý và các biện pháp khác nhằm phòng ngừa, ngăn chặn các
yếu tố nguy hiểm, độc hại phát sinh trong quá trình lao động, cải thiện điều kiện lao
động, bảo vệ sức khỏe người lao động. Bảo hộ lao động là một bộ phận cơ bản của
điều kiện lao động, là một quyền pháp lý cơ bản của người lao động.
- Quyền được bảo hiểm xã hội
11
: không phải lúc nào người lao động cũng có
cơ hội ổn định việc làm, thu nhập, mà lúc này hay lúc khác người lao động có thể
hoặc tất yếu bị giảm hoặc mất thu nhập từ lao động một cách tạm thời hay vĩnh
viễn, bởi nhiều nguyên nhân khác nhau như: ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp,
nghỉ sinh con, thất nghiệp, hết tuổi lao động, chết… vì thế, bảo hiểm xã hội là một
mô hình để chia sẻ rủi ro, trách nhiệm trong cộng đồng xã hội, là một quỹ tiền tệ tập
trung do 3 bên: người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước cùng đóng
góp, do Nhà nước quản lý và bảo trợ, để chi trả cho những sự kiện rủi ro mà bản
thân và gia đình người lao động gặp phải…
- Quyền tự do liên kết
12
Thời điểm: thời điểm đình công là thời điểm có quyết định của Hội đồng trọng
tài lao động về vụ tranh chấp lao động tập thể giữa hai bên mà tập thể người lao
động không đồng ý và cũng không yêu cầu tòa án nhân dân giải quyết.
Giới hạn: quyền đình công của người lao động bị giới hạn trong một phạm vi
nhất định. Chỉ có những người lao động làm công ăn lương (làm việc theo chế độ
hợp đồng lao động) mới có quyền đình công; Người lao động không được phép
đình công ở một số doanh nghiệp thiết yếu phục vụ cho nền kinh tế quốc dân hoặc
an ninh, quốc phòng…; Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định hoãn hoặc
ngừng cuộc đình công. Người lao động phải nghiêm chỉnh chấp hành, nếu vi phạm
là cuộc đình công bất hợp pháp, người lao động bị xử lý theo quy định của pháp
luật.
Cách thức thực hiện: Nhà nước quy định trách nhiệm tổ chức và lãnh đạo đình
công cho Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, quy định trình tự thủ tục đình công,
những hành vi cần thực hiện trước, trong và sau khi đình công kết thúc…; Nhà
nước nghiêm cấm mọi hành vi cản trở hoặc ép buộc đình công, cấm người sử dụng
lao động di chuyển đi làm việc ở nơi khác vì lý do đình công, cấm mọi hành vi trù
dập hoặc trả thù những người tham gia đình công hoặc lãnh đạo đình công, quy
định cách thức giải quyết quyền lợi về tiền lương và các quyền lợi khác cho người
lao động trong thời gian nghỉ việc đình công…
- Ngoài ra, người lao động còn có các quyền khác: quyền tham gia quản lý đơn
vị, quản lý Nhà nước ở một mức độ nhất định. Quyền đó được thực hiện thông qua
người đại diện hợp pháp của mình là tổ chức Công đoàn. Quyền kiểm tra, giám sát
việc thi hành pháp luật lao động, khiếu nại, tố cáo về các hành vi vi phạm pháp luật
lao động và tham gia giải quyết các vi phạm đó…
1.1.2 Nghĩa vụ của người lao động
- Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và pháp
luật lao động. Người lao động phải tự mình thực hiện công việc theo hợp đồng lao
động, không được chuyển giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của người
sử dụng lao động. Người lao động phải thực hiện đúng cam kết về số lượng, chất
lượng công việc đã cam kết, chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các
nghiệp, tổ chức hay cá nhân) đều có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức giới
thiệu việc làm để tuyển chọn lao động. Việc tuyển dụng lao động do người sử dụng
lao động chủ động đặt ra, nhưng phải phù hợp với quy định chung của pháp luật và
phải thông báo công khai các điều kiện tuyển dụng; quyền lợi và trách nhiệm của
người lao động và người sử dụng lao động; phải tiến hành giao kết hợp đồng đúng
pháp luật; không được phân biệt đối xử với người lao động trong tuyển chọn và sử
dụng, đặc biệt lao động nữ và lao động yếu thế khác. Người sử dụng lao động có
quyền ban hành nội quy, quy chế lao động, cử đại diện thương lượng ký kết thỏa
ước lao động tập thể với tập thể lao động làm cơ sở cho việc tổ chức, quản lý lao
động trong đơn vị như: bố trí sắp xếp công việc cho người lao động, giờ giấc lao
động, ra các mệnh lệnh hợp pháp để điều hành, kiểm tra giám sát quá trình lao động
của người lao động, khen thưởng, xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật và quy chế hợp pháp của đơn vị.
