PHẦN MỘT. MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề.
1.1. Tên đề tài
Văn hóa công ty và ảnh hưởng của nó đến doanh nghiệp.
1.2. Lý do chọn đề tài.
- Hiện nay, kinh tế nước ta ngày càng phát triển, rất nhiều công ty, doanh nghiệp
được hình thành. Nhưng đa số các công ty ở việt nam lại không quan tâm đúng mức đến
vấn đề văn hóa công ty hoặc hiểu sai nó. Mà khi đó văn hóa công ty lại là một yếu tố hết
sức quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp, công ty.
- Nó ảnh hưởng đến bộ mặt của công ty cũng như thương hiệu của sản phẩm công
ty.
- Chính vì thế mà việc nghiên cứu và tìm hiểu về văn hóa công ty là hết sức quan
trọng và cần thiết để góp phần tạo điều kiện cho công ty, doanh nghiệp ngày một phát
triển và khẳng định vì thế của mình trên trường quốc tế.
2. Mục đích yêu cầu.
2.1. Mục đích.
- Nắm được văn hóa công ty là gì? Tầm quan trọng của văn hóa công ty.
- Tìm hiểu về thực trạng văn hóa công ty Việt Nam hiện nay.
- Cách xây dựng văn hóa công ty.
- Tạo điều kiện cho sinh viên đi nghiên cứu, tìm hiểu thực tế.
- Nâng cao khả năng tư duy, sáng tạo của sinh viên.
2.2. Yêu cầu.
- Nắm được những vấn đề quan trọng về văn hóa công ty.
- Tìm được hướng giải quyết để xây dựng văn hóa công ty ngày một phát triển.
- Trình bày tiểu luận một cách logic, hợp lí.
3. Phương pháp nghiên cứu.
Sử dụng phương pháp tư duy trừu tượng, logic, … để tổng hợp các kiến thức thu
thập được và trình bày một cách hợp lí. Kết hợp với việc đi nghiên cứu, tìm hiểu trên các
phương tiện thông tin đại chúng.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 1
4. Phạm vi nghiên cứu.
phối suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong công ty. Tạo nên sự khác biệt của các
công ty và được coi là truyền thống của riêng của mỗi công ty.
- Văn hóa công ty được thể hiện với nhiều cấp độ khác nhau.
- Thứ nhất là thể hiện ngay trong công việc hằng ngày như báo cáo công việc,giữ
gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, các thủ tục hành
chính…
- Thứ hai là các giá trị tinh thần trong công việc xác định được việc phải làm, hành
động của mình đúng hay sai, có mang ích lợi hay thiệt hại chung hay không. Đây là điều
mà các chủ công ty mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước.
- Cao hơn nữa và là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy
nghĩ và cảm xúc ăn sâu và tiềm thức mỗi cá nhân trong công ty.
Tóm lại văn hóa công ty là một loạt hành vi và quy ước mà con người dựa vào đó
để điều khiển các mối quan hệ tương tác của mình với những người khác. Văn hóa này
bao gồm những quy định chính thức, được nghi thành văn bản của công ty và những quy
định bất thành văn mà bạn chỉ học được bằng kinh nghiệm.
1.2.2 Đặc trưng của văn hóa công ty:
- Là sản phẩm chính của con người cùng làm việc trong công ty nhằm đáp ứng nhu
cầu phát triển vững bền của công ty.
Ví dụ: việc xã giao, báo cáo công việc giữa các nhân viên trong công ty hay giữ
gìn tài sản chung, ngôn ngữ giao tiếp của mỗi thành viên.
- Xác lập nên một hệ thống các giá trị (dưới dạng vật thể và phi vật thể ) được toàn
thể những người làm việc trong công ty chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo.
