Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động trong đình công ở
Việt Nam hiện nay

Dương Thị Huệ

Khoa Luật
Luận văn ThS ngành: Luật Kinh tế; Mã số: 60 38 50
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí
Năm bảo vệ: 2012 Abstract: Nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động
được bảo vệ như thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành. Sự cần thiết bảo
vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói
riêng. Trên cơ sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để có sự
đánh giá, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật
lao động.

Keywords: Luật kinh tế; Pháp luật Việt Nam; Bảo vệ quyền lợi; Người sử dụng lao động

Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cùng với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động, quan hệ lao động ở nước ta
cũng được hình thành và có bước phát triển nhất định. Bên cạnh các yếu tố về chất lượng, trình
độ tay nghề của người lao động thì vấn đề đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong
quan hệ lao động cũng trở thành vấn đề lớn trong môi trường kinh doanh, phát triển kinh tế - xã
hội. Cùng với sự phát triển của đời sống xã hội, quyền và lợi ích của người lao động đã ngày
càng được chú trọng và quan tâm thông qua nhiều chính sách, chủ trương của nhà nước và pháp
luật. Song để đảm bảo sự hài hoà trong quan hệ pháp luật lao động thì việc bảo vệ quyền và lợi

Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập về các vấn đề liên
quan đến pháp luật về đình công, người sử dụng lao động trong đình công. Tuy nhiên chưa có
công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong quan hệ lao
động nói chung và trong đình công nói riêng, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh,
một mức độ nhất định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả đã lựa chọn đề tài:
“Pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công
ở Việt Nam hiện nay”
3. Mục đích nghiên cứu
Xuất phát từ những đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam và những yêu cầu của thực
tiễn về mối quan hệ pháp luật giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mục đích chính
của luận văn là nghiên cứu các vấn đề lý luận về quyền và lợi ích của người sử dụng lao động
được bảo vệ như thế nào và thực trạng quy định của pháp luật hiện hành. Sự cần thiết bảo vệ
người sử dụng lao động trong quan hệ lao động nói chung và trong đình công nói riêng. Trên cơ
sở đó đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động Việt Nam để có sự đánh giá, đề xuất các
giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn nữa hệ thống pháp luật lao động.
4. Phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn của chế độ bảo vệ người sử dụng lao động
trong quan hệ làm công hưởng lương tại Việt Nam. Với mục đích nghiên cứu như trên, với nội
dung của đề tài này, tác giả luận văn chủ yếu nghiên cứu các vấn đề liên quan đến quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong đình công trên phương diện lý luận và thực tiễn
áp dụng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy định của pháp luật về vấn đề này.
Như vậy, phạm vi nghiên cứu chủ yếu là vấn đề bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
ở quan hệ lao động làm công ăn lương với người lao động – trên cơ sở hợp đồng lao động, đó là
đối tượng nghiên cứu chính của luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-
Lênin vào việc đánh giá luận giải các vấn đề thuộc đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đối chiếu, diễn giải, quy

kinh nghiệm của các nước về vấn đề này, tại điều 172 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung
năm 2006 của nước ta đưa ra khái niệm: “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có
tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”.
1.1.2 Đặc điểm của đình công
Thứ nhất, đình công là biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời của người lao động. Đây là dấu
hiệu cơ bản nhất, giữ vai trò trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo nên hiện tượng đình công.
Trong ý thức của những người ngừng việc và trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm
thời, trong một thời gian ngắn.
Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của người lao động
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động (bao gồm cả người lãnh đạo và người tham gia
đình công), thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia
đình công trong khi có thể có những cách giải quyết khác.
Thứ ba, đình công luôn có tính tập thể
Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức.
Thứ năm, mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích mà
những người thực hiện quan tâm
1.2. Bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm về người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ lao động, trong nhiều trường hợp, người
sử dụng lao động được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động Theo điều 6 Bộ luật lao động đã
được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và 2007 của nước ta quy định: “Người sử dụng lao động
là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có
thuê mướn, sử dụng và trả công lao động”.
1.2.2 Sự cần thiết bảo vệ người sử dụng lao động trong đình công
Xuất phát từ mặt lý luận: bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động là
một trong những nguyên tắc cơ bản của Luật lao động, là tư tưởng chủ đạo xuyên suốt quá trình
xây dựng và áp dụng pháp luật lao động. Với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những người
lao động và với việc thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, pháp luật
lao động cần thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động
trước, trong và sau đình công.