13
- Quyền tự chủ trong việc trả công lao động: bao gồm quyền xây dựng định
mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế thưởng và các khoản phụ cấp khác, quy
chế nâng lương cho người lao động phù hợp với năng suất lao động, điều kiện sản
xuất kinh doanh của đơn vị và công sức đóng góp của người lao động. Quyền lựa
chọn các hình thức trả lương theo thời gian (lương tháng, lương tuần, lương ngày,
lương giờ), theo sản phẩm hoặc lương khoán phù hợp với tính chất công việc và đối
tượng lao động. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao
động về hình thức trả lương; phải áp dụng hình thức đã chọn trong một thời gian
nhất định và tiền lương phải trả dài theo thời gian làm việc của người lao động, đặc
biệt trong trường hợp trả lương khoán. Người sử dụng lao động có quyền trả lương
chậm cho người lao động do sự cố (điện, nước…), do biện pháp ngăn ngừa, khắc
phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, di chuyển nơi làm việc hoặc những khó
khăn trong kinh doanh nhưng không được trả lương chậm quá một tháng và phải
đền bù cho người lao động theo pháp luật
14
. Có quyền khấu trừ vào lương của người
14
khoản 1, Điều 85 BLLĐ. Phải đảm bảo tiến hành xử lý trong thời hiệu quy định
17
.
Phải tuân thủ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động. Phải thực hiện đúng thủ tục xử
lý
18
. Người ký quyết định kỷ luật phải đúng thẩm quyền. Nhà nước cho phép người
sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại về tài sản và lợi ích cho đơn vị. Trong lao động,
nếu người lao động làm hư hỏng, mất mát dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác
gây thiệt hại về tài sản của đơn vị thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động
theo quy định của pháp luật.
1.2.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động
- Nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và tuân thủ
các quy định của pháp luật trong quá trình sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động có nghĩa vụ thực hiện đúng những cam kết trong hợp đồng lao động và trong
thỏa ước lao động tập thể với người lao động và tập thể lao động phù hợp với quy
định của pháp luật. Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm việc làm đầy
đủ và ổn định cho người lao động, tập thể lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng
lao động và thỏa ước lao động tập thể. Bảo đảm quyền lợi về việc làm cho người
lao động trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ
sản xuất, sát nhập, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quản lý hoặc sử dụng tài sản
doanh nghiệp… theo quy định của pháp luật và thỏa thuận của hai bên. Trước đây
khi bảo hiểm thất nghiệp chưa có hiệu lực thi hành, trong trường hợp do thay đổi cơ
cấu, hoặc công nghệ sản xuất mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong
doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, người sử dụng lao động có
trách nhiệm đào tạo lại người lao động để sử dụng vào chỗ làm việc mới. Nếu
không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc, người
sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động, mỗi năm làm
đảm bảo các chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của pháp luật. Người sử dụng lao
động phải đảm bảo các thông số an toàn khi xây dựng, lắp đặt, vận hành máy móc,
thiết bị; đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn theo luật định. Khi các yếu tố nguy
hiểm, độc hại của công việc hoặc tại nơi làm việc chưa được loại trừ, người sử dụng
lao động phải chuẩn bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động; phải
thực hiện chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật, chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, giảm
giờ làm việc cho người lao động theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao
động phải chịu trách nhiệm về chi phí y tế, tiền lương và bồi thường thiệt hại (hoặc
trợ cấp) cho người lao động (hoặc gia đình người lao động) khi bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp (Điều 107 BLLĐ). Người sử dụng lao động nếu vi phạm về an
toàn lao động có thể bị xử phạt hành chính, hoặc bị truy tố trước pháp luật, đặc biệt
khi để xảy ra tai nạn lao động chết người.
- Nghĩa vụ tôn trọng nhân phẩm, danh dự của người lao động:
Khoản 3 Điều 8 BLLĐ quy định “Người sử dụng lao động có nghĩa vụ… tôn
trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động”. Điều này có
nghĩa người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng trong tuyển
chọn và sử dụng lao động, không phân biệt đối xử giới tính, tôn giáo, dân tộc…,
Nhà nước ta nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi xúc phạm nhân phẩm,
danh dự của người lao động trong quá trình quản lý lao động như lăng mạ, mạt sát
người lao động; ngược đãi, cưỡng bức người lao động; dùng vũ lực trong quản lý
lao động. Trong việc xử lý vi phạm kỷ luật, cấm người sử dụng lao động có hành vi
16
xâm phạm thân thể, nhân phẩm người lao động
19
. Để bảo vệ nhân phẩm và danh dự
của mình, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
20
.
