1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển
và củng cố uy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm
tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Nếu việc quản lý nhân lực tốt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao, đồng thời tạo điều
kiện cho người lao động thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần.
Trong loại hình kinh doanh công ty, nhân tố con người là một động lực, quyết
định sự tồn tại, phát triển và hưng thịnh của một doanh nghiệp rất lớn. Do đó, việc
nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó có những giải pháp nhằm sử dụng hợp lý
nguồn nhân lực là một biện pháp hữu hiệu. Biện pháp này được coi”xương sống ”
của toàn bộ hệ thống giải pháp trong sản xuất kinh doanh của công ty. Vì vậy đề tài
“Thực trạng và biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
cho công ty” được lựa chọn làm đề tài thực tập tốt nghiệp. Với mong muốn thông
qua việc nghiên cứu hoạt động quản lý để từ đó đề xuất các giải pháp thích hợp
nhằm sử dụng hợp lý nguồn nhân lực góp phần đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của
công ty Kỹ thuật lạnh Hà Nội trong thời gian tới.
2. Mục đích giới hạn và nhiệm vụ của đề tài
* Mục đích: Đề tài tập trung nghiên cứu hiện trạng quản lý nhân lực tại công
ty. Để từ đó đưa ra các giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện cơ cấu quản lý nhân lực.
* Nhiệm vụ: trên cơ sở nghiên cứu lý luận và các khái niệm có liên quan đến
việc quản lý nguồn nhân lực cũng như căn cứ vào thực trạng công tác quản lý nhân
lực của công ty, đề tài sẽ đưa ra những biện pháp cần thiết để đạt được mục đích đề
ra.
1 1
2
* Giới hạn: Đề tài tập trung vào các nội dung của công tác quản lý nhân lực
tại công ty là nơi áp dụng các lý luận khoa học vào thực tế.
3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ

dung của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời nêu rõ tại sao
nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL là cần thiết
Chương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty CPTM và
Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.
Phần này nêu khái quát về những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến công
tác QTNL trong Công ty đồng thời phân tích đánh giá những điểm đã đạt được và
chưa được trong công tác QTNL tại Công ty. Từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục.
Chương III: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL ở
công ty CP Thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội.
Được sự hướng dẫn của Thầy giáo: PGS-TS Mai Quốc Chánh và của cán bộ
trong phòng Tổ chức hành chính trong Công ty thực tập đã giúp cho em hoàn thành
chuyên đề này.
Vì kiến thức bản thân còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có hạn, bước đầu tiếp
xúc với công việc do đó báo cáo sẽ không tránh khỏie thiếu sót. Em rất mong nhận
được ý kiến đóng góp, đánh giá bổ sung của thầy cô giáo trong khoa và của cán bộ
trong Công ty để bài viết của em được hoàn thiện hơn.
3 3
4
Em xin chân thành cảm ơn:
Hà nội, ngày ....tháng 03 năm 2008
Sinh viên thực tập
Phạm Thị Thơm
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP.
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể
lực và trí lực tồn tại trong cơ thể sống của mỗi con người.
* Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mức
thu nhập, chế độ ăn uống , nghỉ ngơi bồi dưỡng chế độ y tế... thể lực con người cũng

chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Thứ hai, Quản trị nhân lực là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Từ hai khái niệm cơ bản trên ta có thể kết luận: QTNL là tổng thể các hoạt
động nhằm thu hút, xây dựng, sử dụng duy trì và phát triển một nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, ngay từ khi mới thành lậpnó đã
hình thành nên hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động này không bao giờ thay đổi
5 5
6
mà nó được nâng cấp theo sự phát triển của doanh nghiệp. Người ta gọi nó là triết lý
quản trị nhân lực.
Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan niệm của người lãnh đạo cấp
cao về cách quản lý con người trong nội bộ tổ chức. Nó ảnh hưởng trực tiếp tới các
chính sách quản trị nhân sự, thủ tục quản lý, đến hành vi của mỗi người trong nội bộ
tổ chức đó
Tìm hiểu về triết quản lý nhân lực, có 3 trường phái nói về triết lí của QTNL:
Thuyết X(taylor): Đứng về phía người quản lý
Quan niệm về con người: Nhìn chung con người không thích làm việc,
lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt làm việc, luôn
tìm cách tránh né công việc, phải chịu sự kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ trong công
việc. Chỉ thích vật chất, có khuynh hướng bị chỉ huy, không giao lưu bạn bè và tránh
trách nhiệm.
Chính sách quản lí: Hệ thống quản trị theo thuyết X là không tin tưởng
vào cấp dưới, do đó thường xuyên phải kiểm soát, đốc thúc, kiểm tra. Phân chia
công việc thành các thao tác, động tác, cử động đơn giản, lặp đi lặp lại, dễ đọc dễ
nhớ. Phần lớn các quyết định và các mục tiêu của Tổ chức đề do cấp trên đặt ra. áp
dụng hệ thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Thuyết Y(MayO): Thuyết này trái với thuết X

đóng góp nhiều sức lao động cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời
cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng chính sách bản thân người lao động.
Như vậy có thể kết luận, mục tiêu của QTNL là nhằm nâng cao sự đóng góp
có hiệu suốt và nâng cao sự trung thành của người lao động cho tổ chức.
7 7
8
Thực chất của QTNL là công tác quản lí trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là
sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.
Vai trò của QTNL: Trong quá trình sản xuất gồm 3 yếu tố chính: Vốn, đối
tượng lao động và con người thì con người là yếu tố, là tài sản quan trọng nhất trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của một tổ chức. Bởi vậy, để nâng cao hiệu suất của
sự đóng góp và sự trung thành mà người lao động bỏ ra đối với tổ chức thì phải biết
cách sử dụng có hiệu quả nhất. Để làm được điều này thì quản trị nhân lực có vai trò
quan trọng xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Vì quản trị nhân lực là
quản lý con người và các vấn đề xung quanh con người.
Quản trị nhân lực là một công việc rất khó khăn, người làm công tác QTNL
phải là người biết quyết định một cách hữu hiệu.Việc đó được thể hiện thông qua sơ
đồ sau:
Sơ đồ 1: Chức năng của người quản lý:
Kế hoạch
Tổ chức
Chức năng quản lý Lãnh đạo
Phối hợp
Kiểm tra
8 8
9
Bảng 1 : Nhiệm vụ của cán bộ quản lý:
Cán bộ quản lý Nhiệm vụ chính
Cán bộ cấp cao
(Tổng giám đốc, Phó Tổng giám

đề xác định ra các nhu cầu liên quan như về số lượng, chất lượng lao động, khả năng
đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện có.
Thứ ba, phân tích cung thị trường để tìm ra NNL tôt nhất phù hợp với yêu
cầu hiện tại của doanh nghiệp
Thứ tư, phân tích xu hướng thay đổi nhân lực đó là tỷ lệ về hưu, thuyên
chuyển công tác, tự ý thôi việc, sa thải... từ đó tìm ra các chỗ làm việc trống cần phải
bổ sung kịp thời tránh gây ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của đơn vị.
Sau khi thực hiện các công việc cần thiết của việc KHH NNL từ đó đưa ra các
giải pháp về KHH NNL cho tổ chức sao cho phù hợp và đem lại hiệu quả nhất.
2. Phân tích công việc
Là quá trình xây dựng ra nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc thuộc
10 10
11
công việc cụ thể:
Trên cơ sở phân tích công việc đó sẽ hình thành 3 kết quả:
a. Bản mô tả công việc: Là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ,
trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ
thể.
Trong bản mô tả công việc gồm các nội dung sau: Phần xác định công việc
(gồm tên công việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh
đạo trực tiếp, số người dưới quyền, mức lương...); Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và
trách nhiệm thuộc công việc; các điều kiện làm việc (cụ thể như điều kiện về môi
trường làm việc, thời gian làm việc, cơ sở vật chất, phương tiện đi lại...)
b. Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện: là văn bản chính thức
nhằm chỉ rõ những đòi hỏi của công việc với người thực hiện công việc ( đòi hỏi
mức độ tối thiểu) về các mặt thể lực và trí lực và các yêu cầu khác liên quan.
Bao gồm: Các đặc trưng về thể lực (sức khoẻ, giới tính, giới hạn tuổi, ngoại
hình...); Trình độ giáo dục đào tạo (Đại học, Cao đẳng, Trung cấp nghề...); Trình độ
chuyên môn; Kinh nghiệm làm việc và các khả năng khác trong công việc như ngoại
ngữ, tin học; Khả năng đặc biệt

