BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

lu
an
n

va

ĐẶNG THỊ NGỌC ĐIỂM

p

ie

gh

tn

to
TÁC ĐỘNG CỦA CÔNG TÁC
THI ĐUA – KHEN THƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CHI CỤC THUẾ KHU VỰC NAM KHÁNH HÒA

d

oa

nl


Mã số học viên

z
gm

@
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

m
co

l.
ai

TS. LÊ SĨ TRÍ

an
Lu

Bà Rịa - Vũng Tàu, Năm 2021

n

va
ac
th
si


-i-

Tác giả đề tài

w

do
d

oa

nl

Đặng Thị Ngọc Điểm

ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z


kiến thức quý báu trong suốt hai năm học tập tại trường.

an
n

va

Cảm ơn những người bạn thân thiết trong tập thể lớp MBA19K10,

tn

to

những đồng nghiệp tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa đã chia sẻ và

gh

động viên tôi trong suốt thời gian qua và đã dành cho tơi những đóng góp hữu

p

ie

ích cho bảng câu hỏi.

do

nl


m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


-iii-

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................... ii
MỤC LỤC ............................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................... vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ....................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ ......................................................................... x


nl

w

thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam ........................................................ 2

d

2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 3

lu

va

an

2.1. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................. 3

u
nf

2.2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................... 4

ll

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5

oi

m

6. Kết cấu của luận văn .................................................................................... 7

n

va
ac
th
si


-iv-

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 9
2.1. Các khái niệm nghiên cứu ........................................................................ 9
2.1.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 9
2.1.2. Động lực làm việc của ngƣời lao động hành chính nhà nƣớc
(HCNN) ........................................................................................................... 10
2.1.3. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động ............. 12
2.1.4. Khái niệm về thi đua - khen thƣởng.................................................... 13
2.2. Lƣợc khảo một số nghiên cứu ngoài nƣớc và trong nƣớc .................... 17

lu
an

2.2.1. Nghiên cứu ngoài nƣớc ....................................................................... 17

n

va


3.1. Giới thiệu Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa ............................. 26

lu

va

an

3.1.1. Lịch sử hình thành ............................................................................... 26

u
nf

3.1.2. Tổ chức bộ máy và biên chế................................................................. 26

ll

3.1.3. Trình độ học vấn của ngƣời lao động ................................................. 27

oi

m

z
at
nh

3.1.4. Về thực hiện nhiệm vụ ......................................................................... 27
3.1.5. Về thi đua khen thƣởng ....................................................................... 28



-v-

3.2.2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng ............................................. 39

Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............... 45
4.1. Kết quả nghiên cứu và đánh giá thực trạng công tác thi đua - khen
thƣởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa .................................... 45
4.1.1. Kết quả thống kê mơ tả mẫu dữ liệu nghiên cứu .............................. 45
4.1.2. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ............... 46
4.1.3. Phân tích yếu tố khám phá EFA ......................................................... 49
4.1.4. Phân tích tƣơng quan giữa các biến ................................................... 51

lu
an

4.1.5. Kiểm định mơ hình hồi quy ................................................................. 52

va
n

4.2. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc”

tn

to

của ngƣời lao động......................................................................................... 56

ie

va

phân tích Oneway ANOVA ............................................................................ 58

ll

4.2.4. Kiểm định sự khác biệt theo “Trình độ” bằng phƣơng pháp phân tích

m

oi

Oneway ANOVA ............................................................................................. 59

z
at
nh

4.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo “Thu nhập” bằng phƣơng pháp phân
tích Oneway ANOVA ..................................................................................... 59

z
gm

@

4.3. Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến động lực làm việc của

l.
ai

5.2. Hàm ý quản trị......................................................................................... 68

TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................... 75
DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM .............................................. - 1 PHỤ LỤC 1 ........................................................................................ - 2 -

lu

PHỤ LỤC 02 ...................................................................................... - 7 -

an
n

va
p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w



va
ac
th
si


-vii-

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

Viết tắt
CCT

Chi cục Thuế

HCNN

Hành chính Nhà nước

NKH

Nam Khánh Hịa

QLNN

Quản lý Nhà nước


nl

w

do
ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm


ie

gh

tn

to

Bảng 2. 3. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của các thang đo động lực làm
việc thông qua công tác thi đua – khen thưởng ........................................................46

p

Bảng 2. 4. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc
thông qua công tác thi đua – khen thưởng ................................................................48

w

do

oa

nl

Bảng 2. 5. Kết quả EFA cho các biến độc lập ..........................................................49

d

Bảng 2. 6. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc .............................................................51