Trong những trường hợp vi phạm những quy định trên, người sử dụng lao động có
thể bị xử phạt hành chính, bồi thường thiệt hại hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự
Khoản 3 Điều 7 Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
20
Điểm c khoản 1 Điều 37 BLLĐ
17
nền kinh tế thị trường, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo
điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định.
1.3.1.1 So sánh quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động trong việc thực hiện HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người lao động
Sơ đồ 1: Người lao động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động (Theo Điều 27
BLLĐ sửa đổi, bổ sung, Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động).
Từ sơ đồ 1 cho thấy, khi HĐLĐ quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 27 hết
hạn, người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày
18
NGƯỜI LAO ĐỘNG TIẾP TỤC
THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Hợp đồng lao động có thời hạn từ
đủ 12 tháng đến 36 tháng
Hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo
công việc có thời hạn dưới 12 tháng
HĐLĐ HẾT HẠN, NLĐ VẪN TIẾP TỤC
LÀM VIỆC, TRONG VÒNG 30 NGÀY
TỪ NGÀY HẾT HẠN HĐLĐ
KÝ HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG MỚI
CHƯA KÝ HĐLĐ MỚI THÌ
THỰC HIỆN HĐLĐ ĐÃ KÝ
gia đình
gặp khó
khăn,
không thể
tiếp tục làm
việc
Được bầu
làm nhiệm
vụ chuyên
trách ở cơ
quan dân
cử, bổ
nhiệm giữ
chức vụ
nhà nước
Không
bố trí
đúng
công
việc, địa
điểm làm
việc
Không trả
đầy đủ,
đúng hạn
tiền lương
đã thỏa
thuận trong
hợp đồng
lao động
quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đối với HĐLĐ
không xác định thời hạn, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng sau một thời
hạn báo trước 45 ngày mà không cần lý do hoặc 3 ngày nếu bị ốm đau, tai nạn đã
điều trị 6 tháng liền. Đối với người sử dụng lao động đây là quy định không công
bằng. Còn đối với người lao động, pháp luật muốn bảo vệ người lao động có việc
làm ổn định vì sẽ không sợ mất việc đối với trường hợp ký HĐLĐ không xác định
thời hạn nhưng vô hình chung đã gây bất lợi cho người lao động, vì điều này đã gây
tâm lý e ngại, đắn đo cho người sử dụng lao động khi ký kết loại hợp đồng này đối
với người lao động. Cũng trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người lao
động, luật quy định người sử dụng lao động phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự
người lao động; nếu không người lao động có quyền đơn phương nghỉ việc. Trường
hợp ngược lại, người lao động xúc phạm người sử dụng lao động thì không quy
định được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của người sử dụng lao động.
20
Có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng phải báo trước 45 ngày
NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
6 tháng, báo trước 3 ngày
Sơ đồ 3: Quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ
(Điều 38 BLLĐ, Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính
phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ).
Trong các trường hợp chấm dứt nêu trên, người sử dụng lao động được quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân theo thủ tục tại Điều 38 BLLĐ “phải
trao đổi nhất trí với công đoàn”. Trường hợp không nhất trí, phải báo cáo với cơ
quan có thẩm quyền và sau 30 ngày chủ doanh nghiệp mới được ra quyết định và
chịu trách nhiệm về quyết định. Tuy nhiên, pháp luật không quy định doanh nghiệp
không có tổ chức Công đoàn thì phải hỏi ai. Theo quy định này, người sử dụng lao
21
QUYỀN CỦA NGƯỜI
thương
tật, sức
lao động
không
hồi phục
ĐIỀU KIỆN CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Có ý kiến của
Ban chấp hành
CĐCS
Nhất
trí
Tuân thủ
thời hạn báo
trước ít nhất cho
người lao động
Không
nhất trí
45 ngày
hợp
đồng
không
xác định
thời hạn
30 ngày
hợp
đồng từ
đủ 12-36
tháng
3 ngày
lao
động
trở lại
làm
việc
Bồi
thường
ít nhất
bằng 2
tháng
tiền
lương
phụ cấp
Bồi
thường
những
ngày
NLĐ
không
được
làm
việc
Bồi
thường
tiền
những
ngày
không
báo
trước
trước.
