BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------

NGUYỄN HỒNG NHIẾP

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------------------------

NGUYỄN HỒNG NHIẾP

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
CỦA ĐẠI BIỂU HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CÁC CẤP
TỈNH CÀ MAU NHIỆM KỲ 2016 - 2021
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................................ 3
1.4 Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................................... 3
1.5 Cấu trúc luận văn .................................................................................................................. 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 5
2.1 Đại biểu HĐND .................................................................................................................... 5
2.2 Văn hóa tổ chức .................................................................................................................... 5
2.3 Động lực phụng sự cơng ....................................................................................................... 9
2.4 Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công .........................................10
2.5 Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất ......................................................12
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................................16
3.1 Quy trình nghiên cứu .........................................................................................................16
3.2 Nghiên cứu định tính ..........................................................................................................17
3.3 Nghiên cứu định lượng .......................................................................................................17
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................................17
3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................................18
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát ....................................................................................................18
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ..........................................................................................19
3.4 Thang đo .............................................................................................................................19
3.4.1 Văn hóa tổ chức ...............................................................................................................19


3.4.2 Động lực phụng sự công ..................................................................................................20
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................................22
- Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng ..................................................................26
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................28
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................................................28
4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .....................................................................................30
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa thứ bậc .......................................................30
4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa nhóm ..........................................................31
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo Văn hóa phát triển ...................................................31

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU BẰNG PHẦN MỀM SPSS


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai )

EFA

Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

HĐND

Hội đồng nhân dân

HRM

Human Resource Management (Quản trị nguồn nhân lực)

KMO

Kaiser - Mayer - Olkin (Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin)

Sig

Observed significance level (Mức ý nghĩa quan sát)

SPSS


Bảng 4.15 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 46
Bảng 4.16 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 46
Bảng 4.17 Thống kê mô tả cho từng nhóm tổng thu nhập ............................................ 47
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định one-way ANOVA ......................................................... 47
Bảng 4.19 Kiểm định Post Hoc ..................................................................................... 48
Bảng 4.20 Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến động
lực phụng sự công ......................................................................................................... 49
Bảng 4.21 Kết quả thống kê giá trị trung bình .............................................................. 51
Bảng 4.22 Kết quả thống kê giá trị trung bình các biến độc lập ................................... 51


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỔ
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa ....................................................................7
Hinh 2.2 Mơ hình nghiên cứu ..................................................................................15
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 16
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ phân tán ...................................................................................42
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa .......................................................43
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Q-Q ..........................................................................................43


TĨM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu này nhằm mục đích tìm ra những tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự công của đại biểu Hội đồng nhân dân (HĐND) các cấp tỉnh
Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021. Qua đó, đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm
khắc phục vấn đề chưa tốt của văn hóa tổ chức trong thời gian qua đã làm ảnh
hưởng đến mối quan hệ tốt đẹp giữa các đại biểu, duy trì và tạo ra môi trường làm
việc thoải mái, lành mạnh, giúp đại biểu có cảm giác tự hào về cơng việc mình đang
làm trong tổ chức cơng, tạo động lực làm việc cho đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà
Mau trong thời gian tới.
Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về tác động của văn hóa tổ

organizational culture on the motivation of public service, the study applies scales
that are suitable to the research objectives, then adjust the scale through Legal group
discussion. Finally, the study provides a measurement model for the impact of
organizational culture on the motivation of public service of People's Council
members at all levels of Ca Mau province, the term 2016-2021.
The topic of qualitative research is to determine the impact of
organizational culture on the motivation for the public service of the People's
Council members, and at the same time, to adjust the scale to put into official
research. Official research was conducted by quantitative research method on the
number of 151 valid survey papers. Using SPSS 20 software to test and evaluate the
reliability of scales through Cronbach Alpha coefficients; testing research model by
exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis. Research
results show that there are 4 elements of organizational culture affecting the
motivation of public service of People's Council members at all levels of Ca Mau
province, the term 2016-2021.
The research results help leaders of Ca Mau People's Council at all levels
to have appropriate solutions to organize and operate effectively and build a cultural
environment of good organizations in the 2016-2021 term.
Keywords: Public, cultural, organizational motivation, Ca Mau province.


