LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chủ thể của QHLĐ, NSDLĐ giữ một vị trí rất quan
trọng. Tuy nhiên, trên thực tế và trong những quy định của PLLĐ, người ta
thường quan tâm và bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ hơn bởi quan niệm NLĐ là
đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ. Trong những
năm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra nhiều hơn, thường xuyên hơn,
trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bị xâm hại cũng chiếm một
phần tương đối lớn. Đã đến lúc phải nhận thấy việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ cũng cần được coi trọng trong mối tương quan với việc bảo
vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trên thực tế, có những tranh chấp lao động xảy ra
mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luật
thấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏ
cho NSDLĐ trong việc ổn định và phát triển doanh nghiệp. Do đó việc nghiên
cứu về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới góc độ PLLĐ
là hết sức cần thiết. Sở dĩ pháp luật cần hoàn thiện những quy định này bởi
những lý do sau đây:
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nguyên tắc cơ bản của PLLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại QHLĐ.
Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những NLĐ và với việc
thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, PLLĐ cần
thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Có như vậy mới
tạo được tâm lý yên tâm cho các chủ sử dụng lao động trong nước cũng như các
1
nhà đầu tư nước ngoài rằng Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích
của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.
Thứ tư, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như
Pháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích của NSDLĐ. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư

NSDLĐ. Tuy nhiên, từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực chưa có
công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong quan hệ lao
động hiện nay, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhất
định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.
Tác giả hy vọng đề tài này có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ
sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là một
trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật
của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo
vệ được lợi ích của Nhà nước, lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được lợi ích chính
đáng của NLĐ. Hy vọng rằng những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được
có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan xây dựng pháp
3
luật, các nhà lập pháp cũng như cho công tác nghiên cứu giảng dạy và đào tạo
về pháp luật.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nói trên nhằm hướng tới những mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, tìm hiểu những chế định pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ theo quy định của PLLĐ Việt Nam hiện
hành.
Thứ hai, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định trên và đưa ra nhận
định về những ưu điểm, hạn chế của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ tại Việt Nam dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu sau:
i) Có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan hay không?
ii) Hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn
Thứ ba, từ những đánh giá trên, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG
1.1. Quan niệm về NSDLĐ và sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ
1.1.1. Khái niệm NSDLĐ
NSDLĐ là một khái niệm hết sức quan trọng, được đề cập đến trong mọi
Luật lao động tại bất kỳ quốc gia nào.
Theo PLLĐ Việt Nam: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2,
Điều 3, BLLĐ 2012)
Ở Việt Nam, NSDLĐ là các cơ quan nhà nước, các tổ chức, các đơn vị
kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài
trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình các cơ quan, tổ chức có nhu
cầu sử dụng lao động cũng đều có thể trở thành chủ sử dụng lao động.
1.1.2. Vai trò của NSDLĐ
NSDLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã
hội, họ là những người am hiểu luật pháp, luôn tìm ra các phương hướng, lĩnh
vực sản xuất kinh doanh mới nhằm tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ, để từ đó tạo
ra nhiều sản phẩm cho xã hội và nâng dần mức sống của NLĐ góp phần vào sự
tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia dân tộc. Ở đâu có lực lượng
NSDLĐ hùng mạnh, thì ở đó NLĐ có nhiều việc làm, có thu nhập cao và ở đó
kinh tế và xã hội được đảm bảo phát triển một cách ổn định và thịnh vượng.
1.1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trong PLLĐ
Nhận định lại mối tương quan giữa hai bên chủ thể QHLĐ trong tình
hình mới, cần có cách nhìn toàn diện hơn đối với vai trò của NSDLĐ. Họ cũng
6
là một bộ phận của nền kinh tế, quyền và lợi ích của họ được pháp luật Việt
Nam thừa nhận và bảo vệ. Sự thay đổi về mặt tư duy này cần phải tạo ra được