- Văn hóa trong một công ty đã tạo nên một sức mạnh để vượt qua các thử thách
khách quan đó là các giá trị phi vật thể. Thể hiện ngay ở sự quan tâm của người lãnh đạo;
Nếu người cấp trên biết quan tâm, chia sẻ, hòa đồng cùng các nhân viên dưới quyền thì
họ sẽ dành tất cả sức lực và tâm trí để làm việc hết mình và hiệu quả. Còn giá trị vật thể
đó là công việc, chính sức mạnh đó tạo ra một kết quả tốt.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 3
- Tạo được bản sắc riêng của công ty; Nhờ đó mà công ty được xã hội chấp nhận;
Có sức mạnh và lợi thế cạnh tranh.
mỗi thành viên… Khi cấp trên gương mẫu, luôn quan tâm , sẻ chia với nhân viên cấp
dưới thì tạo nên sự gắn bó giữa cấp dưới và cấp trên. Họ sẽ làm việc nhiệt tình, hết mình
và hoàn thành công việc được giao.
1.2.4. Mục tiêu xây dựng văn hóa công ty.
- Xây dựng văn hóa công ty đảm bảo cho sự phát triển toàn diện của mỗi thành viên
trong công ty phát triển về mặt chuyên môn, về tầm nhận thức của mỗi thành viên tạo
môi trường có văn hóa tạo điều kiện cho mỗi thành viên, mỗi bộ phận có thể cống hiến
nhiều nhất, nhiệt tình và có trách nhiệm cho công ty.
- Khởi dậy động viên và biến sức mạnh về văn hóa thành sức mạnh và uy tín, lòng
tự hào của tổ quốc, đoàn kết sức mạnh các thành viên để tạo thành một khối từ đó phát
triển tổ quốc. Ngày nay sức mạnh dân tộc và uy tín lòng tự hào rất cần thiết, để phát triển
đất nước thì không chỉ riêng ai phát triển mà phải phát triển toàn diện .
- Vậy ta đã thấy được tầm quan trọng và vị trí của văn hóa trong công tác quản trị.
2. Văn hóa công ty.
2.1. Các yếu tố của văn hóa công ty.
- Một chân lý được giới kinh doanh thừa nhận là công ty sẽ không thể có sự nghiệp
lâu dài, vững bền nếu không xây dựng được cho mình môi trường văn hóa đặc thù.
Nhưng văn hóa công ty được cấu thành bởi những yếu tố nào, biểu hiện ra sao ? Đây là
một câu hỏi cần được giải đáp cụ thể để có chiến lược đầu tư đúng đắn nhằm phát triển
hoạt động sản của công ty.
- Văn hóa công ty là văn hóa ứng sử.
- Văn hóa công ty là sự tiết kiệm.
- Văn hóa công ty là bảo vệ thương hiệu công ty.
- Văn hóa công ty thể hiện ở việt giải quyết các mối quan hệ trong các quyết định
kinh doanh và quản lí công ty.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 5
- Có thể văn hóa công ty còn có những biểu hiện khác, nhưng nói chung lại dù tiếp
cận theo cách nào, văn hóa công ty cũng phải là yếu tố tạo ra bầu không khí dân chủ, cởi
mở, minh bạch, tin cậy, khuyến khích tinh thần lao động của các thành viên trong công
ty.
- Trong ý thức của mỗi thành viên trong công ty thì tiết kiệm của công vẫn là "xa xỉ
phẩm", là một điều là lạ bởi…của "Liên Xô" mà. Tuy nhiên, đó là một ý nghĩ vô cùng sai
lầm của không ít nhân viên các công ty thế hệ @.Trong xu thế hiện nay, hầu hết là các
công ty cổ phần hoặc tư nhân, vì vậy quyền lợi của nhân viên luôn gắn liền với quyền lợi
của công ty.
- Ngoài việc tiết kiệm những thứ hiện hữu như văn phòng phẩm… thì tiết kiệm
những tài nguyên vô hình cũng là một sự thể hiện văn hoá công ty. Không biết có ai để ý
không rằng trong 8 tiếng đồng hồ làm việc, bạn đã dùng không ít thời gian song số giờ
được trả công đó để lãng phí. Đi muộn một vài phút, ăn sáng một vài phút, đi ra đi vào
một vài phút, "buôn" một vài phút, thư giãn một vài phút và về sớm một vài phút…Hãy
thử cộng một vài phút ấy lại xem, bạn đã "ăn gian" được cả tiếng làm việc…
2.1.3 Văn hoá công ty là bảo vệ thương hiệu công ty
- Nhiều người cho rằng, bảo vệ thương hiệu công ty là trách nhiệm của bộ phận
Marketing mà không ý thức được rằng bản thân mình cũng là một phát ngôn viên của
chính công ty đó.jnjjnjnjnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnnn đó.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 7
Người ngoài sẽ nghĩ gì khi thấy các nhân viên thì thầm nói xấu nhau?