1

Chƣơng 1. TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đề ra chủ
trương, chính sách và thực hiện nhiều biện pháp nhằm hướng đến mục tiêu đổi mới,
nâng cao chất lượng, hiệu quả tổ chức và hoạt động của Hội đồng nhân dân
(HĐND) các cấp hướng đến mục tiêu xây dựng chính quyền địa phương vững
mạnh, hoạt động hiệu lực, hiệu quả góp phần xây dựng và hồn thiện nhà nước

Perry, 1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015); cơ hội thăng tiến,
lương thưởng, sự thỏa mãn trong công việc, môi trường làm việc (theo các thuyết
tạo động lực), hay nghiên cứu của Donald P. Moynihan và Sanjay K. Pande (2007)
về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ
chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức
(organizational culture) và động lực phụng sự công (public service motiviation).
Từ tình hình thực tiễn tại HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021
cho thấy hiện nay chưa tạo được mơi trường làm việc hịa đồng, thoải mái, lành
mạnh, văn hóa tổ chức chưa phù hợp, chưa tạo cho đại biểu HĐND có cảm giác tự
hào về cơng việc mình đang làm trong tổ chức cơng, chưa thật sự tạo ra động lực
làm việc cho đại biểu. Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho
các đại biểu theo quan điểm phụng sự là một việc khó khăn, phức tạp bởi trong bối
cảnh kinh tế thị trường, đạo đức của một bộ phận cán bộ, cơng chức xuống cấp, có
biểu hiện lợi dụng quyền lực, sách nhiễu, làm mất lịng tin trong nhân dân.
Do đó, cần thiết thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của văn hóa tổ chức
đến động lực phụng sự cơng của đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp tỉnh Cà
Mau, nhiệm kỳ 2016 - 2021” để tìm ra tác động của văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công với mong muốn cải thiện, nâng cao động lực phụng sự của đại biểu
HĐND, tiến tới xây dựng cơ quan quyền lực nhà nước tại địa phương, đáp ứng
nguyện vọng chính đáng của nhân dân, vì nhân dân và chịu trách nhiệm trước nhân
dân.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu với mục tiêu sau:


3

- Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự
công của đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021.
- Đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự

HĐND tại HĐND tỉnh và HĐND các huyện, thành phố Cà Mau, nhiệm kỳ 20162021.
1.5 Cấu trúc luận văn
Luận văn gồm có 05 chương
Chương 1: Đặt vấn đề. Chương này trình bày bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu
và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu.
Chương 2: Tổng quan các cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước. Chương này
trình bày các khái niệm về đại biểu HĐND, văn hóa tổ chức, động lực phụng sự
cơng, mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công, giả thuyết
nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, điều chỉnh thang đo, chọn mẫu, kích thước mẫu và
phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả thống kê mô tả
dữ liệu khảo sát, kiểm tra độ tin cậy của bảng hỏi, phân tích khám phá nhân tố EFA,
phân tích hồi quy để kiểm định mối quan hệ các giả thuyết.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị. Chương này trình bày tóm tắt kết quả
nghiên cứu và đề xuất các hàm ý chính sách để tạo động lực phụng sự công của đại
biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau, nhiệm kỳ 2016-2021 và những hạn chế của đề
tài.


5

Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Đại biểu HĐND
Theo khoản 2, Điều 6, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015:
“Đại biểu HĐND là người đại diện cho ý chí, nguyện vọng của Nhân dân địa
phương, chịu trách nhiệm trước cử tri địa phương và trước HĐND về việc thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn đại biểu của mình. Đại biểu HĐND bình đẳng trong thảo luận
và quyết định các vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND”.

niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngồi và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của
các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức” năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Theo Cameron & Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04
loại văn hóa: Văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy
culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure):
- Văn hóa gia đình: Là môi trường thân thiện giữa tất cả các cấp quản trị, từ
lãnh đạo tới nhân viên; chú trọng đến làm việc nhóm, người lãnh đạo đóng vai trị
như một người thầy, người cha trong gia đình; tổ chức được gắn kết bằng những
yếu tố truyền thống, quan hệ bền vững giữa các cá nhân.
- Văn hóa sáng tạo: Khơng chú trọng nhiều đến các nguyên tắc hay quy định,
đây là loại văn hoá nhằm thúc đẩy việc chấp nhận rủi ro và đổi mới giữa các thành
viên, tập trung vào sự tăng trưởng của cơ quan, đơn vị thông qua sự đổi mới, nhấn
mạnh vào mơi trường bên ngồi, về những thay đổi về công nghệ, tăng trưởng,
những nguồn lực mới.
- Văn hóa thứ bậc: Thể hiện mối quan hệ giữa các cấp có tính trật tự và ln
phải tn thủ những nguyên tắc nhất định do tổ chức đặt ra.
- Văn hóa thị trường: Chú trọng đến kết quả cuối cùng, thể hiện năng lực cạnh
tranh không chỉ là cạnh tranh giữa đơn vị với đối thủ mà còn là sự cạnh tranh giữa
các bộ phận, giữa các nhóm và thậm chí giữa từng cá nhân trong đơn vị, hoàn thành
nhiệm vụ, đạt và vượt mục tiêu đề ra luôn là ưu tiên số một.
Theo Quinn and Spreitzer (1991) trích trong Prajogo và McDermott (2011) có
04 loại văn hóa: Văn hóa thứ bậc (Hierarchical culture), văn hóa nhóm (Group