quyền lợi cho người lao động. Dù hợp pháp hay không hợp pháp thì đình công vẫn gây thiệt hại
về kinh tế cho người sử dụng lao động, vì vậy giải quyết chế độ quyền lợi cho người lao động
trong thời gian đình công cũng cần có quy định cụ thể và hợp lý. Đó cũng là nội dung mà người
sử dụng lao động cần được bảo vệ và quy định trong các quy định của pháp luật để có căn thực
hiện.
Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động: Đối với người lao động thì công đoàn là tổ
chức đại diện cho tiếng nói và nguyện vọng của họ trong các quan hệ lao động. Cũng vậy tổ chức
đại diện người sử dụng lao động lao động là thiết chế được lập ra với chức năng, nhiệm vụ đại
diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.
Việc xác lập các tổ chức đại diện người sử dụng lao động đề dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự
do liên kết.
1.3 Sơ lược lịch sử phát triển của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động trong đình công
- Giai đoạn trước năm 1994
- Giai đoạn từ 1994 đến nay
1.4 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO) và kinh nghiệm của một số quốc gia về
bảo vệ quyền và lợi ích của người sử dụng lao động trong đình công.
1.4.1 Quan điểm của tổ chức lao động quốc tế (ILO)
1.4.2 Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới.

Chương 2 – QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH
HỢP PHÁP CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG ĐÌNH CÔNG VÀ THỰC
TIỄN ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1 Tình hình đình công ở nước ta trong thời gian qua
2.2.1 Số lượng, quy mô và phạm vi của đình công
Bảng 2.1: Tình hình đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến tháng 6/2010 [35]
Năm
Tổn
g số
Doanh

14
23.7
1997
59
10
16.9
35
59.3
14
23.7
1998
62
11
17.7
30
48.4
21
33.9
1999
67
4
6.0
42
62.7
21
31.3
2000
70
15
21.4

đình công; trong đó xảy ra chủ
yếu ở các doanh nghiệp đầu tư
nước ngoài (với 2.099 cuộc đình
công, chiếm 73.3%), tiếp đến là
doanh nghiệp tư nhân trong
nước (với 674 cuộc đình công,
chiếm 23.5%), doanh nghiệp
Nhà nước chỉ xảy ra 89 cuộc
đình công chiếm 3.1%. Số cuộc đình công so với tổng số doanh nghiệp đang hoạt động thì từ
năm 2001 đến nay số doanh nghiệp xảy ra đình công chiếm khoảng 0.15%, riêng năm 2006
chiếm 0.16% và năm 2007 chiếm 0.18%; Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)
thì trong giai đoạn 2001 – 2005 số doanh nghiệp xảy ra đình công chiếm khoảng từ 2.7% đến 4%
số doanh nghiệp đang hoạt động, nhưng năm 2006 và năm 2007 tăng nhanh, tỷ lệ này lần lượt là
7.3% và 10.3%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau.
Bảng 2.2: Tình hình đình công tại các doanh nghiệp chia theo các giai đoạn [23, tr.22]

Năm
Tốn
g số
vụ
DNNN
DNĐTNN
DNTN
Số
vụ
%
Số
vụ
%
Số

1466
78.0
6
407
21.6
7
Tổng
số vụ
2868
89
3.1
2099
73.3
674
23.5

Bảng 2.3: Số cuộc đình công phân theo địa bàn trọng điểm [23, tr.24]

2004
124
2
1.6
92
74.2
30
24.2
2005
152
8
5.3

0
0.0
157
72.4
60
27.6
Đến
6/2010
228
0
0.0
194
85.1
34
14.9
Tổng số
2862
89
3.1
2099
73.3
674
23.5
Năm
Tổng
số
TP.
HCM
Bình
Dương