- Một nhóm nhân viên văn phòng, trên ngực đeo thẻ, vừa ăn vừa không ngừng tranh
nhau phát ngôn những ý nghĩ của mình về…các sếp, về các quy định mới mà lãnh đạo
công ty vừa đưa ra, thỉnh thoảng có cô bĩu môi, lườm nguýt …Chắc chắn, hình ảnh của
công ty của các cô gái sẽ bị người ngoài nhìn với cái nhìn ái ngại, các cô đã vô tình quảng
bá một công ty với những mặt yếu, hay nhân viên không hiểu công ty, không hết mình vì
công ty. Chắc chắn người ngoài sẽ đặt câu hỏi về sự phát triển của công ty đó.Nói xấu
sếp và đồng nghiệp, bàn luận chuyện công ty không đúng nơi đúng chỗ, sử dụng thương
hiệu của công ty để làm việc riêng…là những hành vi khiến uy tín của công ty bị hạ thấp
trong mắt người ngoài.
- Truyền thống giao tiếp trong nội bộ công ty là mệnh lệnh một chiều hay trao đổi
trên tinh thần có đi có lại, giao tiếp ở sau lưng nói về nhau như thế nào, có nối tốt về
nhau, có gạn đục khơi trong không, cũng thể hiện văn hóa.
- Tuy nhiên quan trọng hơn, thái độ lao động, lao động sáng tạo,nhiệt tình là biểu
- Văn hóa thích nghi với nhu cầu thay đổi.
- Văn hóa lãnh đạo.
2.2.1. Văn hóa sáng tạo.
- Dù cho đặt ra mục tiêu nào, thì điều mà công ty hướng đến chính là yếu tố sáng
tạo, năng động trong tổ chức. Để biết được thực trạng văn hóa sáng tạo trong công ty
mình, nếu bạn là nhà lãnh đạo bạn hãy giải quyết một số vấn đề sau:
- Bạn đã cơ cấu sắp xếp công việc, đội ngũ lao động như thế nào để thực hiện mục
tiêu thắng lợi của công ty?
- Các nhân viên có được sống trong môi trường là việc thông thoáng và đủ điều kiện
cần thiết để thoải mái đề ra những ý kiến, quan điểm, sáng tạo, mang lại lợi ích cho việc
chung hay chưa ?
- Bạn đã thật sự khuyến khích các cuộc hội thảo mở giữa cấp trên và cấp dưới hay
chưa.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 9
- Nhiều công ty khẳng định đã áp dụng cơ chế khuyến khích các nhân viên trong
việc đề xuất các ý kiến trong công việc. Nhưng thực tế, rất ít các cơ chế khuyến khích đó
được vận hành một cách đúng nghĩa trong công việc hàng ngày. Do đó, để kết hợp văn
hóa và chiến lược kinh doanh, trên phương diện khuyến khích sự sáng tạo của đội ngũ lao
động, bạn cần đưa ra được quy trình chính thức và không chính thức nhân viên có thể
trao đổi thoải mái, đề xuất ý kiến, đồng thời có một chế độ đãi ngộ thích đáp ứng nhu
cầu, tham vọng của nhân viên.
2.2.2. Văn hóa thích nghi với nhu cầu thay đổi:
- Một chiến lược phát triển đúng hướng có tầm nhìn tốt cần xây dựng sẵn những
khả năng đối phó với sự thay đổi của thị trường và sản phẩm. Vậy nền văn hóa công ty
cần thể hiện nhu cầu và khả năng thay đổi như thế nào? Rất tiếc yếu tố chiến lược này bị
rất nhiều công ty bỏ quên …Tại sao các tập đoàn lớn trên thế giới vẩn luôn bình tỉnh và
khôn ngoan trong việc điều chỉnh chiến lược, cách tân sản phẩm, triển khai tốt các vấn đề
cần thay đổi khi thị trường có nhu cầu ? Bí mật nằm ở chổ họ cò hẳn những quy trình và
kế hoạch dự trù để ứng phó với các trường hợp có nhu cầu thay đổi.