lợi chính. Tuy nhiên, sử dụng phương pháp này cũng có nhược điểm là tốn thời gian
nhưng nó khuyến khích được người tài trong Công ty.
Phương pháp 2: Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV
Những người đang làm trong Công ty có quyền giới thiệu, đề bạt cho người
mà họ tín nhiệm.
Sử dụng phương pháp này có ưu điểm là tiến hành nhanh chóng và ít tốn
kém. Tuy nhiên, nếu tổ chức mà vấn đề bè phái quá lớn thì cần phải xem xét lại
Phương pháp 3: Sử dụng sự hỗ trợ của các hệ thống thông tin NNL
Đây là phương pháp hiện đại, nhanh và tiết kiệm được chi phí. Sử dụng các
danh mục kỹ năng đã xây dựng thống nhất trong tổ chức và được cập nhật. Tuy
nhiên, nếu chương trình bị lỗi thông tin đem lại sẽ bị sai.
Như vậy, sử dụng nguồn nội bộ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh
nghiệp, tạo động lực lao động cho những người đang làm việc tại doanh nghiệp, có
khả năng cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên cũng không tránh khỏi thiếu sót nếu sử dụng
nguồn này một cách cứng nhắc thì khó cải tiến chất lượng lao động.
Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài
Sử dụng những người không làm việc trong doanh nghiệp.
Các phương pháp thường dùng: Phương pháp quảng cáo, phương pháp
dùng dịch vụ ở những trung tâm giới thiệu việc làm , các hội chợ việc làm và sử
dụng sự giới thiệu của CBCNV trong Công ty.
Sử dụng nguồn này sẽ đem lại cho Công ty một nguồn nhân lực đa dạng,
chất lượng, không làm sáo trộn cơ cấu lao động trong Công ty, có tác dụng đổi mới
phong cách làm việc của tổ chức. Tuy nhiên, để thực hiện các phương pháp của
nguồn này sẽ rất tốn kém vài thời gian dài, chi phí quảng cáo và chi phí cơ hội cao
hơn.
13 13
14
Như vậy, cần xác định được nguồn và phương pháp tuyển dụng hợp lí và
phải tiến hành đầy đủ các bước tuyển chọn để có thể chọn lực được những ứng viên
tốt nhất.