20.
0
6
10.0

14
23.3
1996
59
29
49.2
8
13.
6
17
28.8

5
8.5
1997
59
37
62.7
0

12
17.9

3
4.5
2000
70
34
48.6
19
27.
1
6
8.6

11
15.7
2001
90
38
42.2
35
38.
9

32
22.5

26
18.3
2004
124
44
35.5
11
8.9
43
34.7

26
21.0
2005
152
52
34.2
7
4.6
41
27.0

44
8.0
24
4.4
51
9.3
2008
720
165
22.9
127
17.
6
167
23.2
67
9.3
57
7.9
137
19.0
2009
217
70
32.3
35
16.
1
35
16.1

21.0
121
4.2
87
3.0
480
16.8

2.2.2 Đặc điểm chung các cuộc đình công ở Việt Nam trong thời gian qua.
- Các cuộc đình công đều diễn ra bất ngờ, không có báo trước, người lao động luôn coi đó như
là một giải pháp đầu tiên và tốt nhất để đấu tranh.
- Việc tiến hành đình công được thực hiện trước khi tiến hành giải quyết tranh chấp tập thể theo
trình tự (chưa yêu cầu hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động tiến hành
hòa giải; chưa được giải quyết tại hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh….)
- Không có người lãnh đạo đình công chính thức (không do ban chấp hành công đoàn hoặc đại
diện tập thể lao động khởi xướng, tổ chức và lãnh đạo) mà chủ yếu do một số thủ lĩnh giấu mặt
lãnh đạo; chưa lấy ý kiến của tập thể lao động trước khi tổ chức đình công; không báo trước cho
các cơ quan quản lý và người sử dụng lao động. Đây chính là yếu tố đáng lo ngại cho sự biến thể
của đình công sang những vấn đề ngoài quan hệ lao động, có thể gây ra những tác động xấu cho
tình hình an ninh, chính trị, trật tự xã hội.
2.2 Thực trạng quy định của pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động trong đình công.
2.2.1 Quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước khi đình công.
Thứ nhất: bảo vệ người sử dụng lao động khi xác định thời điểm được phép tiến hành đình
công.
Thứ hai: bảo vệ người sử dụng lao động trong các quy định về thủ tục chuẩn bị đình công.
Thứ ba: bảo vệ người sử dụng lao động đối với nội dung yêu cầu của người lao động.
Như vậy ngay từ thời điểm trước khi xảy ra cuộc đình công, pháp luật cũng đã có những quy
định nhằm hạn chế những hành vi vi phạm pháp luật của người lao động đối với thiết bị, tài sản
của doanh nghiệp, tư liệu sản xuất của người sử dụng lao động. Đây là giai đoạn để các bên có

gồm: Hiến pháp, Bộ luật lao động và các văn bản quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành; các
văn bản quy định về tổ chức đại diện người sử dụng lao động như Điệu lệ phòng Thương mại và
công nghiệp Việt Nam, các quy định liên quan khác như Luật bảo hiểm xã hội, Luật doanh
nghiệp, Bộ luật tố tụng dân sự, Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính … và 17 công ước của tổ
chức lao động quốc tế (ILO) về lĩnh vực lao động.
Về tổng thể, có thể thấy pháp luật lao động đã được tạo lập đồng bộ, đáp ứng yêu cầu trong
nền kinh tế thị trường, việc bảo vệ quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động đã được
quan tâm kịp thời và điều chỉnh cho phù hợp với xu thế chung.
2.3.2 Vai trò của tổ chức người đại diện của người sử dụng lao động
Vai trò của VCCI là tổ chức của giới chủ sử dụng lao động, VCCI tham gia vào các hoạt
động ba bên, phối hợp hai bên chặt chẽ với Bộ lao động Thương binh và xã hội và Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam thông qua Biên bản ghi nhớ và thỏa thuận hợp tác. VCCI đã tích cực
lấy ý kiến giới chủ sử dụng lao động để đóng góp vào các đề án xây dựng pháp luật.
2.3.3 Vai trò của tổ chức tham vấn và hòa giải.
Ở Việt Nam hiện nay, tham vấn chưa trở thành phổ biến trong quan hệ lao động, theo Quyết
định số 68/2007/QĐ – TTg ngày 17/7/2007 của Thủ tướng chính phủ đã thành lập Ủy ban quan
hệ lao động ở cấp Trung ương với chức năng chính là tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về cơ
chế, chính sách, giải pháp xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, xây dựng cơ chế phối hợp giữa
các cơ quan tổ chức liên quan trong việc phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động và đình
công.
Về tổ chức hòa giải, theo quy định tại điều 162 của Bộ luật lao động thì Hội đồng hòa giải
lao động cơ sở phải được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc ban chấp
hành công đoàn lâm thời với đại diện ngang nhau của bên người lao động và người sử dụng lao
động. Thực hiện vai trò hòa giải các tranh chấp lao động tập thể trước khi để xảy ra các cuộc
đình công, tuy nhiên tổ chức này hầu như không phát huy được tác dụng vì hội đồng này không
có vị trí độc lập và năng lực thực hiện chức năng hòa giải tranh chấp.
2.3.4 Vai trò của tổ chức trọng tài lao động và Tòa án
Theo thống kê của Bộ lao động thương binh và xã hội hiện đã có 54/64 tỉnh thành phố đã
thành lập Hội động trọng tài, với số lượng thành viên từ 5 -7 người, tuy nhiên số vụ tranh chấp
lao động được giải quyết tại Hội đồng trọng tài không nhiều.