- Để thực hiện điều đó, tất cả bộ máy trong công ty, từ nhà lãnh đạo cao đến đội ngũ
bạn có thể chuyển đến nhân viên của bạn? Bạn nên biết rằng nếu ông chủ không có một
thái độ nhã nhặn, thì nhân viên sẽ không nói bất cứ điều gì vì sợ hãi và cũng có nghĩa cơ
thể của bạn chỉ có cái đầu còn chân tay đã bị đống cụt. Bởi vì, khi đó nhân viên của bạn
chỉ có một lựa chọn duy nhất, đó là nói cho ông chủ những gì mà ông ta muốn nghe. Và
nếu điều này xảy ra, bạn sẽ không bao giờ nghe được sự thật từ miệng những nhân viên,
bạn chỉ nghe được những gì mà họ nghĩ là bạn muốn nghe. Và bạn cũng sẽ không bao giờ
nhận được những ý kiến trái ngược và phản đối cho tới khi nào chính bản thân bạn nhận
ra sự khủng hoảng nghiêm trọng nào đó.
- Còn đối với những tin tức tốt lành thì sao? Khi là nhà lãnh đạo doanh nghiệp,
bạn có ghi nhận những ý tưởng sáng tạo của người khác không? Bạn có thái độ như thế
này không: “Đó là việc của họ, tôi chờ đợi kết quả như thế này” mà không ghi nhận
những thành quả do sự làm việc chăm chỉ và xuất sắc của nhân viên dưới quyền? Bạn có
M ôi trường Văn hóa trong công ty 11
thiết lập các chương trình khuyến khích để thưởng hoặc ghi nhận sự đóng góp tích cực và
sáng tạo của nhân viên chưa? Câu trả lời nằm trong chính các câu hỏi này.
- Những gợi ý có ích: Khi là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, điều quan trọng là
bạn phải tránh được những cơn giận dữ bộc phát và những lời nói nóng giận, thiếu bình
tĩnh. Mục tiêu của bạn phải được đặt ở vị trí trung tâm, các mong muốn được thể hiện rõ
ràng. Bạn phải có niềm tin và được tin tưởng, biết tạo ra một cái nhìn tổng thể về tương
lai cho doanh nghiệp. Một nhà lãnh đạo khiêm tốn là người biết ghi nhận những gì đáng
được ghi nhận vì nó sẽ tạo ra sự trung thành và lòng tin ở các nhân viên của mình.
2.3.2. Văn hóa doanh nghiệp thể hiện trong các cuộc họp:
- Các cuộc họp cũng thể hiện văn hóa của doanh nghiệp bạn. Hiệu quả của các cuộc
họp như thế nào? Đã bao giờ bạn nghe thấy bất cứ ai trong doanh nghiệp của bạn phát
biểu: “Đó là một cuộc họp kinh khủng. Thật là lãng phí thời gian!”. Thật đáng tiếc,
những cuộc họp không có hiệu quả diễn ra thường xuyên ở rất nhiều doanh nghiệp. Nếu
bạn muốn thay đổi mọi thứ, bạn có thể bắt đầu từ đây.
Những gợi ý có ích:
- Đảm bảo chắc chắn cuộc họp của bạn có một lịch trình làm việc cụ thể và kiên trì
thực hiện nó.
nghiệp thì đó là thái độ, nhận thức đối với con người, năng lực quản lý, tinh thần, sự năng
động, sáng tạo của nhân viên.
- Trên thực tế theo nghiên cứu của Fecllity Stevens và Mark Disomma – hai chuyên
gia tư vấn về xây dừng nhãn hiệu, marketing chiền lược và giao tiếp có đến 70% nhân
viên không cảm thấy vui vẻ khi làm việc. Nghiên cứu cho thấy có 2 nguyên nhân chính :
- Thứ nhất, các nhân viên thấy không được đánh giá cao và tôn trọng nên họ chỉ
được xem như một công cụ, một nguồn lực của công ty.