@

Bảng 2. 12. kiểm định mẫu độc lập I-Test đối với biến Giới tính .............................57

l.
ai

Bảng 2. 13.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................57

m
co

Bảng 2. 14.Bảng Anova theo Trình độ ......................................................................58

an
Lu

Bảng 2. 15.Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai ................................................58

n

va

Bảng 2. 16.Bảng Anova theo Thời gian công tác .....................................................58

ac
th
si




w

do
ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
ll

u
nf

va

an

lu
oi

m
z

động là yếu tố quan trọng quyết định được kết quả công việc. Nhận thức được

lu

tầm quan trọng của động lực làm việc và duy trì nguồn nhân lực đối với người

an

lao động nói chung và người lao động tại Chi cục Thuế khu vực nói riêng,

va
n

trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa ln coi trọng

tn

to

cơng tác thi đua – khen thưởng đã đem lại hiệu quả thiết thực; thông qua các

ie

gh

phong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc, được

p

các cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa đạt kết quả cao.

m

oi

Phƣơng pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên

z
at
nh

cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định
tính (phỏng vấn 07 Đội trưởng của các đội thuộc Chi cục Thuế) để điều chỉnh,

z

gm

@

bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu

l.
ai

định lượng để kiểm tra độ tin cậy, kiểm định mơ hình nghiên cứu.

m
co

Kết quả nghiên cứu: Xác định được các yếu tố tác động đến động lực

va

Từ khóa: Tác động của công tác thi đua – khen thưởng đến động lực

n

làm việc của người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

p

ie

gh

tn

to
d

oa

nl

w

do
ll

u
nf



1

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn kinh tế tài chính thì trong
những năm gần đây, kế tốn Việt Nam không ngừng được đổi mới và càng trở
nên quan trọng trong việc cung cấp thông tin về kinh tế tài chính nhằm phục
vụ cho cơng tác điều hành của chủ doanh nghiệp trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh của đơn vị.

lu
an

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc (ĐLLV) của người

n

va

lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu

tn

to

hiện cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà


va

chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẩn trong giải quyết sự “cạnh

ll

u
nf

tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các

oi

m

yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các

z
at
nh

giá trị tinh thần… nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở
khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực cơ quan

z

HCNN. Cũng chính vì lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà

@



người lao động vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong cơng tác quản lý
nhân sự và địi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sụ cần phải tự giác
nắm vững.
Để nâng cao hiệu quả công tác quản lý thuế đối với nguồn thu chủ yếu
của ngân sách nhà nước thì trong những năm gần đây, chính sách thuế không
ngừng đổi mới và càng trở nên quan trọng trong việc quản lý thuế. Tuy nhiên,
để quản lý nguồn thu tốt thì người lao động ngày nay đang ngày càng chứng
tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển của xã hội nói chung và
của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa nói riêng. Con người là chủ thể

lu
an

của mọi hoạt động của Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa. Kết quả đánh

va
n

giá của Ngành hàng năm đạt hay khơng có sự đóng góp khơng nhỏ của nguồn

tn

to

nhân lực, chính vì thế các Lãnh đạo phải chú trọng phát triển, bồi dưỡng

ie

gh

va

cục Thuế khu vực nói riêng, trong những năm qua Chi cục Thuế khu vực
Nam Khánh Hịa ln coi trọng công tác thi đua – khen thưởng đã đem lại

ll

oi

m

hiệu quả thiết thực; thông qua các phong trào thi đua đã có nhiều tập thể, cá
đạt kết quả cao.

z
at
nh

nhân đạt thành tích xuất sắc, được các cấp khen thưởng, tuy nhiên vẫn chưa

z
l.
ai

gm

@

1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết qua lƣợc khảo các nghiên
cứu thực nghiệm trên thế giới và ở Việt Nam

ngƣời lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa” giúp lãnh đạo
Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thực hiện các chính sách thi đua khen thưởng, ghi nhận kết quả làm việc và các chính sách liên quan đến việc
động viên người lao động nhằm nâng cao động lực làm việc, duy trì nguồn lao

lu
an

động giỏi trong cơ quan và đáp ứng được yêu cầu năng lực trong thi hành

va
n

công vụ hiện nay.