Bồi
thường
chi phí
đào tạo
Không
hưởng
trợ cấp
thôi
việc và
bồi
thường
½
tháng
lương
TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ
NGƯỜI SỬ DỤNG
LAO ĐỘNG
NGƯỜI
LAO ĐỘNG
Trong thời hạn 7-30 ngày hai bên phải thanh toán
các khoản bồi thường hoặc trợ cấp cho nhau
Theo Điều 41 BLLĐ, khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước
thời hạn trái pháp luật sẽ không được trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ; bồi
thường tiền những ngày không báo trước, nửa tháng tiền lương và phụ cấp; bồi
thường chi phí đào tạo (nếu có); kiện người lao động ra tòa nếu gây thiệt hại cho
doanh nghiệp. Nhưng theo khoản c Điều 85 BLLĐ thì vẫn được hưởng trợ cấp thôi
việc theo Điều 42 BLLĐ trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày trong
1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm. Như vậy, 2 điều trên đã dẫn đến sự
nghịch lý, một người lao động bỏ việc ngang (đã quá 5 ngày và doanh nghiệp chấm
12/10/1996 của Chính phủ ) và chỉ báo trước 10 ngày (theo quy định là 30 ngày).
Quan điểm thứ hai cho rằng: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
chỉ vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ, không cần phải có điều kiện về thời hạn
báo trước, vì theo khoản 4 Điều 41 BLLĐ đã quy định trách nhiệm bồi thường khi
vi phạm thời hạn báo trước “trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi
phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không
báo trước” vì thế việc vi phạm thời hạn báo trước không thể là điều kiện để được
xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đơn phương chấm dứt trái pháp luật dẫn đến hậu quả bất lợi cho cả 2 phía,
đặc biệt đối với người lao động: người lao động không những không được hưởng
trợ cấp thôi việc mà còn phải bồi thường cho người sử dụng lao động 1/2 tháng tiền
lương và phụ cấp (nếu có) theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ. Vì vậy, việc quy định cụ
thể những trường hợp nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cho người
sử dụng lao động và người lao động là rất cần thiết, nhằm giúp cho các bên nhận
thấy rõ được trách nhiệm của mình khi muốn chấm dứt quan hệ lao động. Nếu quy
định như pháp luật hiện hành người lao động và người sử dụng lao động vẫn có thể
hiểu theo 2 quan điểm trên, như vậy rất khó khăn cho các cơ quan thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động khi giải quyết tranh chấp trong trường hợp này.
1.3.2 Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Theo quy định tại Điều 44 BLLĐ, TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận giữa tập
thể lao động và người sử dụng lao động về nhiều vấn đề quan trọng như: tiền lương,
phụ cấp, tiền thưởng, trợ cấp hiếu hỉ, tăng ca; bảo hiểm xã hội; định mức lao động;
thời gian làm việc, nghỉ ngơi; thể thức giải quyết tranh chấp lao động… Nội dung
TƯLĐTT không được trái quy định của pháp luật và Nhà nước khuyến khích những
quy định có lợi hơn cho người lao động so với pháp luật lao động.
Thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Chương V BLLĐ với 11 điều
quy định về khái niệm, điều kiện, nguyên tắc, đại diện thương lượng, ký kết, nội
dung, hiệu lực… của TƯLĐTT. Hướng dẫn Chương V BLLĐ, Chính phủ đã ban
hành hai văn bản: Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 và Nghị định
thực tế. Quan điểm thứ nhất, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng thoả ước
theo Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP bắt buộc phải ký kết thoả ước lao động
tập thể. Quan điểm thứ hai, việc ký kết thoả ước lao động tập thể là hoàn toàn phụ
thuộc vào người sử dụng lao động và người lao động, vào điều kiện khả năng của
doanh nghiệp, nên thoả ước tập thể không phải là bắt buộc; doanh nghiệp có quyền
ký hay không ký thoả ước.
Tuy nhiên, bản chất của thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập
thể người lao động với người sử dụng lao động nhằm cụ thể hoá các quyền và nghĩa
vụ của các bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng thực tế của
doanh nghiệp, nên việc ký kết thoả ước là tự nguyện, chứ không thể bắt buộc. Hơn
21
Đỗ Năng Khánh (2008), “Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể”, Tạp chí nghiên
cứu lập pháp, (113), tr.1.
22
Điều 44 BLLĐ quy định: “Thoả ước lao động tập thể do đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao
động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai”.
23
Gồm doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu
tư nước ngoài tại Việt Nam; các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ
chức chính trị, chính trị – xã hội; hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp
đồng lao động; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số
73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa; các cơ quan, tổ chức
quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam.
25
Copyright: Tài liệu đại học ©