- Thứ hai, họ không cảm thấy phải làm việc trong 1 môi trường văn hóa không có
sức sống.
Có những dấu hiệu cho rằng văn hóa công ty bị suy yếu:
2.4.2.1. Nhân viên không biết được tiền đồ của công ty
M ôi trường Văn hóa trong công ty 13
- Dù làm việc ở bất cứ vị trí nào, nếu không biết được công ty sẽ đi về đâu thì các
nhân viên khó có thể làm việc với sự hứng thú, tích cực và sáng tạo. Thay vào đó, họ chỉ
biết chấp nhận với hiện tại nên công ty cứ bị dậm chân tại chỗ. Để khắc phục tình trạng
này, các nhà lãnh đạo công ty cần phải thường xuyên cập nhật cho các nhân viên những
thông tin sau:
• Công ty sẽ hướng đến những mục tiêu nào?
• Làm thế nào để đi đến những mục tiêu đó?
• Từng nhân viên sẽ đóng vai trò như thế nào trong việc thực hiện các mục tiêu?
• Làm thế nào để biết được công ty đã đạt được các mục tiêu?
2.4.2.2. Các nhân viên có cách tiếp cận vấn đề và giải quyết các công việc
không giống nhau.
- Đó là trường hợp mỗi nhân viên suy nghĩ và diễn giải các nguyên tắc, quy định
của tổ chức theo cách của riêng họ. Khi được hỏi tại sao lại làm như vậy, họ chỉ đơn giản
trả lời rằng vì được làm điều đó. Vấn đề ở đây là các nhân viên thiếu sự hướng dẫn và
kiểm soát từ các nhà quản lý cấp cao. Họ thiếu sự sáng tạo trong công việc và không
được học các lớp hướng dẫn, đào tạo cho kinh doanh. Đó một phần là do doanh nghiệp
thiếu sự đầu tư chất lượng.
2.4.2.3. Thiếu sự tin tưởng lẫn nhau giữa nhà quản lý và các nhân viên.
thích hợp, các nhân viên chưa hiểu hết ý đồ của các chương trình quảng cáo
2.4.2.7. Nhân viên chẳng có ấn tượng gì về các Giám đốc cao cấp
- Đó là khi các nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp, do vô tình hay cố ý, đã tạo
ra một khoảng cách với các nhân viên. Doanh nghiệp chỉ có môi trường văn hóa mạnh,
tạo được sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau khi các Giám đốc cấp cao hiểu được
rằng nhiệm vụ của họ không chỉ là đem về những lợi ích mang tính vật chất cho doanh
nghiệp, mà còn phải tạo ra được một sự thu hút và thuyết phục các nhân viên, làm cho họ
tin tưởng vào người lãnh đạo, khiến họ có động cơ để làm việc.
2.4.2.8. Nhân viên tỏ ra bất mãn với các nhà quản lý cấp trung.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 15
- Họ cảm thấy rằng các nhà quản lý cấp trung cũng giống như những người "cai
quản thuộc địa". Nguyên nhân chính thường là các nhà quản lý cấp trung không nhận
được sự chỉ đạo thích hợp từ các nhà quản lý cấp cao hoặc trong trường hợp tệ hơn, họ
cũng làm theo cách mà các nhà quản lý cấp cao đã đối xử với họ.
2.4.3. Đặc điểm của văn hóa công ty Việt Nam.
Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, văn hóa doanh nghiệp Việt Nam
có 4 đặc điểm nổi bật:
- Tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn thể thành
viên doanh nghiệp tích luỹ lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể.
- Tính quy phạm: Văn hóa doanh nghiệp có công năng điều chỉnh kết hợp: trong
trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải
phục tùng các quy phạm, quy định của văn hóa mà doanh nghịêp đã đề ra, đồng thời
doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột.
