MỤC LỤC
1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
DN DOANH NGHIỆP
HĐLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HGVLĐ HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG
LĐLĐVN LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NLĐ NGƯỜI LAO ĐỘNG
NSDLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
PLLĐ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
TƯLĐ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG
TƯLĐTT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TƯTT THỎA ƯỚC TẬP THỂ
UBND ỦY BAN NHÂN DÂN
2
Lời Mở Đầu
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý
lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống
xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia ”. Và 1 trong số các văn bản
pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.Thoả ước lao động tập thể (sau
đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động .Và đều phải tuân theo những
trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và
NSDLĐ.( Nói chung cả hai đều mang tính quy phạm). Nhưng bên cạnh đó, thoả
ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau .Vậy giữa
thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ không .Như vậy, thoả ước giữ 1 vai
trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, vừa đảm bảo
được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa

từng điều khoản, thể hiền quyền, nghĩa vụ, và trách nhiệm của các bên trong
quan hệ lao động như các điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động…
• Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao
động.Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương
lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ xong thỏa ước tập thể
còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp vì vậy,
thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
pháp luật lao động tại đơn vị.
Hơn nữa,thỏa ước lao động tâp thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang
tính chất hợp động, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa
thuận nên thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các
quy định của pháp luật mà nó còn phản ánh cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ
thống pháp luật lao động.
• Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động
Về bản chất,cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ.
Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với
nhau.Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
•HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước laođộng tập thể.
Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước
lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ.Khi doanh nghiệp có
một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành
thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận
thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho
5
quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn
và biểu quyết tán thành.Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ
sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ .Ví dụ các nội dung như thời gian
làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46
BLLĐ). Trong quá trình lao động,NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền
lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay

nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa
ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của
HĐLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ( tập thể lao động và NSDL).Mà
quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động
được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập
thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ.
•Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trong HĐLĐ.
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước không quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang
pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.vì vậy, các
doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các
bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và
trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động
7
Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng đê NLĐ và
NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác
vì sự phát triển bền vững.
•Thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tâp thể.Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về
những vấn đề trong HĐLĐ. Do vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. tuy nhiên, trong quá trình giải
quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp
giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể. Nếu thỏa ước trong HĐLĐ trái với thỏa ước

động tập thể thì đều do người sử dụng lao động soạn thảo mang tính một
chiều.Theo khảo sát của VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao
động không được tham gia vào quá trình thỏa ước.Cụ thể ngành dệt may có
khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thoả ước lao động tập thể.
Vì vậy, nhiều chuyên gia đã thảo luận những biện pháp để tăng cường khả
năng tiếp cận thông tin pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và
người lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi
thành phần kinh tế.
1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai? Tại sao giải thích.
a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải
viên lao động.Đúng hay Sai ?Tại sao.
• Trả lời: Đúng
Căn cứ Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 “ Tranh chấp lao động
cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
9
yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:
a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp lao động đưa tranh chấp lao động ra
trước người thứ ba trung lập để giải quyết.
Khoản 1 Điều 198 quy định: “ Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa
giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”.

• Quyết định 1: Kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả
tiền của chị Phương thu nợ được cho công ty
Như vậy, từ những điều luật ở trên tình huống được giải quyết như sau:
Thứ nhất là, nếu chị Phương có làm bản kiểm điểm và kiểm điểm trước
tập thể, tức là chị Phương nhận là hành động của mình là sai và có sự hợp
tác với phía NSDLĐ là giám đốc công ty
=> Giải quyết quyền lợi cho chị Phương:
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì thủ tục xử lý như sau
+ Người lao động làm bản kiểm điểm
+ Người lao động kiểm điểm trước tập thể
+ Tổ chức phiên họp xét kỷ luật
Theo khoản 1 điều 123, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như
sau:
a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Theo khoản 2 điều 123: Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối
với 1 hành vi vi phàm lỷ luật.
Thứ hai là, chị Phương không chấp nhận việc viết bản kiểm điểm tức là
bất hợp tác với giám đốc công ty.Khi đó có khả năng cao chị Phương sẽ
không tham gia trong việc họp xét lỷ luật. Vậy, nếu công ty vẫn họp xét
12
kỷ luật thì họ đã vi phạm khoản 1 điều 123, nên chị Phương không thể bị
xét và chịu hình thức kỷ luật như trên
Thời hiệu xử lý:Trong vòng 4 ngày kể từ khi phát hiện vi phạm nên trong
thời hiệu (theo điều 124)
Điều 124.Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau:
a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy
đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra,
xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong
tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập
hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Về xử
lý kỷ luật lao động, hình thức kéo dài thời gian nâng lương áp dụng khi:
"người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn
ba tháng kểtừ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động".Trong trường hợp này, cần xác định công ty đã
khiển trách chị Phương trước đó đúng hay chưa hoặc hành vi của chị có
thuộc trường hợp bị kéo dài thời gian nâng lương như trong nội quy lao động
14
hay không.Ở đây Giám Đốc công ty đã đưa sai phạm của chị Phương ra kiểm
điểm và xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và
yêu cầu chị Phương trả lại số tiền cho công ty toàn bộ trên vấn đề là công ty
chưa tìm hiểu rõ lỗi của chị Phương và lỗi của chị liệu có phù hợp với điều
luật mà công ty áp dụng ngay cho chị hay chưa.Nếu không việc xử lý kỷ luật
của công ty Hoàng Anh đối với chị Phương như thế là không đúng trái pháp
luật.
• Quyết định 2: Việc công ty quyết định sa thải chị Phương:
Về thời hiệu: Xem điều 124 BLLĐ 2012: Quyết định xử lý kỷ luật lao động
phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Căn cứ xử lý kỷ luật:"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải"
Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong

và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
16
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Điều 127: Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức
cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật thì không bị
coi là tái phạm.
2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được NSDLĐ xét giảm thời
hạn.
Trong trường hợp sa thải của Công ty Hoàng Anh là hành vi đơn phương
chấm dứt Hội Đồng trái pháp luật, thì hậu quả phải giải quyết như sau:
+) Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động đã ký trước đó.
+) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường theo quy định pháp luật và cả trả trợ cấp thôi việc.
2.1.1.3.Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng

trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng
miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người
dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp
pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn
bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.
2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau
đây:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra
cho doanh nghiệp (nếu có);
- ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
- ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức
bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);
- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền
xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì
phải ghi rõ lý do.
3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
19
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định
bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ
luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người
sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20

5. />b%E1%BA%A3n-phap-lu%E1%BA%ADt-lao-d
%E1%BB%99ng/
6. />22