- Làm bao nhiêu sẽ được hưởng bấy nhiêu
- Nhìn nhận đối thủ cạnh tranh để trả cho phù hợp từ đómới mong người
lao động gắn bó với đơn vị.
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng và các chế độ phúc lợi đóng vai trò
quan trọng trong việc kích thích lòng hăng say lao động, gắn bó người lao động với
Công ty. Do đó cần phải đặc biệt chú trọng xây dựng được chế độ tiền thưởng và các
chế độ phúc lợi công bằng, hợp lí và được người lao động đồng tình.
7. Tạo động lực trong lao động
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
Để tạo động lực cho người lao động, người lãnh đạo cần hướng hoạt động
của mình vào 3 lĩnh vực then chốt với các phương pháp chủ yếu sau:
Thứ nhất, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân
viên.
Trong công việc này cần xác định rõ mục tiêu của tổ chức, trong quá trình
này cần khuyến khích sự tham gia đóng góp của nhân viên. Làm cho người lao động
thấy rõ được mục tiêu đó và hiểu được vai trò và trách nhiệm của mình trong mục
tiêu của tổ chức. Phân tích công việc để xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, tiêu
chuẩn thực hiện công việc để người lao động thấy rõ những kỳ vọng của tổ chức đối
với họ. Đánh giá thực hiện công việc công bằng và có sự thảo luận với người lao
15 15
16
động về kết quả vì thông tin về đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để ra quyết
định nhân sự: tiền lương, tiền thưởng, kỷ luật, nâng lương, thăng chức...
Thứ hai, cần tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ. Đó là môi trường làm việc phải phù hợp, các máy móc thiết bị phải đảm bảo về
tiêu chuẩn thiết kế, các điều kiện làm việc cần thiết thuận tiện (trang bị bảo hộ lao
đông, cung cấp nguyên nhiên vật liệu cần thiết...) Thiết kế và bố trí công việc phù
hợp với người lao động
Thứ ba, đó là kích thích người lao động. Kích thích người lao động hăng

trọng đối với các nhà quản lý nói chung và các nhân viên chuyên môn nhân lực nói
riêng.
Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động
của các nhà quản lý tổ chức.
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn
kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các
quốc gia, các công ty thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn.
Sự tăng trưởng kinh tế và tấc độ lạm phát đều ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và
công ăn việc làm cho người lao động.
Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công
nghệ sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới, đòi hỏi người lao động
phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vào đó nghề cũ mất đi
phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giả quyết những người dôi ra.
Khoa học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và
thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức.
17 17
18
Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm
do họ tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ
như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền
lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn
thất nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận...
Thêm vào đó lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị cong người cũng
thay đổi. Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách và
QYNL trong các tổ chức.
IV. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả hoạt động QTNL trong doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết đối tượng của QTNL là con người mà con người thì
luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển về mọi mặt. Trong tình hình hiện nay đất

JOINT STOC COMPANY
Tên giao dịch chứng khoán: T.A.C JSC
Trụ sở chính: Số 9, Đường Láng, Đống Đa, Hà Nội
Tel: (84- 4).5640175 Fax: (84-4).5640176
- Khi mới thành lập cơ cấu tổ chức của đội bao gồm ba tổ: tổ kế hoạch, tổ
19 19
20
giám sát kỹ thuật, tổ gia công chế tạo máy điều hành các tổ là người có quyền khác.
- Lúc này công việc chính là lắp đặt các điều hoà không khí trung tâm và cục bộ của các công trình. Sự nắm
bắt nhanh trong cơ cấu lãnh đạo là một trong những chuyển biến rất có lợi cho quá trình phát triển đi lên để phù hợp
với tình hình mới.
- Công ty Cổ phần thương mại và Kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một doanh nghiệp cổ phần có tư cách pháp nhân đầy
đủ, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật và tổ chức hoạt động sản xuất kinh
doanh theo giấy phép kinh doanh số 0103001551 ngày 13/11/1998 của Sở Kế hoạch đầu tư thành phố Hà nội.
Hiện nay, với đội ngũ cán bộ kỹ sư, công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề, giàu kinh nghiệm và luôn được
đào tạo bồi dưỡng cập nhật kiến thức mới nhất về kinh tế, kỹ thuật và quản lý cùng với trang thiết bị hiện đại đã đáp
ứng được các yêu cầu quản lý kinh doanh. Các công trình Công ty thi công ngày càng có chất lượng cao, giá cả hợp lý
và thời gian thi công nhanh nhất tạo niềm tin, sự hài lòng nhất cho khách hàng. Với những bước đi vững chắc và đúng
đắn Công ty đã trở thành một địa chỉ đáng tin cậy của các công trình trong năm qua Công ty luôn là một doanh nghiệp
kinh doanh có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng lên. Công ty đã trả đủ, đúng các khoản
nợ ngân hàng, làm tròn nghĩa vụ với Nhà nước, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
2. Đặc điểm của doanh nghiệp.
Vốn điều lệ của công ty khi tiến hành thành lập: 5.500.000.000 đồng Việt
Nam, chia thành 5.500 cổ phiếu mỗi cổ phiếu giá trị: 100.000 đồng .
Thu nhập bình quân của 1 CNV: 2.500.000 đồng/tháng.
Công ty Cổ phần thương mại và kỹ thuật Lạnh Hà Nội là một trong những
đơn vị thi công xây lắp có quy mô hoạt động lớn trong ngành điện lạnh Hà Nội nói
riêng và cả nước nói chung.
3. Chức năng nhiệm vụ của Công ty:
1) Trong lĩnh vực thi công:

đồng và thời
gian thực
hiện
Tên chủ
dự án
Nội dung
cung cấp
chủ yếu
Giá trị hợp
đồng
Ghi
chú
1 Hợp đồng kinh
tế số
28/2007/HĐG
K, ký ngày
16/8/2007
Công trình D
& G Hải
Phòng
Cung cấp vật
tư và nhân công
lắp đặt tổ máy
VRV

3.058.408.700
VNĐ
2 Hợp đồng
06/07/HĐKT
ký 16/6/2007

VRV Daikin
3.536.826.000 VNĐ
5 HĐ số
03/03/HĐKT
ký ngày
29/3/2005
Công trình
nhà sx Bao
bì bạt nhựa
Tú Phương
Cung cấp và lắp
đặtmáy nén
Water chiller
Carrier
65.200 USĐ
6 HĐ
0312/HĐKT/20
04 ký ngày
07/12/2004
Công trình
671 Hoàng
Hoa Thám
Cung cấp và lắp
đặt máy treo
tường LG và
General
2.535.059.000VNĐ
22 22
23
7

- Bước 4: Tổ chức thi công
23 23
24
+ Qúa trình thi công được tổ chức theo các biện pháp đã lập trong hồ sơ dự
thầu và trong hồ sơ mời thầu đối với mỗi công trình thi công.
- Bước 5: Nghiệm thu
+ Nghiệm thu được tiến hành sau khi công trình hay hạng mục công trình
được hoàn thành. Thành phần nghiệm thu bao gồm: Chủ đầu tư (Bên A), tư vấn thiết
kế, đơn vị thi công (Bên B) và các thành phần khác có liên quan.
- Bước 6: Thanh quyết toán công trình
+ Hai bên tiến hành thanh quyết toán công trình sau khi đã nghiệm thu bàn
giao công trình. Khi quyết toán công trình đã được thống nhất, Bên A sẽ thanh toán
phần còn lại cho Bên B
BẢNG 4. BẢNG KÊ MÁY MÓC THIẾT BỊ THI CÔNG
PHỤC VỤ CHO CÔNG TRÌNH
Chủng loại
S
L
Năm
SX
Thuộc loại
Công suất
thiết bị
Chất lượng
Tiến
độ
huy
động
Sở
hữu

Đồng hồ đo tốc độ gió 01 2004 01 - - 90% -
Nhiệt - ẩm kế 01 1999 01 - - 95% -
Đồng hồ vạn năng 01 2000 02 - - 95% -
Máy khoan bê tông của hãng
BOS CH-Đức
01 2003 04 - 2,2 kW 85% -
Máy cắt kim loại Makita-
Nhật
01 2004 01 - 2,2 kW 85% -
Máy bắn đinh - Đài Loan 02 2002 02 - 750W 85% -
Bộ đồng hồ gas 02 2004 02 - - 90% -

25 25