- Tính độc đáo: Doanh nghiệp ở các quốc gia khác nhau, doanh nghiệp khác nhau ở
cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng văn hóa doanh nghiệp độc đáo trên cơ sở văn
hóa của vùng đất mà doanh nghiệp đang tồn tại. Văn hóa doanh nghiệp phải bảo đảm tính
thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp, nhưng giữa các doanh nghiệp khác nhau cần
phải tạo nên tính độc đáo của mình.
- Tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của văn hóa doanh nghiệp
mới được kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa. Chỉ khi nào văn hóa doanh nghiệp phát huy
định không mua một món hàng nào đó vì cách cư xử “không ra gì” của nhân viên công ty
đó. Một cuộc điều ra của Chartered Institute of Marketing thì cho thấy những công ty
thành công trong trong việc xây dựng tài sản thương hiệu đều xem thương hiệu như một
nguyên tắc tổ chức quan trọng cho tất cả các hoạt động của công ty chứ không đơn giản
chỉ là một món hàng mà họ đang bán cho khách hàng.
- Nhưng vẫn có một số công ty thành công. Với những công ty này, việc xây dựng
thương hiệu không đơn giản chỉ là một kế hoạch của phòng marketing. Tất cả các nhân
viên quản lý phải theo dõi xem những quyết định, cách cư xử và đối thoại của họ với
nhân viên cấp dưới đã tạo ảnh hưởng thế nào với niềm tin của khách hàng và với việc xây
M ôi trường Văn hóa trong công ty 17
dựng thương hiệu. Các quản trị viên cấp cao phải thường xuyên ''tự soi gương'', để nhìn
lại năng lực lãnh đạo của họ, khả năng tạo nên một môi trường làm việc có thể “truyền
đi” hình ảnh tốt nhất của một thương hiệu. Nếu các nhân viên nhận được những quyết
định, các hành xử và đối thoại mâu thuẫn với “thông điệp'' mà thương hiệu muốn chuyển
tải thì cam kết của họ với việc xây dựng thương hiệu sẽ giảm đi, ''cân xứng'' với sự chỉ
trích và tâm trạng thất vọng mà họ cho là thỏa đáng.
- Cách hành xử của các quản trị viên cấp cao là nền tảng để xây dựng một nền văn
hóa công ty hỗ trợ cho sự phát triển của một thương hiệu. Chẳng hạn, tại Tập đoàn Tesco,
“thông điệp nội bộ'' của bộ phận quản lý cấp cao là nếu bạn muốn được người khác cư xử
với mình thế nào thì hãy cư xử với họ như thế ấy, Nếu khách hàng hỏi một món hàng nào
đó thì hãy đưa họ đến tận nơi đặt món hàng thay vì chỉ đứng tại chỗ và chỉ cho họ. Những
kiểu khuyến khích nhân viên như thế này góp phần làm cho lời hứa mà thương hiệu
Tesco cam kết mang đến cho khách hàng: ''Chúng tôi luôn quan tâm đến bạn dù là những
điều nhỏ nhặt nhất” trở thành hiện thực.
- Thường các quản trị viên cấp cao lớn không ý thức được rằng cách hành xử và
phong cách lãnh dạo của họ có ảnh hưởng lớn như thế nào đến tinh thần hợp tác trong
công ty. Họ có thể vô tình tạo nên một rào chắn đối với sự cộng tác của các nhân viên và
làm ảnh hưởng đến việc chuyển tải thông điệp mà thương hiệu muốn mang đến cho
khách hàng. Họ thường nhìn doanh nghiệp của mình như một “bức tranh lớn'' chứ không
phải là một “bức tranh tổng thể”. Các nhà lãnh đạo cũng thường bỏ qua cái nhìn tổng
lớn, có bề dày kinh nghiệm thương trường chưa hẳn là quyết định thành công, mà chính
là những yếu tố như đã nói trên. Chính những điều đó làm nên thành công của công ty.