gh

tn

to

2. Mục tiêu nghiên cứu

p

ie

2.1. Mục tiêu nghiên cứu

nl



m

Kết quả nghiên cứu cho thấy có nhiều nhân tố để khuyến khích người lao

z
at
nh

động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự
thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Nghiên cứu đã cho thấy ra

z

nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, để

@

m
co

l.
ai

làm tăng sự tự chủ của nhân viên.

gm

nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách này sẽ


Mục tiêu 2: Đo lường cũng như phân tích mức độ tác động và mối liên

an
n

va

hệ giữa công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của

Mục tiêu 3: Kết luận và hàm ý quản trị
Kết luận đề tài nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực

p

ie

gh

tn

to

người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

do

w

làm việc và mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của các yếu tố khác


at
nh

Câu hỏi 1: Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến thực trạng công tác thi đua
- khen thưởng tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa?

z
@

gm

Câu hỏi 2: Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của người

m
co

đua - khen thưởng?

l.
ai

lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hịa thơng qua công tác thi

an
Lu
n

va
ac
th

tn

to

Khánh Hòa.

p

tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.

do

oa

nl

w

Thời gian nghiên cứu: Bắt đầu từ ngày 01/7/2020 đến ngày 31/10/2020.

d

Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Động lực làm việc của người lao động

lu

an

phụ thuộc rất nhiều vào nguyên nhân và chịu sự tác động của nhiều yếu tố.


co

4.1. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính

l.
ai

lượng:

gm

yếu gồm: phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định

an
Lu

Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết và các đề

n

va

tài nghiên cứu có liên quan. Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả thực hiện

ac
th
si


6


ie

phân tích, sử dụng với các công cụ thống kê và làm sạch dữ liệu qua các bước

p

phân tích sau: (1) Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số

do

nl

w

Cronbach’s Alpha, các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được

d

oa

chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu; (2) Phân tích nhân tố EFA

an

lu

được sử dụng trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường khơng đạt

u

m
co

l.
ai

- Cung cấp thông tin thực tế về các biến số chỉ mức độ tác động giữa
công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

an
Lu

lao động tại Chi cục Thuế khu vực NKH

n

va
ac
th
si


7

- Giúp Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa hiểu rõ hơn về quản lý
nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Làm cơ sở cho tổ chức thuộc lĩnh vực công tham khảo, hiểu biết sâu
hơn về nhân viên trong tổ chức và hoạch định chiến lược xây dựng bố trí nhân
sự trong tổ chức cho phù hợp.
- Thơng qua việc lượng hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc

do

nl

w

về động lực của nhân viên trong môi trường làm việc cơng, góp một phần cơ

d

oa

sở cho các nghiên cứu của họ về lĩnh vực này.

an

lu

- Góp phần vào lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
đến động lực làm việc.

ll

u
nf

va

việc và làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng



m
co

hình nghiên cứu được đề xuất trên cơ sở này.

n

va
ac
th
si


8

Chương này trình bày sơ lược về Chi cục Thuế khu vực NKH. Các kết
quả nghiên cứu động lực làm việc thông qua các thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, thống kê mơ tả, phân tích nhân tố EFA được sử dụng
trong nghiên cứu nhằm loại bỏ bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu;
Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình;
Phân tích hồi quy; đánh giá lại kết quả, nhận xét về các yếu tố thành phần
thuộc công tác thi đua - khen thưởng ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động tại Chi cục Thuế khu vực Nam Khánh Hòa.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.

lu
an

Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị


lu
oi

m
z
at
nh
z
m
co

l.
ai

gm

@
an
Lu
n

va
ac
th
si


9


nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982).

p

Định nghĩa của sự bằng lòng và động lực thúc đẩy là hai khái niệm khác

do

nl

w

nhau. Động lực thúc đẩy là sự nỗ lực không ngừng của mỗi cá nhân nhằm

d

oa

hường đến hoàn thành mục tiêu ban đầu đã định ra, khái niệm sự thõa mãn

an

lu

được hiểu là khi sự việc và mong muốn được toại nguyện đúng với ước mơ

va

của họ. Tóm lại, động cơ thúc đẩy là con đường dẫn đến kết quả, còn thỏa



chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” (Koonntz & cộng sự, 2004).