quyết tranh chấp lao động (là nguyên nhân dẫn đến đình công).
Thứ ba, hoàn thiện quy định về cách thức đình công
3.2.2 Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động
Về bộ máy quản lý lao động các cấp: Cần tập trung hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy, chức
năng, nhiệm vụ ở các cấp một cách cụ thể, rõ ràng, tránh trường hơp bỏ trống, chồng chéo chức
năng nhiệm vụ, trong đó cần tập trung tăng cường số lượng biên chế cho cơ quan lao động cấp
huyện, đối với các tỉnh thành phố lớn như TP. Hà Nội, TP. HCM, Đồng Nai, Bình Dương….
Về công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật: Trước mắt, tập trung thực hiện có hiệu quả Đề
án tuyên truyền phổ biến pháp luật giai đoạn 2009 – 2012 đã được Thủ tướng Chính phủ phê
duyệt tại Quyết định số 31/2009/QĐ-TTg ngày 24/12/2009, với mục tiêu đến hết năm 2012 có
95% người sử dụng lao động và 70% người lao động được tuyên truyền phổ biến pháp luật lao
động.
Về công tác thanh tra, kiểm tra và tham gia giải quyết các cuộc đình công tự phát: Khi đình
công xảy ra, cơ quan quản lý lao động địa phương cần chuyển dần cách tiếp cận từ chỗ can thiệp
hành chính với danh nghĩa thay mặt cho người lao động sang vai trò của bên thứ ba trung gian
nhằm tới mục đích hỗ trợ hai bên thương lượng và làm trung gian hòa giải tranh chấp.
3.2.3 Nâng cao vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động
Một là, cần đổi mới nhận thức về tổ chức đại diện người sử dụng lao động và vai trò của nó
trong lĩnh vực lao động và trong đời sống xã hội.
Hai là, cần phải xây dựng thể chế pháp lý về tổ chức hoạt động của tổ chức đại diện người
sử dụng lao động.
Ba là, bản thân tổ chức đại diện người sử dụng lao động cần tự đổi mới về phương thức tổ
chức, hoạt động.
Bốn là, đại diện người sử dụng lao động cần phải là một cơ cấu thống nhất, tối thiểu là một
bộ máy thực hiện quyền đại diện do những người sử dụng lao động trong cả nước, được bầu ra
theo thể thức bỏ phiếu công nhận.
3.2.3 Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn trong giải quyết các cuộc đình công.
- Đối với tổ chức công đoàn cơ sở
- Đối với công đoàn cấp trên cơ sở
3.2.4 Một số kiến nghị

đó có quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Mặc dù đã có sự cố gắng song với
khả năng tiếp cận vấn đề còn hạn chế, tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý cụ thể về vấn
đề này để luận văn được hoàn thiện hơn và có tính thực tiễn hơn.