3.2.2 Con người, tri thức là tài sản
- Có một sự gắn kết tương hỗ giữa VHDN với năng lực cạnh tranh của DN. Ông
Nguyễn Anh Ngọc, Phó Giám đốc Trung tâm Xúc tiến Thương mại và đầu tư, đồng tình
với nhận xét này. Ông Đỗ Thanh Năm nhấn mạnh thêm, con người là tài sản quý giá nhất
của DN. Nhưng không phải tất cả mọi người là tài sản. Chỉ những con người có năng lực,
tài năng, gắn bó lâu dài mới được coi là tài sản. Để biến con người thành tài sản thì phụ
thuộc vào cách làm, cách gầy dựng VHDN của từng DN.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 19
- Vấn đề đặt ra là hiện nay, khái niệm về VHDN còn khá mới mẽ đối với đại đa số
DN VN. Thực ra, các yếu tố cấu thành VHDN đang tồn tại, vận hành ở mọi DN, nhưng
để xây dựng nó thành những tiêu chí, chuẩn mực để vận dụng thì rất ít DN làm được,
thậm chí chưa được coi trọng. Một trong những khách mời của buổi tọa đàm này - ông
Trần Thanh Hải, Phó Chủ tịch LĐLĐ TPHCM, Tổng Biên tập Báo Người Lao Động,
nhận định: “Khi xây dựng VHDN, DN phải biết tiếp thu, chọn lọc từ những VHDN khác
nhau để áp dụng phù hợp cho riêng mình. Xây dựng VHDN không chỉ có mỗi doanh
nhân ”. Bên lề tọa đàm, ông Nguyễn Huy Cận lưu ý: “Các tổ chức công đoàn phải đặc
biệt quan tâm, hợp lực cùng lãnh đạo DN trong việc xây dựng VHDN, hướng đến mục
tiêu cải thiện quan hệ lao động tại nơi làm việc, cùng DN nâng cao năng suất lao động”.
- Theo ông Nguyễn Anh Ngọc, mô hình xã hội học tập cần phải được nhân rộng
trong cộng đồng DN. Bởi lẽ, chỉ có học mới giúp có tri thức mà tri thức là nền móng của
xây dựng VHDN. “Trong một sân chơi chung, người nước ngoài hơn ta về vốn và thế
mạnh về quản lý. Đó có thể là mối đe dọa. Nhưng ta phải học hỏi, đúc kết kinh nghiệm,
cách làm hay của họ để biến chúng thành lợi thế cho mình. Mô hình học tập, xã hội cùng
học tập là rất cần thiết để phát triển DN theo quy trình quản lý tri thức, tạo nền móng xây
dựng và vận hành, nhân rộng VHDN” – ông Đỗ Thanh Năm đúc kết.
4. Xây dựng văn hóa công ty.
4.1. Văn hóa công ty hình thành theo thời gian
- “Lâu nay chúng ta cứ nghĩ rằng ta viết ra một khẩu hiệu: chúng ta phải thế này,
đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những
giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ tiếp tục được duy trì theo thời gian và dần
dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian đủ lớn thì các giá trị này trở thành các
ngầm định .
- Tuy nhiên, các thành viên rất nhạy cảm với sự thay đổi môi trường làm việc và các
giá trị mà lãnh đạo đưa vào. Thông thường sự thay đổi này thường bị từ chối. Các giá trị
không được nhân viên thực hiện sẽ phải thay đổi hoặc loại bỏ khỏi danh sách các giá trị
cần đưa vào.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 21
- Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm
việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định còn lớn hơn rất
nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện.
- Một khi các giá trị được kiểm nghiệm qua phong cách làm việc, ra quyết định,
giao tiếp, đối xử, nếu các giá trị đó là phù hợp và từng bước dần dần được coi là đương
nhiên thì nó sẽ trở thành ngầm định. Và đến đây việc đưa một giá trị mong muốn vào
doanh nghiệp thành công.
- Ví dụ: Một doanh nghiệp muốn tất cả nhân viên của doanh nghiệp khi làm việc
đều khoác áo đồng phục. Ban đầu có thể sẽ có một số người phản đối. Các biện pháp
khuyến khích, ép buộc được thực hiện một cách thích hợp sẽ tạo ra một nề nếp (mặc dù
có đôi chút ép buộc).