m
co

Như vậy có rất nhiều cách định nghĩa khác nhau nhưng tóm lại, động lực

an
Lu

làm việc liên quan đến các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các
nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để

n

va

thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lực, mục

ac
th
si


10

tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì và sức lực cần thiết của cá nhân trong
quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự và liên tục của
hành vi. Mặt khác, động lực làm việc có thể thay đổi bởi nó khơng chỉ phụ


nghiên cứu sâu về động lực làm việc của lao động ở khu vực nhà nước và đưa

do

nl

w

ra một khái niệm tương đối rõ ràng. Trong một bài nghiên cứu về động lực

d

oa

dựa trên mức trả cơng cho người lao động trong Chính phủ Liên bang Mỹ, hai

an

lu

học giả đã lý giải động lực làm việc của người lao động nhà nước chính là

va

“khuynh hướng của cá nhân để đáp ứng đối với các yêu cầu cơ bản của tổ

oi

m


m
co

đội ngũ người lao động nhà nước và đây là yếu tố đặc biệt nhất tạo ra sự khác

an
Lu

biệt căn bản trong động lực làm việc của người lao động HCNN, gắn liền với

n

va
ac
th
si


11

mục tiêu, ý nghĩa của các hoạt động công vụ nhà nước, cái mà khu vực tư
khơng có được.
Đồng tình với quan điểm này, Kim & Wouter bổ sung thêm và định
nghĩa động lực trong khu vực các tổ chức nhà nước của người lao động là
“niềm tin, giá trị và thái độ vượt qua lợi ích mang tính cá nhân và tổ chức
quan tâm đến lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và nó thúc đẩy các cá
nhân hành động theo bất cứ khi nào mà họ cảm thấy thích hợp” (Kim. S, and
Wouter. V. 2010). Theo tác giả, động lực làm việc của người lao động HCNN
chính là tinh thần, thái độ làm việc tích cực, hiệu quả dựa trên cơ sở niềm tin


oa

nl

thơng qua các dấu hiệu có thể nhận biết, đó chính là mức độ tham gia của

d

người lao động vào công việc và mối quan tâm của họ đối với công việc, với

lu

an

nghề nghiệp. Đối với người lao động ở các cơ quan HCNN thì mức độ tham

u
nf

va

gia vào cơng việc có thể được đánh giá thơng qua biểu hiện sử dụng thời gian

ll

hành chính để làm việc, mối quan tâm đối với công việc được biểu hiện thơng

m


an
Lu

mong muốn góp phần tạo ra thông qua thực hiện công vụ của mình. Do đó,
mức độ tin tưởng và sự gắn bó của người lao động chính là niềm tin của họ

n

va
ac
th
si


12

vào các giá trị cao đẹp mà họ mong muốn cống hiến. Ngược lại, cũng chính
điều này tạo nên sự gắn bó của họ với khu vực cơng.
Hai là, việc sử dụng thời gian làm việc của người lao động ở các cơ
quan hành chính nhà nước. Do đặc thù của khu vực các cơ quan HCNN, đặc
thù của quản lý nhân sự ở khu vực này, bên cạnh quản lý theo hiệu quả cơng
việc thì cũng cịn quản lý cả thời gian hành chính của người lao động phục vụ
các dịch vụ cơng cho nhân dân. Do đó, khi đánh giá biểu hiện động lực của
người lao động cũng có thể căn cứ vào việc người lao động sử dụng thời gian
hành chính để hồn thành cơng việc như thế nào, hoặc khơng sử dụng hết thời

lu
an

gian hành chính hoặc vẫn ngồi đủ thời gian hành chính nhưng làm các cơng


oa

động, năng suất lao động của người lao động hay người lao động thuộc tổ

an

lu

chức đó. Đối với người lao động HCNN, mức độ hồn thành cơng việc

u
nf

va

chun mơn là thước đo biểu hiện động lực của họ còn bởi đặc thù cơng vụ
chính là phục vụ QLNN, phục vụ nhân dân. Nếu người lao động tin tưởng và

ll

oi

m

gắn bó, vì mục tiêu xã hội, mục tiêu tốt đẹp của công vụ thì họ sẽ nỗ lực để

z
at
nh

n

việc của tổ chức, nên vấn đề tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất

ac
th
si