References

1.
Ban bí thư Trung ương Đảng khóa X (2008), Chỉ thị số 22 – CT/TW (2008) ngày
05/6/2008 của về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
2.
Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2010), Báo cáo về tình hình đình công,
giải quyết đình công và xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ
trong doanh nghiệp.
3.
Chính phủ (2008), Nghị định của chính phủ số 11/2008/ NĐ – CP ngày
30/1/2008 quy định việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp cuộc đình công
bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động;
4.
Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ –CP ngày 27/7/2007 Quy định
danh mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập
thể lao động ở doanh nghiệp không được đình công;
5.
Chính phủ (2004), Nghị định 113/2004/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính về
hành vi vi phạm pháp luật lao động
6.
Chính phủ (2007), Nghị định số 122/2007/NĐ –CP ngày 27/7/2007 Quy định danh
mục doanh nghiệp không được đình công và việc giải quyết yêu cầu của tập thể lao
động ở doanh nghiệp không được đình công.
7.

Nam, Nhà xuất bản tư pháp.
17.
Đỗ Ngân Bình (2005), Thủ tục và cách thức tiến hành đình công, Tạp chí nghiên
cứu lập pháp số 54, tháng 7/2005
18.
Khoa Luật – Trường Đại học QGHN (1999), Giáo trình Luật lao động Việt Nam.
19.
Lê Thanh Hà (2011), Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam 10
năm qua (2000 – 2010) – nguyên nhân và giải pháp, tr 10 – 37, Tạp chí Tâm lý
học số 4/2011.
20.
Lưu Bình Nhưỡng (2007), Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, Tạp chí
nghiên cứu lập pháp số 97, tháng 5/2007
21.
Nguyễn Hằng Hà (2008), Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp, Tạp chí Luật học số 1/2008.
22.
Nguyễn Hữu Dũng (2011), Đình công ở Việt Nam: thực trạng và giải pháp, tr 19
– 30, Tạp chí Tâm lý học số 1/2011
23.
Nguyễn Duy Dũng – Nguyễn Thị Hiền – Trần Thùy Dương (2011), Vấn đề tranh
chấp lao động và đình công ở Nhật Bản, tr 38 – 53, Tạp chí Tâm lý học số
4/2011.
24.
Nguyễn Xuân Thu (2009), Đánh giá quy định của Bộ luật lao động về đình công
và giải quyết đình công, tr 51 – 58, Tạp chí Luật học số 9/2009.
224
a
Nguyễn Xuân Thu (2009), Bàn về khái niệm cơ chế ba bên trong lĩnh vực lao
động, ĐH Luật Hà Nội, Theo Web Bộ Tư Pháp

lao động.
36.
Ủy ban các chuyên gia của ILO, Bản tổng khảo sát về quyền tự do liên kết và
thương lượng tập thể, Giơnevơ, 1963.
37.
Vụ Lao động tiền lương – Bộ Lao động thương binh và xã hội (2010), Tổng hợp
báo cáo hàng năm về tình hình đình công của các tỉnh, thành phố.
38.
Philippin (1989), Bộ luật lao động.
39.
Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam (2011), tham luận của VCCI ngày
25/4/2011 về vai trò của phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam đối với
hoạt động của Ủy ban quan hệ lao động quốc gia.
40.
http:// www.gso.gov.vn, Bộ lao động thương binh và xã hội.
41.
/>qua-cac-vu-dinh-cong-cua-cong-nhan-trong-nhung-nam-gan-day/language/vi-
VN/Default.aspx, cập nhật ngày 15/6/2011.
42.
/>va-quan-he-lao-dong-o-viet-nam/language/vi-VN/Default.aspx, cập nhật ngày
19/4/2011
43.
, cập nhật ngày 21/9/2011
44.
/>VN/Default.aspx, cập nhật ngày 18/5/2011
45.
/>binh-dang-cho-chu-dn.htm, cập nhật ngày 02/11/2011
46.
tin chung/Giai
quyet dinh cong tai Cty Yangmin Enterprise/, cập nhật ngày 09/8/2007