- Theo thời gian, việc khoác áo đồng phục dần trở thành thói quen. Cho đến khi nó
trở thành phản xạ tự nhiên và mọi người cảm thấy hãnh diện khi khoác đồng phục. Lúc
đó giá trị này đã trở thành ngầm định. Các nhân viên mới vào doanh nghiệp cũng thấy
ngay được việc khoác áo đồng phục là một hãnh diện, thể hiện mình là thành viên của
doanh nghiệp.
- Qua mô hình này ta đã có thể hình dung ra ngay cách xây dựng văn hoá doanh
nghiệp. Tất nhiên đây là một quá trình đòi hỏi nỗ lực không chỉ từ phía lãnh đạo mà phải
từ tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. Nếu các bộ phận cũng làm việc không ăn
khớp với nhau, đi ngược mục tiêu và lời ích chung thì ta sẽ tạo ra văn hóa chung không
lành mạnh. Khi đó nếu trong doanh nghiệp bạn có 1 số người. Tuy không nằm giữ vị trị
Nhưng hòa nhập không có nghĩa là hòa tan, chúng ta phải biết giữ gìn bản sắc
riêng của dân tộc.
4.2.1.Những biểu hiện của văn hóa công ty không lành mạnh.
Những biểu hiện rất đáng nói về văn hóa công ty không lành mạnh của các công
ty này chính là cách mà người ta giải quyết những vấn đề sau:
• Tự mãn về hiệu quả làm việc của công ty.
• Không thấy được tính cấp thiết của việc giải quyết những yêu cầu của khách hàng.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 23
• Ít có sự đổi mới trong dịch vụ và các sản phẩm của công ty cũng như cung cách
phục vụ khách hàng.
• Đội ngũ nhân viên bị động, ít chủ động trong việc thay đổi và cải tiến công việc và
có thái độ trông chờ vào cấp trên.
• Nhân viên công ty gồm cả những người lãnh đạo cấp cao lại làm việc máy móc và
không nhạy bén với việc kinh doanh.
• Đội ngũ lãnh đạo thì chậm trong việc xử lý những người làm việc không có hiệu
quả.
• Những người lãnh đạo không tiến hành cải tổ công ty mà chỉ giảng giải về những
dự định và kế hoạch của họ.
• Nhân viên công ty thì chấp nhận cách làm viêc kém hiệu quả và để mặc cho nó
dẫn đến sự sa sút chung của công ty.
Những miêu tả trên đã trình bày một số đặc điểm đặc trưng của văn hóa công ty
không lành mạnh ở nhiều công ty Malaysia. Để tồn tại được trong một môi trường đầy
thách thức phía trước, các công ty cần phải giải quyết vấn đề văn hóa công ty. Nhưng các
công ty không thể nào đủ sức để mà vòng vo quanh vấn đề này bằng cách chỉ đưa ra
những giải pháp tình thế, giải quyết khó khăn trước mắt.
Xây dựng văn hóa công ty hợp lý thì không chỉ dừng lại ở việc họp hành đề xuất
ý kiến trong mấy ngày nghỉ cuối tuần tại một khu nghỉ nào đó của công ty. Trái lại cần
phải có một cam kết lâu dài ghi nhớ những nội dung cốt yếu và buộc mọi người trong
công ty thực hiện chúng nhằm đem lại những kết quả như mong muốn. Tuy nhiên những
nỗ lực bỏ ra để làm được việc này cũng khá là đáng kể.
Đương nhiên là mỗi công ty trong những hoàn cảnh đó không phải thực hiện quá nhanh
quá trình thay đổi văn hóa công ty hoặc thay đổi quá khiêm tốn bởi làm như vậy sẽ đe
dọa sự tồn tại của chính công ty ấy. Con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa công ty.
- Văn hóa công ty là cách mà mà người ta giải quyết mọi việc trong một công ty. Đó
là một loạt những tiêu chuẩn bao gồm niềm tin, cách nhìn nhận sự việc, các giá trị cốt yếu
và lối ứng xử giữa mọi người trong công ty đó.
M ôi trường Văn hóa trong công ty 25
Copyright: Tài liệu đại học ©