7

culture), văn hóa phát triển (Developmental culture), văn hóa hợp lý (Rational


Tính linh hoạt

Tính kiểm sốt
Hình 2.1 Khung giá trị các loại văn hóa
Nguồn: Prajogo và McDermott (2011)
Khung giá trị này cho rằng văn hóa có hai hướng, đầu tiên là tính linh hoạt và
kiểm sốt, thứ hai là phân biệt xu hướng của tổ chức hướng nội bộ và hướng bên
ngoài. Sự kết hợp của hai chiều tạo đặc tính văn hố trong mỗi 4 góc tọa độ:
- Văn hóa thứ bậc: Hướng đến mơi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và
được kiểm sốt chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân
viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên.
- Văn hóa nhóm: Nhấn mạnh “làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên,
trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung
thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên,
người ta có thể tạo ra một khơng khí nội bộ quan tâm đến con” người.
- Văn hóa phát triển: Hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
khơng có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền.


8

- Văn hóa hợp lý: Tập trung vào mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên
kế hoạch, vạch ra kế hoạch, mục tiêu và tính đến hiệu quả của cơng việc.
Cũng theo Quinn và Kimberly‟s (1984) trích trong Moynihan và Pande
(2007), các loại văn hóa tổ chức gồm: Văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa
thứ bậc và văn hóa hợp lý. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ
chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm sốt, là sự liên kết giữa người lao động và
tinh thần của con người. Văn hóa phát triển lấy trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự
thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. Văn hóa thứ

Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các
giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem
và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
“Động lực phụng sự công là niềm tin và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá
nhân và tổ chức, quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị lớn hơn và thúc đẩy
cá nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr.549) trích trong
Vandenabeele (2009).
Động lực phụng sự cơng là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động
cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức cơng (Perry và Wise
1990, tr. 368) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Động lực phụng sự công được đo lường trên bốn bình diện: Cuốn hút vào xây
dựng chính sách cơng dựa trên những động cơ hợp lý, cam kết với lợi ích cơng dựa
trên các quy tắc, đam mê nối kết với động cơ cảm xúc, sự hy sinh bản thân gắn liền
với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác”(Perry,
1996) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015).
Theo Bright (2005) và Perry (1997) trích trong Giauque, Anderfuhren và
Varone (2015) tuổi tác, giới tính, và các cấp độ giáo dục tác động đến động lực
phụng sự công. Các nhân viên thâm niên được ghi nhận đạt mức độ động lực phụng
sự công cao hơn so với các nhân viên trẻ hơn, nam giới đạt mức động lực phụng sự
công cao hơn phụ nữ, và nhân viên với trình độ học vấn cao hơn cũng đạt được mức
động lực phụng sự cơng cao hơn.
Theo Brew, Selden và Facer (2000) trích trong Moynihan và Pande (2007) cho
rằng động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng không chỉ là động cơ thúc đẩy mà


10

còn cả hiệu suất, cải tiến thực hiện quản lý, trách nhiệm giải trình và niềm tin trong
chính phủ.
Theo Perry và Wise (1990, tr. 370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu

tạo ra cảm giác, kiểm sốt hướng dẫn và hình thành thái độ và hành vi của nhân
viên. Nó cung cấp cho nhân viên các quy tắc cần thiết cho những gì họ nên nói hoặc
làm và theo cách này nó giúp giữ tổ chức với nhau (Robbins, 2001) trích trong
Panagiotis và cộng sự (2014).
Có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực phụng
sự công, như nghiên cứu của Moynihan và Pande (2007) về vai trò của tổ chức
trong thúc đẩy động lực phụng sự công với một số giả thuyết liên quan đến văn hóa
tổ chức và động lực phụng sự cơng như:
- Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của thành viên tổ chức.
- Những thành viên làm việc trong mơi trường văn hóa thứ bậc sẽ có mức độ
động lực phụng sự cơng thấp hơn.
Hay theo nghiên cứu của Panagiotis và cộng sự (2014) về văn hóa tổ chức và
động lực trong khu vực cơng được thực hiện tại tại các văn phịng hành chính của
thành phố Zografou với 475 nhân viên hành chính đã xác định văn hóa của tổ chức
cơng tạo ra các động lực thích hợp cho tổ chức cơng để tận dụng tối đa các nguồn
lực sẵn có, nhất là nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng loại hình văn hố
chiếm ưu thế ở thành phố tại chính là văn hóa thứ bậc trong khi mức động lực thấp,
kế đến là văn hóa gia đình.
Văn hóa tổ chức có vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên. Văn hóa tổ
chức giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất cơng việc. Văn hóa tổ
chức còn xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và tạo ra một môi trường
làm việc thoải mái, lành mạnh. Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có cảm
giác hãnh diện về cơng việc mình đang làm trong tổ chức công. Lương và thu nhập
cho công chức chỉ là một phần của động lực làm việc. Khi thu nhập đạt đến một
mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi nơi làm việc có thu nhập cao để được làm
việc trong một mơi trường hịa đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng, cho dù
nơi đó có thu nhập thấp hơn. Văn hóa tổ chức có tác động làm tăng hiệu quả hoat
động và tạo sự khác biệt trong hoạt động quản lý hay dịch vụ.



những quy định, quy tắc và quy trình được thực thi và làm sinh ra gánh nặng nghĩa


13

vụ phải tuân thủ, nhưng không thúc đẩy những mục tiêu chính đáng mà các quy
định đó đáng lẽ phải hướng tới. Đại biểu HĐND các cấp tỉnh Cà Mau thể hiện các
bước cơng việc theo một trình tự đã được định sẵn thành quá trình hay quy trình,
đại biểu HĐND tập trung thực hiện các bước của công việc như thế nào chứ không
phải tập trung vào nhiệm vụ phải hồn thành. Người lãnh đạo đóng vai trị tổ chức,
vận hành công việc. Đại biểu HĐND phải tuân theo sự chỉ đạo của cấp trên, tuân
thủ các quy định, chính sách khi giải quyết vấn đề. Mặc dù vậy, nhưng đại biểu
HĐND khơng hình thành thói quen trơng chờ vào sự chỉ đạo của cấp trên, linh
hoạt giải quyết công việc. Mặt khác, do phải tuân theo các quy định, quy trình, thủ
tục nhưng các đại biểu HĐND vẫn kịp thời nắm bắt các quy định, chính sách của
nhà nước, chủ động, giải quyết công việc đạt kết quả khá tốt. Kết quả nghiên cứu
của Moynihan và Pande (2007) cho thấy văn hóa thứ bậc tác động âm đến động
lực phụng sự cơng. Điều đó cho thấy văn hóa thứ bậc không tạo nên động lực
phụng sự công. Ở nghiên cứu này tác giả xác định văn hóa thứ bậc tạo nên động
lực phụng sự cơng. Vì vậy, văn hóa thứ bậc tác động tích cực đến động lực phụng
sự cơng.
H1: Văn hóa thứ bậc tác động đồng biến đến động lực phụng sự công
Các đặc điểm của văn hóa nhóm nhấn mạnh mối quan hệ con người và làm
việc nhóm, thể hiện mối quan hệ làm việc tích cực (Cameron và Quinn, 2005).
Văn hóa nhóm hướng đến sự linh hoạt và trao quyền cho nhân viên, nhân viên
được chủ động nhiều hơn trong công việc. Phong cách lãnh đạo ủng hộ, tạo điều
kiện cho nhân viên làm việc. Mơi trường làm việc của văn hóa nhóm thân thiện,
dễ chia sẻ, mang tính tập thể cao. Mơi trường làm việc thuận lợi, được trao quyền
tạo nên mối liên kết các cá nhân trong tổ chức, thúc đẩy đại biểu HĐND thực hiện
công việc tốt hơn, thỏa mãn mong muốn của đại biểu HĐND thúc đẩy đại biểu

động tích cực đến động lực phụng sự cơng.
H4: Văn hóa hợp lý tác động đồng biến đến động lực phụng sự công.