1.2.3. Biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ chính là cách thức và
phương pháp tiến hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ do
pháp luật quy định, sao cho không bị các đối tượng khác xâm phạm đến lợi ích
của NSDLĐ. Tùy vào từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà có các biện pháp bảo
vệ khác nhau. Thông thường để bảo vệ các quyền và lợi ích của mình một cách
tốt nhất và có hiệu quả, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp sau:
(i) Tham gia tổ chức của NSDLĐ
(ii) Yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu cơ quan tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
1.3. Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ)
Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai đoạn
này vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Quan niệm NLĐ là bên cần được bảo
vệ hơn trong QHLĐ vẫn được thể hiện rõ. PLLĐ gần như chỉ chú trọng vào việc
bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Như vậy, ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và
lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻ chứ chưa tạo
thành một hệ thống. Phải đến khi Bộ luật lao động năm 1994 ra đời, chúng ta
mới các cái nhìn biện chứng và xuyên suốt vấn đề này.
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay
NSDLĐ đã có một vị trí pháp lý cao hơn, tự chủ hơn trong cơ chế thị
trường và phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội.
Các chế định trong Bộ luật lao động quy định rất cụ thể những trường
hợp NSDLĐ được bảo vệ, điều này cũng giúp cho NLĐ có ý thức hơn đối với
hành vi của mình.
Tóm lại, cùng với sự phát triển của xã hội nói chung và sự phát triển của
các QHLĐ nói riêng, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ngày
càng được chú trọng và được cụ thể hóa trong nhiều chế định.
Chương 2
8

lý NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Nghị định số 93/2005/NĐ-CP
ngày 13/7/2005 sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 105/2003/NĐ - CP.
Như vậy, có thể thấy Bộ luật lao động Việt Nam đã cho phép NSDLĐ
không chỉ được phép tuyển dụng lao động trong nước mà còn tuyển dụng cả lao
động nước ngoài.
(ii) Quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động:
Hiện nay, NSDLĐ đã áp dụng nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau,
điều đó làm cho phương thức tuyển dụng trở nên phong phú. Trước đây việc
tuyển dụng chỉ theo phương thức chỉ tiêu biên chế, nhưng giờ đây NSDLĐ đã
được pháp luật có phép có quyền trực tiếp tuyển dụng, bằng nhiều hình thức
khác nhau như: tuyển dụng trực tiếp, tuyển dụng qua trung tâm môi giới. Nhưng
dù có được tuyển dụng bằng hình thức nào thì nó cũng thể hiện quyền tuyển
dụng của NSDLĐ. Điều 11 BLLĐ 2012 có quy định: “NSDLĐ có quyền trực
tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao
động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu
cầu sản xuất, kinh doanh”.
(iii) Quyền quy định cụ thể về điều kiện tuyển dụng NLĐ
Mỗi một doanh nghiệp khác nhau sẽ có những đặc trưng riêng trong quá
trình sản xuất, kinh doanh. Do vậy, NSDLĐ cần phải cân nhắc và đưa ra những
điều kiện cụ thể để tuyển dụng lao động sao cho lao động vào làm việc có thể
nắm bắt được các công việc. Do vậy, NSDLĐ được quyền quyết định xác định
tiêu chuẩn để chọn lựa lao động sao cho phù hợp, thông thường người ta sẽ có
các tiêu chuẩn như: Học vấn và thời hạn sử dụng lao động so cho phù hợp với
công việc, giới tính, sức khỏe… PLLĐ Việt Nam cho phép họ toàn quyền trong
vấn đề này miễn sao nó phù hợp với quy định chung của pháp luật.
2.1.2. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong quản lý lao động
10
Khi duy trì QHLĐ, NSDLĐ có thể thực hiện những quyền quản lý lao
động của mình trên những bình diện sau:

NSDLĐ linh hoạt, chủ động trong phương án sử dụng lao động của mình.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Một trong những đặc trưng của HĐLĐ là phải thực hiện liên tục
mới đảm bảo được cả quyền và lợi ích cho các chủ thể tham gia hợp đồng, vì thế
NLĐ đau ốm dài ngày sẽ ảnh hưởng lớn đến dây chuyền sản xuất, hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Để đảm bảo quyền tự do kinh doanh của chủ doanh
nghiệp, NSDLĐ thì pháp luật cho phép họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ.
+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Pháp luật quy định lý do bất khả
kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ
cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới
việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Đây được xem là những lý do
mang tính khách quan nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ trong trường hợp này để hạn chế thiệt hại cho doanh nghiệp là hợp lý.
2.1.3. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong bồi thường thiệt hại về tài sản
Theo Điều 130 BLLĐ 2012: NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định
của pháp luật.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
12
NLĐ. Hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ của NLĐ được xác định là có lỗi khi có
đủ 3 căn cứ sau:

về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề của NLĐ còn rất lỏng lẻo,
việc bồi thường chi phí dạy nghề cho NSDLĐ trên thực tế chỉ như “muối bỏ
bể”, thậm chí không có tính khả thi. Pháp luật cần nghiêm khắc hơn trong chế
tài xử phạt NLĐ nhằm tránh tình trạng NLĐ tự ý bỏ đi khi chưa hết thời gian
học nghề.
Theo quy định của pháp luật thì: “ Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”. Việc này tạo điều kiện thuận lợi
cho NLĐ nhưng lại vô hình chung ép buộc NSDLĐ kí hợp đồng lao động chính
thức với NLĐ trong khi chưa biết khả năng làm việc của họ như thế nào.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, về mặt nguyên tắc, công
việc lao động theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện dưới sự bố trí,
điều hành của NSDLĐ. Trong trường hợp giao cho người khác thực hiện thì
phải có sự chấp thuận của NSDLĐ. Pháp luật lao động còn rất hạn chế trong
việc quy định về việc làm thay của NLĐ, cho phép NSDLĐ được quyết định có
đồng ý cho NLĐ khác làm thay người đã ký hợp đồng với mình hay không. Việc
này chỉ xảy ra trong một phạm vi hẹp đối với những trường hợp có sự đồng ý
của NSDLĐ.
Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ,có thể nhận thấy
những nội dung còn vướng mắc, bất cập trong quá trình NSDLĐ thực thi quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo HĐLĐ, chưa có quy định thế nào là “không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp
chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế chưa có quy định cụ thể, vấn đề căn cứ sa thải
NLĐ còn nhiều quy định mang chung chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm
14
trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích,…) căn cứ NLĐ tự ý bỏ việc 05
ngày cộng dồn trong một tháng chưa thực sự bảo vệ được quyền và lợi ích của
NSDLĐ một cách tối ưu nhất.
Phòng Thương mại và Công Nghiệp Việt Nam và Liên Minh hợp tác xã
được Nhà nước thừa nhận là cơ quan đại diện cho bên sử dụng lao động tham

Khi hội nhập kinh tế quốc tế, cần lưu ý mấy điểm sau:
- NSDLĐ phải đánh giá đúng những điểm mạnh, điểm yếu của doanh
nghiệp Việt Nam để tham gia cho phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện trong nước.
- NSDLĐ phải nắm vững pháp luật các nước, thông lệ quốc tế, có những
thông tin chính xác, đầy đủ, kịp thời để thực hiện khi nhận thấy phù hợp.
- Phải nâng cao chuyên môn, trình độ quản lý cho NSDLĐ, trình độ tay
nghề cho NLĐ để có thể đáp ứng được yêu cầu của quốc tế.
- Nghiên cứu thêm pháp luật các nước để tiếp thu những thành công,
những tiến bộ, sự đổi mới của họ để áp dụng cho pháp luật của quốc gia.
3.2. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện PLLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành,
đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm
bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi
hệ thống PLLĐ đẩy đủ và khả thi hơn.
Thứ hai, hoàn thiện PLLĐ cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với
tính bền vững trong bảo vệ NLĐ. Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của
16
NLĐ thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích
cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định…
Thứ ba, hoàn thiện PLLĐ phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế.
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Một là, cần cụ thể hóa những quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ.
Hai là, nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thế.
Ba là, nâng cao vai trò của cơ chế tham vấn ba bên trong việc giải
quyết tranh chấp lao động.
Bốn là, hoàn thiện các quy định về những hành vi bị cấm thực hiện
trước, trong và sau khi đình công nhằm đảm bảo lợi ích và tài sản cho